Файл: Культура коучинга как инструмент повышения вовлеченности сотрудников в компании улыбка радуги.docx

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОУЧИНГА

В данной главе будут рассмотрены теоретические основы коучинга, включая общую характеристику понятия «коучинг», историю его возникновения и подходы к определению. Также будут проанализированы отличительные особенности и принятые на сегодняшний день классификации коучинга. Детально будут рассмотрены основные модели, используемые в коучинге. Большая часть данной главы будет отведена культуре коучинга в организации, включая преимущества такой культуры, её элементы и подходы к созданию. В завершении данной главы будут представлены рекомендации по выбору коуча и по оценке эффективности коучинга, а также будет рассмотрен опыт ПАО «Газпром нефть» в области коучинга.

1.1 Общая характеристика понятия «коучинг»

На сегодняшний день понятие «коучинг» представляется довольно размытым. Большинство людей, как утверждает Р. Метц (2001)⁷, используют этот термин довольно небрежно, то есть нет единого четкого представления о том, что такое коучинг. Различный опыт в коучинге у людей формирует различные представления об этом понятии. Чтобы сузить области применения коуч-практик, сформировав тем самым единое представление, ведущие профессионалы в области коучинга довольно быстро развивают новые направления, такие как бизнес-коучинг, лайф-коучинг, семейный-коучинг, коучинг первых лиц и т.д.

Одной из причин размытия понятия «коучинг», и, как следствие, различий в отношениях к нему, является деятельность неквалифицированных специалистов, которые используют коучинг «как новую упаковку для старого товара»⁸, то есть предоставляют услуги под маркировкой «коучинг», не имея теоретических и практических знаний в данной области. Наиболее распространённым среди таких специалистов является сочетание тех областей, в которых они действительно разбираются, как, например, консалтинг или наставничество, и некоторых инструментов коучинга, который представляется им более востребованным на рынке. Коучинг же представляет собой обособленную дисциплину, определение которой будет дано в следующих разделах.

1.1.1 История возникновения и развития коучинга

Слово «coach» (англ. – тренер) обоснованно произрастает из спорта, в большинстве видов которого имеются специалисты, развивающие спортивные навыки у группы или индивидуальных спортсменов, то есть тренеры. Именно таким специалистом являлся 50 лет назад Тимоти Гэллви (1938 г.р.), который сегодня по праву считается одним из основателей коучинга.

---

Сочетая педагогическое образование Гарвардского университета и карьеру тренера по большому теннису, Гэллви разработал концепцию «внутренней игры», где под словом «внутренней» имелось в виду душевное состояние спортсмена. Свою концепцию Тимоти Гэллви впервые изложил в книге «Внутренняя игра в теннис» в 1974 году, суть которой заключалась в следующем. Успех спортсмена, как и любого другого человека, зависит от двух составляющих: Потенциал (данный при рождении) и Действие. Однако Гэллви на протяжении своей тренерской карьеры заметил, что между двумя этими составляющими есть ещё кое-что. То, что часто спортсмены слышат внутри себя: «Ты же не можешь позволить этому неудачнику выиграть… что скажут в раздевалке? Следи за мячом. Надеюсь он не будет подавать так, чтобы мне пришлось отбиваться бэкхендом. Так, давай, сосредоточься, играй надежно. Да бей же точно! Вот идиот!»⁹. Тимоти характеризовал такую составляющую как «вмешательство». Теперь успех имеет следующую формулу: Потенциал – Вмешательство = Действие. Так вот современный коучинг направлен именно на то, чтобы максимально снизить негативный эффект вмешательства, увеличив тем самым действие.

После широкого распространения идеи, предложенной в книге «Внутренняя игра в теннис», практики коучинга начали пользоваться успехом в бизнесе. Тимоти Гэллви и ещё один основоположник коучинга – Уитмор Джон (1937 г.р.) – автор книги «Коучинг высокой эффективности» (1992), создали организацию «Внутренней игры», которая вначале была направлена на достижение успеха в лыжных видах спорта, а затем стала популярной среди бизнесменов. В результате появились первые бизнес-тренинги по методике «Внутренней игры».

Третьим основоположником коучинга является Томас Дж. Леонард (1955-2003), который:¹⁰

• 
  В 1992 году основал Университет коучей, являющийся лидирующим по подготовке профессиональных коучей.
  
• 
  В 1994 году основал Международную федерацию коучей (ICF).
  
• 
  Разработал 28 персональных и профессиональных программ для коучей и компаний, занимающихся тренингом.
  
• 
  В 1998 году выпустил 6 книг для коучей: «Working Wisdom», «The Potable Coach», «Becoming a Coach», «Simply Brilliant», «Coaching Forms Book», «The Distinctionary».
  
• 
  В 2001 основал интернет-проект по подготовке коучей «CoaсhVille.com».
  
• 
  Основал международную ассоциацию сертифицированных коучей.
  
• 
  В 2001 году он основал проект для Высшей Школы Коучинга, включающий учебные программы для домашнего обучения с более 1000 часов записанного контента.
  

---

На мировой арене развитие коучинга можно разделить на следующие этапы:¹¹

• 
  «Происхождение» – 1970-1980е годы, США. Коучинг предполагал работу руководителя со своими подчиненными, направленную на развитие сотрудников. Сочетание инструментов мотивации и надзора руководителя способствовало, в первую очередь, качественному выполнению поставленных задач, а также профессиональному и личному росту сотрудников.
  
• 
  «Распространение» – 1980е годы, США. Коучинг обретает тесную связь с наставничеством. Новым специалистам назначались уже работающие в компании эксперты в качестве наставников, которые, не являясь руководителями сотрудников, помогали им адаптироваться на новом рабочем месте, выбрать нужное направление работы и т.д.
  
• 
  «Всплеск» – 1980е годы, ФРГ. Коучинг пришел в Германию сразу на уровень топ-менеджеров и представлял собой консультирование руководства по вопросам бизнеса и не только. Затрагивались такие темы, как конфликты на высшем уровне организации, стратегические вопросы, проблемы с отношением с сотрудниками, а также семейные и личные вопросы. Основная задача коучей заключалась в том, чтобы быть «зеркалом», то есть помочь клиенту понять своё мировоззрение, свои личностные особенности, слабые, сильные стороны и т.д.
  
• 
  «Системное развитие персонала» – 1980-1990е годы. Развитие внутреннего коучинга. Этот этап характеризуется противостоянием внешнего коучинга, то есть приглашенных специалистов, и внутреннего – корпоративных отделов по работе с персоналом. Вначале противостояние разрешилось разделением сфер влияния, то есть внутренний коучинг занимался низшим и средним менеджментом, а внешний коучинг – топ-менеджментов. Через определенное время оба направления имели регулярные практики во всём менеджменте. В основном руководство компаний предпочитало выбор либо внутреннего, либо внешнего коучинга.
  
• 
  «Дифференциация» – 1990-е года. Бизнес-коучинг дополнили другие направления, такие как командный коучинг, лайф-коучинг и т.п. Для каждого вида разрабатывались специальные методологии, инструменты и процедуры. Многие бизнес-тренинги получили ярлык «коучинг», благодаря его быстрорастущей популярности. Коучинг стал рассматриваться как методика консультирования, ориентированная на психологические особенности личности.
  
• 
  «Популяризация». Коучинг стал «новой оберткой для старого товара», многие стали использовать его не по назначению, как, например, профессиональные бизнес-консультанты, фитнес-инструкторы, астрологи и т.д. Появилась необходимость в удержании первоначального предназначения коучинга и разработки критериев для отбора коучей.
  
• 
  «Углубленная профессионализация» – с 2000-ых годов. В коучинге четко определяются целевые группы, под каждую из которых разрабатываются соответствующие методологии. Растет количество исследований, посвящённых коучингу, повышаются требования к качеству и стандартизации, растет число профессиональных сообществ. Коучинг выходит на научный уровень.
  

---

Таким образом, коучинг можно характеризовать как относительно новое быстроразвивающееся направление, которое применяется в бизнесе, спорте и личной жизни. Из-за быстрого роста популярности коучинга многие начинают пользоваться этим в личных интересах, предоставляя некачественные услуги и неверно толкуя понятие «коучинг», о котором пойдет речь в следующем разделе.

1.1.2 Подходы к определению коучинга

Ввиду новизны и популярности коучинга, а, вследствие, самого понятия «коучинг», существует много различающихся подходов к его определению. В данном разделе будут представлены и проанализированы определения коучинга, сформулированные выдающимися специалистами в данной области, чтобы в частности выделить основные аспекты коучинга и предложить определение, которое будет использоваться в данной работе.

Один из основоположников коучинга – Тимоти Гэллви определяет сущность коучинга как «раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности»¹². С точки зрения концепции внутренней игры коучинг можно определить, как инструмент, снижающий эффект вмешательства, то есть помогающий человеку реализовать весь его потенциал. Гэллви также определяет коучинг как искусство создания среды (с помощью диалога и поведения), направленной на облегчение движения человека к его целям таким образом, чтобы это движение приносило удовлетворение. Тимоти утверждает, что «коучинг и обучение работают в одной связке», в том смысле, что коучинг сам по себе не учит, а помогает учиться, упрощает обучение. Коуч в свою очередь не решает проблемы, он помогает человеку самому найти решения его проблем и выбрать путь достижения цели.

Эрик Парслоу в книге «Coaching, Mentoring, and Assessing» (1992) утверждает, что «коучинг непосредственно нацелен на быстрое повышение эффективности исполнения и развитие навыков посредством обучения и инструктирования. В то время, как менторство (или наставничество) нацелено на долгосрочное обретение навыков в процессе развития карьеры с помощью советов и психологической поддержки»¹³. Второй основатель направления коучинга – Джон Уитмор оспаривает данное Парслоу определение, аргументируя тем, что коучинг в некотором смысле и есть психологическая поддержка, которая может способствовать как краткосрочному, так и долгосрочному развитию навыков. Уитмор делает акцент на том, что «коучинг – это воздействие, основной и постоянной целью которого является формирование уверенности в себе независимо от содержания конкретного задания»

---

¹⁴. Здесь прослеживается и одна из основных задач коучей, которые разбираются далеко не во всех профессиональных областях своих клиентов, но должны в любом случае поддерживать их уверенность в себе. Джон Уитмор разделяет такую философию коучинга, которая рассматривает коучинг не просто как метод, которому надо строго следовать, а как стиль мышления, отношения к людям и управления. Более того, Уитмор убежден, что слово «коучинг» в скором времени исчезнет из лексикона и станет нормой взаимоотношений на работе и вне её.

Кэрол Уилсон в своей книге «Performance Coaching» (2007) определяет коучинг через работу коуча, которая направлена на повышение эффективности и благосостояния человека или группы людей через совместное установление целей, изучение ценностей и убеждений, содействие клиентам в их создании плана действий. Это достигается не путем советов, указаний или рассказов, а именно с помощью вопросов, которые направлены на достижение осознания себя и самостоятельного обучения у клиентов¹⁵. В данном определении отражаются два важных аспекта коучинга. Во-первых, это совместная работа, то есть коуч и клиент оба прилагают усилия для достижения результата. Во-вторых, раскрывается один из основных инструментов коучинг – это вопросы, которые и отличают коучинг, например, от консалтинга, о чем речь пойдет подробнее в следующем разделе.

Вивьет Пэйн в 2006 году в своей книге «Coaching for High Performance» дает следующие определение коучингу: «коучинг – это интерактивный процесс, который помогает другому человеку развиваться, узнавать новое, и улучшить эффективность»¹⁶. Интерактивный процесс означает, что коучинг представляет собой не монолог, а диалог между коучем и клиентом. Более того, эффективные коучи слушают больше, чем говорят. Коучинг может иметь несколько целей. Иногда целью является развитие и коуч помогает клиенту обнаружить и преодолеть проблему. В другом случае целью может быть обучение, в котором коуч помогает клиенту овладеть, улучшить какой-либо навык или умение. Также коучинг может ставить задачу повышения эффективности, где коуч помогает раскрыть и максимально использовать потенциал клиента. Коучинг, как утверждает Вивьет Пэйн, открывает скрытый потенциал и укрепляет сильные навыки там, где они уже есть.

---