Файл: Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников на примере ано цсон Сызранский.doc

ВКР - ЯшагинойТема: Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников (на примере АНО «ЦСОН «Сызранский»отдел по социальным вопросам по г.Октябрьск»)Содержание

Введение

Актуальность темы данного исследования заключается в том, что в настоящее время существенно изменились во многих сферах производства требования к квалификации рабочих, которая характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит не только к изменению профессионально-квалификационного состава работников, к необходимости периодического повышение квалификации работников – специалистов в той или иной сфере производств, но и сохранению профессионального здоровья и оптимизм.

---

Следует отметить, что в настоящее время, с изменением социально – экономических условий деятельности организаций, в качестве общего для всех требования выступает требование ориентации организации при формировании трудовых ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Сейчас уже нет такой возможности, т.к. спрос на квалифицированный персонал превышает предложение. Грамотных сотрудников приходится «выращивать» внутри организации. Так как на поиск, подбор, адаптацию и обучение нового сотрудника может уйти много ресурсов организации, в том числе и необратимого – времени. Поэтому, важным фактором успешности предприятия являются благоприятные межличностные отношения сотрудников в организации. Влияние профессиональной среды, стиля управления, способов урегулирования конфликтных ситуаций в коллективе приводят зачастую к тому, что работники, обладающие необходимым квалификацией, объемом знаний, умений и навыков, обеспечивающие более высокое качество труда, при неблагоприятных условиях покидают свое рабочее место, снижая и производительность труда предприятия. и успешность организации в целом. Таким образом, поскольку успешность предприятия и его конкурентоспособность на рынке в настоящее время определяется человеческими ресурсами и квалифицированными кадрами, то и тема сохранения благоприятных межличностных отношений в коллективе работников, как условия успешной деятельности предприятия, является весьма актуальной. Проблема исследования заключается в том, что наиболее важным фактором, снижающим и трудовую мотивацию сотрудников, и психологическое здоровье и зачастую деформирующим взаимоотношения сотрудников в организации, является стиль и качество руководства человеческими ресурсами в организации. Цель исследования – выявить влияние стилей управления руководителей среднего звена с особенностями межличностных взаимоотношений работников в профессиональных группах организации. Объект исследования – межличностные отношения работников в организации.

---

Предмет исследования – влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников подразделений в организации. Гипотеза исследования. Согласно нашей гипотезе мы предполагаем, что: - личностная конфликтность руководителей имеет различия в самооценке и экспертной оценке и проявляется в различных стилях управления; - конфликтность руководителя и особенности стиля управления профессиональной группой влияют на качество взаимоотношений (авторитарность, эгоистичность, агрессивность, подозрительность, подчинение, зависимость, дружелюбие, альтруистичность, эмпатийность) работников различных подразделений предприятия. Задачи исследования:1. Провести теоретический анализ основных понятий конфликтологии, личностной конфликтности, типологии, причин возникновения и особенностей проявлений конфликта, стилей руководства и особенностей межличностных взаимоотношений работников производственной сферы.2. Подобрать диагностический инструментарий и провести эмпирическое исследование личностной конфликтности, стилей управления и качества взаимоотношений работников на производстве.3. Выявить взаимосвязь неблагоприятных или благоприятных межличностных взаимоотношений работников с личностной конфликтностью и особенностями управления руководителей на производстве. Методы и методики исследования.Теоретические методы. Применялся теоретический анализ.Психодиагностические методы: опрос, тестирование с применением диагностических методик: методики диагностики самооценки и экспертной оценки степени конфликтности личности Ладанова И.Д.,. методики диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса; методики диагностики стиля управления разработанной А.Л. Журавлевым, методики диагностики межличностных отношений, разработанную Т. Лири, методики диагностики эмпатических способностей В.В.Бойко. Для статистической обработки данных использовался критерий U (Манна – Уитни).Общая выборка исследования составила – 70 человек, 15 руководителей среднего звена и 55 сотрудников организации. Исследование проводилось на базе АНО «ЦСОН «Сызранский» - отдел по социальным вопросам по г.Октябрьск»)Практическая значимость.

---

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных нами данных при адаптации молодых руководителей к взаимодействию с профессиональными коллективом и группами и формированию в них позитивных отношений.

---

Глава 1 Теоретический анализ проблемы взаимосвязи особенностей руководства и межличностных отношений работников на производстве

1.1 Понятие конфликта и особенности протекания производственных конфликтов

В словаре конфликт (от лат. «conflictus» - столкновение) трактуетсмя как форма выражения противоречия. В конфликтологии принято описывать конфликт как борьбу с целью нейтрализации противника, нанесения ему ущерба, как психическое напряжение и антагоническую враждебность, как достижение своих целей за счет подавления противоположных им. ¹  Анализируется конфликт с точки зрения несоответствия ценностей, целей и интересов, явного или скрытого соперничества. В конфликте принято выделять, по меньшей мере, двух участников, действия которых считаются взаимоисключающими. Субъектами конфликта могут быть индивиды или группы индивидов, объединенные некоторой общей целью. На этой основе можно различать персональные (индивидуальные) и коллективные субъекты конфликтов. Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные и субъективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп. Это и ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования; это и неправильное распределение ответственности; а также и плохие коммуникации в организации и др.²Вместе с тем объективные причины только тогда становятся причинами конфликта, когда потребности личности становятся не реализуемыми и невозможным в группе, они могут задеть личные и/или групповые интересы.Проявление конфликта в обычной жизни рассматривается как показатель неблагополучия отношений. В этом случае силы заинтересованных участников направляются на быстрейшее его разрешение. Однако часто это происходит без серьезного предварительного анализа причин, возникших. Продолжается такая ситуация до определенного инцидента. В данном случае конфликт совершенно неизбежен в той или иной форме. Как правило, это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации еще на стадии их возникновения. Трудно также предвидеть и субъективные причины, когда в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

---