Файл: Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников на примере ано цсон Сызранский.doc

Глава 2 Результаты эмпирического исследования влияния стиля руководства с межличностными взаимоотношениями в коллективе работников

2.1 Организация эмпирического исследования, описание выборки и диагностических методик

Исследование проводилось на базе АНО «ЦСОН «Сызранский» (отдел по социальным вопросам по г. Октябрьск»). Это государственное Бюджетное учреждение, центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов муниципального районного центра Октябрьский. Организация осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Р.Ф., Гражданским кодексом Р.Ф., Федеральным законом Российской Федерации «О некоммерческих организациях», Уставом и другими нормативными актами.

Цель деятельности Организации заключается в предоставлении услуг в сфере социального обслуживания различным группам населения, в том числе инвалидам, осуществление мероприятий по социальному обслуживанию населения района в целях его социальной защиты. Осуществляется социальное обслуживание на дому и в полустационарной форме.

Общая выборка исследования составила – 70 человек, из них 15 руководителей среднего звена и 60 работников различных подразделений организации. Структура подразделений центра социальной защиты и штатный состав состоит из следующих секторов и специалистов, занимающихся работой по следующим основным вопросам: отдел социального развития – 8 специалистов; информационно-правовыми вопросами занимаются 6 специалистов, финансово-административными вопросами – 8 специалистов; организацией государственной социальной помощи – 18 специалистов; социального обслуживания населения 20 специалистов; вопросам льгот – 4 специалиста, по делам инвалидов ­ 6 специалистов; социальной защиты семьи и детства ­ 6 специалистов; выплате пособий ­ 4 специалиста.

Для достижения цели исследования и решения поставленных практических задач, мы использовали следующие методы: теоретический анализ, наблюдение, опрос, тестирование с применением следующих методик, и метод математико-статистической обработки полученных данных.

Для диагностики конфликтности руководителей использовались следующие методики:

---

1. Использовалась методика диагностики самооценки и экспертной оценки степени конфликтности личности, а также оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.). Шкала используется для самооценки и для оценки степени конфликтности других лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность; сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций. (Приложении 2).

2. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом можно стимулировать продуктивное поведение. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования: конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество. В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации.

3. Использовалась методика диагностики стиля управления А.Л.Журавлева. Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства. Диагностируются шкалы: директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный, смешанный стиль управления.

---

4. Для диагностики особенностей взаимоотношений работников в трудовом коллективе использовались следующие методики:

Методика диагностики межличностных отношений, разработанную Т. Лири. При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование – подчинение и дружелюбие – агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Методика предназначена для изучения стиля и структуры межличностных отношений и их особенностей, а также исследования представлений испытуемого о себе, своём «идеальном Я», отношения к самому себе. Методика позволяет выявить зоны конфликтов испытуемого.

Использовалась также методика диагностики эмпатических способностей личности В.В. Бойко¹⁷.

5. Для статистического анализа эмпирических данных использовался критерий U Манна-Уитни. Для удобства обработки эмпирического материала по руководителям, мы скомпоновали его в удобном для обработки табличном варианте и представили в приложении В – «Таблица для попарного сравнения выбора стратегий и объективности самооценки и экспертной оценки конфликтности руководителей».

---

2.2 Результаты эмпирического исследования

На первом этапе мы определяли стратегии поведения руководителей в конфликтной ситуации. Всего было опрошено 15 руководителей, из них 5 женщин и 10 мужчин от 28 до 42 лет. Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Показатели стратегий поведения в конфликтной ситуации

№	Стратегии поведения в конфликтной ситуации	Мужчины - руководители	Женщины - руководители	Итого (по всей выборке)
1.	Соперничество	46,6%	0%	46,6%
2.	Сотрудничество	40%	26,6%	66,6%
3.	Приспособление	13,3%	13,3%	26,6%
4	Компромисс	20%	20%	40%
5	Избегание	20%	33,3%	53,3 %

Из представленных в таблице данных мы видим, что мужчины в своем руководстве применяют в основном тактики соперничества, сотрудничества и компромисса. Женщины в основном применяют тактики сотрудничества и избегания.

На следующем этапе мы исследовали конфликтность руководителей. Результаты диагностики самооценки и экспертной оценки степени конфликтности представлены в таблице 2 и в приложении А.

Таблица 2 – Результаты исследования конфликтности руководителей.

№	Уровни	Самооценка	Экспертная оценка
1	высокий	0 %	26,6%
2	средний	46,6 %	40 %
3	низкий	53, 3%	33,3%

Анализ результатов показал следующее:

Высокого уровня конфликтности в самооценке руководители не показали, среднего уровня конфликтность выявили у себя, а вот при экспертной оценке мы обнаружили оценки высокой конфликтности у некоторых руководителей, что свидетельствует о возможно необъективной оценке руководителями своей конфликтности.

---

Далее мы исследовали стили управления своими подчиненными руководителями различных подразделений. Руководителям было предложено с применением методики А.Л. Журавлева провести самооценку своего стиля управления. Результаты представлены в таблице 3. и в приложении А.

Таблица 3 - Показатели самооценки стиля руководства мужчин и женщин-руководителей среднего звена

Стили руководства	Женщины	Мужчины	Итого (по всей выборке)
1 Директивный стиль	-	-	-
2 Коллегиальный стиль	20 %	70 %	53,5%
3 Либеральный стиль.	-	-	-
4 Директивно-коллегиальный	20%	-	6,6%
5 Коллегиально- либеральный	-	-	-
6 Директивно-либеральный	40%	30%	33,3%
7 Смешанный.	20%	-	6,6%

Директивного стиля руководства мы у руководителей не выявили ни у женщин, ни у мужчин руководителей.

Результаты показали, что лишь 20 % женщин-руководителей среднего звена практикуют коллегиальный стиль руководства в работе со своими подчиненными, а мужчины – руководители отдали предпочтению этому стилю в большей степени – 70%. По всей выборке руководителей их выявилось 53,5%.

Данные руководители устанавливают в достаточной мере дружеские неформальные отношения с подчиненными и практикуют коллективное принятие решений. Осуществляется руководство данными руководителями через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы внутренними правилами организации, конституцией и законами.

Поскольку коллегиальный стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (что способствует развитию самоуправления) и предполагает подготовку к принятию решений заинтересованных к участию членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов,

---