Файл: Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников на примере ано цсон Сызранский.doc

Однако наряду с разрушающими функциями (совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт все- таки выполняет значительную конструктивную задачу, т.к. он отражает объективные процессы, происходящие в различных межличностных взаимодействиях.

В целом, положительными конструктивная функциями являются следующие; конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия; через открытое противостояние сторон, конфликт освобождает группу от провоцирующих ее факторов, тем самым снижается вероятность застоя и упадка группы; ну и кроме всего - конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

Для работы с конфликтом и конфликтной ситуацией необходимо провести анализ условий, лежащих в основе конфликта. Следует определить его параметры и основные черты. Основная цель при этом – установить те характеристики, которые влияют на конфликтное поведение.

Индивидуально-психологический уровень конфликтов связан с личностными особенностями противодействующих сторон. Эти индивидуальные особенности оказывают влияние и позволяют понять причины конфликта, возможных форм его проявления, предполагаемую динамику развития, предусмотреть тактику поведения его участников и исход противоборства. Становится возможным выбор приемов и методов разрешения конфликт³.

Несомненно, возникают трудности осознания причин, поводов и форм проявления острых противоречий между людьми. Они связаны с проявляющимися в поведении участников конфликтов неосознанных или мало осознаваемых ими самими явлений своего внутреннего мира.

Психологические трудности возникают всегда, когда появляется необходимость подчинения одних людей воле других. Корпоративная практика показывает, что конфликтные и психологически-напряженные ситуации в организациях между руководителем и подчиненными встречаются довольно часто и имеют существенные различия в разных по содержанию деятельности организациях.

Наиболее компетентные руководители знают, что конфликтная ситуация в организации может существовать достаточно долго. Они понимают, что серьезный конфликт может возникнуть в результате даже незначительного инцидента.

---

Конфликт – это процесс, иногда долгий по времени. Это может быть борьба за лидерство, за достижение какой-либо значительной цели. В динамике этого процесса и развития конфликта можно выделить несколько фаз:

Первая фаза – это возникновение предконфликтной ситуации; вторая фаза - дальнейшее усиление взаимной напряженности или возникновение конфликтной ситуации; далее уже появляется повод для конфликтного столкновения (внутреннее побуждение и внешнее побуждение).

Наиболее значимыми предпосылками возникновения производственных конфликтов, по мнению М.И.Леонова, являются:

- грубость начальника с подчиненными и отсутствие у него навыков служебного дипломатического общения;

- причиной является также и желание демонстрации силы, зазнайство;

- причиной может являться эгоизм, нетерпимость к критике и возражению;

- является частой причиной конфликта желание завоевания руководителем «дешевого» авторитета;

- причинами являются также нечестность, лень и даже бесхарактерность⁴.

На начальной стадии возникновения конфликта, руководителю, прежде всего, необходимо правильно сделать анализ сложившейся ситуации. При этом считается весьма целесообразным придерживаться следующей логической последовательности:

- знать основы социально-служебной психологии, чтобы понимать суть требований к личности и возможности их реализации;

- понимать участников конфликта, объективно давать оценку происходящего;

- предвидеть последствия конфликта;

- приобрести качества, дающие право на уважение коллектива.

Чтобы пользоваться такой схемой, руководителю, прежде всего, необходимо начать разрешение конфликта с оценки своих действий в сложившейся ситуации. На начальной стадии возникновения конфликта наиболее целесообразны индивидуальная беседа и предупреждение. Затем можно использовать нестандартное решение спора и юмор.

Практика последних лет и проведенные научные исследования выдвинули ряд принципов управления взаимоотношениями в коллективах.

К ним Т.С. Кабаченко относит следующие:

Во-первых, он считает обязательным выполнение каждым руководителем требований приказов и нормативных документов, регламентирующих профессиональную деятельность и жизнь подразделений организации.

---

 

Во-вторых, рекомендуется всесторонний мониторинг индивидуальной и групповой подготовленности членов коллективов к выполнению профессиональных поставленных задач.  

В-третьих, рекомендуется активная опора при формировании и регулировании уставных взаимоотношений на целеустремленную профессиональную, общественную, культурно-массовую и другие виды деятельности;

В-четвертых, рекомендуется иметь единство и согласованность действий со своими заместителями, опираться на актив подразделений предприятия или организации.⁵

Основанием для типологии конфликтов выступают: рассогласование целей участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации.

В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные стабилизующие и деструктивные.

Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрешению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрагивают энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие.

Выделяются также конфликты деструктивно – ситуационные, когда участники стремятся к личной выгоде, и деструктивно – тотальные, в которых участники добиваются престижа или власти. И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются свои целей средствами, не одобряемыми в обществе.

Можно также применить и другой подход – когда происходит разрешение конфликтов после разрешения на деловые и эмоциональные. Это необходимо учитывать потому, что во – первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями, и во – вторых, очень редко конфликтуют только потому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкиваем. Еще одна очень распространенная классификация сводится к решению конфликтов на социальные и внутриличностные.

К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом.

---

Как отмечаю исследователи, внутриличностные конфликты выражаются в противоречиях между «хочу-не хочу», «могу – не могу» и «надо» в разных сочетаниях. В дальнейшем рассмотрим вышеперечисленные типы конфликтов подробнее. Внутриличностный конфликт - это состояние психического напряжения, эмоциональной неудовлетворенности, раздвоения личности в случае борьбы мотивов. Исследование внутриличностных конфликтов осуществляется в основном в рамках психологического направления.

При этом, большое внимание уделяется биопсихологической трактовке внутриличностного конфликта. Предполагается, что у человека в состоянии конфликта происходит столкновение желаний, и при этом, часть личности отстаивает определённые желания, а другая отклоняет их.

Внутриличностный конфликт можно определить как негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой подструктур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятые решения.

Одно из самых распространенных форм конфликт – это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу что, каким должен быть результат его работы. ⁶.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворённости работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт – это конфликт возникает как из-за антипатии, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм, как при наличии, так и при отсутствии объективных внутрипроизводственных, организационных причин конфликта. Более того, межличностный конфликт тесно связан с внутриличностным. Этот тип конфликта самый распространённый.

В организациях он проявляется по разному - это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт проявляется и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом

---

⁷.

Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.

По мнению В.П. Пугачева первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нём с одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Значит, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личности и групповых мотивов. Группа обладает дополнительной мощностью и не мобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включённые в группу, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.

Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положение индивида в группе, которая характеризуется расхождением в позициях, статусе, внутренней установке, ролях, групповых нормах.

Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым удовлетворить свои потребности.

Однако если ожидание группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое, «чрезмерное» усердие как негативное поведение⁸.

Такой же конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: противоречие возникает между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчинённых. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Причиной может являться деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтной группы принимают друг друга по схеме «Мы – Они».

Неадекватное социальное, групповое сравнение также вызывает недовольство. В групповых мнениях группа всегда оценивается выше.

Проявления агрессии. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой – заметно снимает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых, в случае показания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за своё поведение заметно снижается.

---