Файл: Fedin_V_V_Trudovye_spory_-_teoria_i_praktika_-_uchebno-praktich.doc

Естественно, что изначально забастовки категорически запрещались и квалифицировались как преступления (французский Закон Ле-Шапелье 1791 г., английские антикоалиционные законы 1799-1800 гг.). Впоследствии под напором рабочего движения они были легализованы через признание свободы работников на объединение и провозглашение этого права в качестве конституционного.

В России трудовое законодательство также появилось в результате упорной забастовочной борьбы рабочего класса. Первоначально был установлен запрет на проведение забастовок под угрозой уголовного наказания согласно Уложению о наказаниях уголовных и исправительных 1845 г.*(185)

Вследствие активного рабочего движения и происшедшей революции уголовная ответственность за экономические стачки была отменена Временными правилами "О наказуемости наиболее опасных проявлений в забастовках" от 2 декабря 1905 г. В Уложении о наказаниях не утратили своей силы лишь статьи, предусматривающие ответственность не за стачки как таковые, а за сопровождающие их действия насильственного характера со стороны забастовщиков, повреждение имущества предприятий и покушение на свободу труда. Вместе с тем Временные правила признавали забастовки незаконными и предусматривали уголовную ответственность за забастовки в сфере существенных услуг и на тех предприятиях, прекращение деятельности которых угрожало безопасности государства или создавало угрозу общественного бездействия. Государственным служащим запрещалось принимать участие в забастовках под угрозой лишения права занимать должности по государственной службе.

В кодексах законов о труде 1918, 1922 и 1971 гг. (в последнем - до ред. 1992 г.) не содержалось регламентации права на забастовку. В трудовом законодательстве советского периода прямого запрета на забастовку не существовало. Более того, косвенно забастовки были легализованы постановлением ЦИК и СНК СССР от 13 января 1929 г., которым запрещалось обращать взыскания на принадлежащие профсоюзным органам стачечные фонды.

Названное постановление официально не отменялось, так что оно сохраняло силу вплоть до принятия Закона СССР от 9 октября 1989 г. N 580-I "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Этот закон легализовал право на забастовку и определил порядок его реализации.

Затем ему на смену пришел российский Закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Впоследствии данный закон утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". Сделано это было в связи с тем, что нормы Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" дублировались положениями гл. 61 Трудового кодекса РФ "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров".

16.2. Понятие и виды забастовки

Согласно ч. 4 ст. 398 ТК РФ забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Данное определение позволяет выделить следующие признаки забастовки:

1) отказ работников от исполнения трудовых обязанностей. Такой отказ предполагает прекращение со стороны работников исполнения своих трудовых обязанностей;

2) коллективный характер действий работников, прекращающих работу. Отказ происходит не со стороны отдельных работников, а коллектива работников в целом;

3) временный характер забастовки. Работники, не прекращая трудовых отношений с работодателем, на определенный срок прекращают работу;

4) добровольность отказа от исполнения трудовых обязанностей. Никто из работников не может быть принужден к участию в забастовке или неучастию в ней.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, привлекаются к дисциплинарной, административной, уголовной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. Так, принуждение к участию в забастовке или отказу от участия в ней путем насилия или угрозы применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого влечет за собой административную ответственность (ст. 5.40 КоАП РФ);

5) цель забастовки - разрешение коллективного трудового спора. Таким образом, забастовка выступает одним из способов разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка является острым средством в борьбе за права и законные интересы работников, сопровождающимся, как правило, серьезными социальными и экономическими последствиями для работодателя, региона, а нередко и государства, общества. Поэтому забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора используется тогда, когда все другие способы и средства исчерпаны и не дали положительного результата*(186).

В мировой практике распространены забастовки, не связанные с прекращением работы. Например, "работа по правилам" (work to rule), или "итальянская забастовка". В этом случае работники не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности строго в соответствии с установленными технологическими правилами, следствием чего является блокирование или хотя бы торможение нормального производственного процесса. Суть этого вида забастовки состоит в существующих противоречиях между формальной и неформальной организацией работы у работодателя. Особенность заключается еще и в том, что забастовка практически не регулируется законом, поскольку для предъявления претензий к работающим нет оснований*(187).

Другая разновидность забастовки называется "иди медленно" (go slowly). Например, работник, получивший от начальника цеха задание, будет возвращаться к своему рабочему месту и выполнять это задание, двигаясь "гусиным шагом".

Некоторые ученые выделяют так называемые "ложные забастовки". Ложная забастовка - это конфликт, при котором нет коллективного трудового спора как такового*(188). На практике подобные конфликты возникают при добровольном временном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей, но без выдвижения и, соответственно, без рассмотрения требований (т.е. без выполнения условий, предусмотренных положениями ст. 399 и 400 ТК РФ. Такие ситуации возникают, когда отсутствует конфликт интересов между работодателем и работников, но имеется конфликт права.

Например, при рассмотрении требований работников одной из организаций Московской железной дороги трудовой арбитраж зафиксировал наличие конфликта, но не квалифицировал его в качестве коллективного трудового спора*(189).

Думается, что правы законодатели некоторых западных стран, закрепившие положение о допустимости реализации права граждан на забастовку исключительно при наличии конфликта интересов*(190).

От ложных забастовок следует отличать незаконные забастовки (см. пар. 16.3).

16.3. Право на забастовку и его ограничение

Статьей 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Данная норма основана на положениях основополагающих международно-правовых актов.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г. (ст. 8) обязывает государства обеспечить право на забастовку, но при условии его осуществления согласно закону каждой страны. Право на забастовку может быть на законном основании ограничено для лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции или администрации государства.

Европейская социальная хартия от 18 октября 1961 г., пересмотренная 3 мая 1996 г., в ст. 6 обязывает присоединившиеся к ней государства признавать для обеспечения эффективной реализации права на коллективные переговоры право работников и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку, за исключением обязательств, которые могут возникнуть из заключенных ранее коллективных договоров.

Право на забастовку провозглашается также Хартией Европейского Сообщества об основных социальных правах трудящихся от 9 декабря 1989 г. (ст. 13).

Таким образом, международное сообщество рассматривает право на забастовку как одно из основных средств, которое предоставляется работникам и их организациям для обеспечения и защиты своих прав и законных интересов. Наряду с этим принимается во внимание, что безграничное осуществление данного права может иметь разрушительный характер для безопасности государства и общества, создавать опасность для жизни и здоровья граждан, не участвующих в рассмотрении трудового спора, приведшего к объявлению забастовки. Это является основанием для ограничения права на забастовку в случаях, оговоренных национальным законодательством с учетом норм международного права, причем соответствующие ограничения не должны носить формально отраслевого характера. Как следствие, они распространяются не на всех работников, занятых у работодателей в той или иной сфере деятельности, а только на работников, прекращение работы которыми может привести к ущемлению прав и свобод других лиц, государственных интересов, национальной безопасности.

Право на забастовку связывается в международном трудовом праве также с процедурой разрешения трудовых споров и представляет собой способ волевого воздействия работников на работодателей с целью побудить последних к принятию мер по разрешению возникшего конфликта. При этом сами забастовочные действия не должны использоваться как средство давления на орган, разрешающий трудовой спор, в том числе на арбитражные органы по добровольному примирению. Из этого исходит и Рекомендация МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" от 29 июня 1951 г., говорящая о необходимости воздерживаться от забастовок в течение всего времени ведения переговоров о примирении или рассмотрения спора арбитражным органом.

Международно-правовыми актами о правах человека регламентация права на забастовку отнесена к сфере внутреннего законодательства. Сказанное означает, что законодатель вправе определять, когда и при каких условиях такой способ разрешения трудового спора возможен, а когда он недопустим. В данном случае подразумевается обязанность законодателя при регулировании порядка проведения забастовок осуществлять необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, средством которых она является, и соблюдением общественных интересов, которым ею может быть причинен ущерб или нарушены права других граждан*(191).

Итак, конституционная формула права на забастовку включает в себя:

- признание забастовки в качестве правомерного действия работников;

- обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;

- признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров;

- отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.

При характеристике права на забастовку необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и законных интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.

По своей юридической природе право на забастовку - это коллективное право, предоставленное коллективу работников и реализуемое профсоюзом как их представителем. Исторически забастовка возникла и получила признание в качестве легального способа разрешения трудовых споров именно как коллективная акция. Коллективный характер прекращения (приостановления) выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры и принять соответствующие меры по урегулированию разногласий.

Принятые международным сообществом и закрепленные к Конституции РФ и трудовом законодательстве правовые основы реализации права на забастовку дают основание критически отнестись к утверждениям о возможности организации и проведения забастовки в ходе разрешения индивидуальных трудовых споров*(192).

Вместе с тем нельзя забывать о том, что существует индивидуальный аспект права на забастовку - право добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке.

Право на забастовку предполагает наличие следующих элементарных юридических возможностей:

- свободно обсудить вопрос о возможности проведения забастовки и принять решение о ее объявлении;

- свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, выдвигаемых работодателю требованиях, обеспечении выполнения минимума необходимых работ (услуг);

- беспрепятственно провести забастовку, обеспечивая общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц;

- приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавившего ее;

- пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями (сохранение рабочих мест за бастующими работниками, запрещение локаута, запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности работников, участвующих в забастовке).

Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в случаях, если:

- примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

- работодатель уклоняется от участия в соответствующих примирительных процедурах;

- работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;

- стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража.

Представители работодателя не могут организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Возможность использования права на забастовку законодательство связывает с наличием обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными средствами.

Право на забастовку реализуется в установленном законодательством порядке (ст. 410-412 ТК РФ) с соблюдением определенных условий, важнейшим из которых является предварительное проведение примирительных процедур.

Позиция российского законодателя, предписывающего до объявления забастовки создать органы по добровольному примирению, принять коллегиальное решение об объявлении забастовки, соблюдать общественный порядок и обеспечить сохранность имущества работодателя, соответствует сложившимся в МОТ представлениям о должной реализации права на забастовку. Комитет по свободе объединения МОТ полагает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

- установление обязанности предварительного предупреждения о проведении забастовки;

- обязанность предварительного проведения примирительных процедур;

- наличие кворума и принятие решения об объявлении забастовки квалифицированным большинством;

- обязанность принять решение о проведении забастовки тайным голосованием;

- принятие мер, обеспечивающих безопасность и предупреждение несчастных случаев;