Файл: Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников на примере ано цсон Сызранский.doc

На основании расчетов мы сделали вывод:

выявлена значимая разница по всем измеренным показателям (октантам) взаимоотношений в коллективе, а также выявлена разница и по уровню развития и проявления эмпатии работниками в рабочих подразделениях.

Выводы по второй главе

В результате проведенного эмпирического исследования и анализа полученных данных, мы можем сделать следующие выводы.

1. Результаты диагностики самооценки и экспертной оценки степени конфликтности руководителей показали следующее: высокого уровня конфликтности в самооценке руководители не показали, среднего уровня конфликтность выявили у себя, а вот при экспертной оценке мы обнаружили оценки высокой конфликтности у некоторых руководителей, что свидетельствует о возможно необъективной оценке руководителями своей конфликтности.

2. Мы выявили, что мужчины руководители в своем руководстве применяют в основном тактики соперничества, сотрудничества и компромисса. Женщины в основном применяют тактики сотрудничества и избегания.

3. 
   Далее мы исследовали стили управления своими подчиненными руководителями различных подразделений и получили следующие данные: директивного стиля руководства мы у руководителей не выявили ни у женщин, ни у мужчин руководителей. Результаты показали, что лишь 20 % женщин-руководителей среднего звена практикуют коллегиальный стиль руководства в работе со своими подчиненными, а мужчины – руководители отдали предпочтению этому стилю в большей степени - 70%. Либеральный стиль нами не выявлен ни у мужчин, ни у женщин руководителей. Директивно-коллегиальный стиль обнаружился у 20 % женщин. Выявили мы также и директивно - либеральный стиль управления, возможно, не самый эффективный, у 40% женщин руководителей и у 30 % мужчин. Смешанный стиль руководства (директивно-коллегиально – либеральный в равной степени) у одного молодого руководителя - женщины.
   

4. Результаты исследования межличностных отношений работников в группах показали, что преобладает в отношениях авторитарность, эгоистичность, агрессивность трети работников, зависимость от авторитетов. А вот к дружелюбию и альтруизму предрасположены только четверть работников.

---

5. В целом по выборке работников обнаружили высокие показатели развития эмпатии у четвертой части работников, среднего уровня – у трети, и заниженный уровень развития эмпатии мы выявили почти у половины всей выборки работников. Низкого уровня мы не выявили.

Проверка нашего предположения о разнице оценки конфликтности с ее самооценкой у руководителей и с различными стилями управления, проводилась нами при помощи критерии U Манна-Уитни. Анализировались результаты 8 руководителей с коллегиальным стилем руководства и 7 руководителей, использующих другие стили руководства. В результате расчетов нами выявлена значимая разница в выборе стратегии «соперничество» и между экспертной оценкой конфликтности и ее самооценкой у руководителей с коллегиальным стилем управления и начальниками, предпочитающими другие стили управления. Мы предполагали, что конфликтность руководителя и особенности стиля управления профессиональной группой влияют на качество взаимоотношений внутри рабочей группы (октанты, эмпатийность) работников предприятия;

Гипотезу о наличии разницы по взаимоотношениям внутри групп, мы также проверяли при помощи критерия U Манна-Уитни. Использовались данные обследования 22 работника из групп с коллегиальным стилем руководства и 33 работника из групп с другими стилями руководства. В результате расчетов нами выявлена значимая разница по всем измеренным показателям (октантам) взаимоотношений в коллективе, а также выявлена разница и по уровню развития и проявления эмпатии работниками в рабочих подразделениях.

---

Заключение

В результате теоретического анализа работ по теме нашего исследования, мы выявили, в настоящее время во многих сферах производства существенно изменились требования к квалификации рабочих, меняется профессионально - квалификационный состав работников предприятий, что приводит к необходимости вложения средств в периодическое повышение квалификации работников – специалистов в той или иной сфере производства.

Однако, с другой стороны, в условиях конкурентной рыночной экономики увольнение квалифицированных и обученных специалистов может существенно отражаться не только на деятельности подразделения, но и предприятия в целом.

Такая ситуация в условиях современности ведет к возрастанию на производстве роли социально - психологических факторов и условий взаимоотношений руководства со своей рабочей силой, персоналом или подчиненными.

В настоящее время успешность предприятия и его конкурентоспособность на рынке определяется человеческими ресурсами – квалифицированными кадрами, однако фактором, снижающим трудовую мотивацию и психологическое здоровье работников на производстве, может являться качество руководства человеческими ресурсами в организации.

В ходе исследования мы провели теоретический анализ аспектов конфликтной личности, стилей руководства, факторов и условий снижения работоспособности и нарушений межличностных отношений работников производственной сферы, подобрали диагностический инструментарий, провели эмпирическое исследование влияния конфликтности личности и стилей управления на качество взаимоотношений на производстве у работников на базе АНО «ЦСОН «Сызранский» - отдел по социальным вопросам по г.Октябрьск»).

В результате проведенного исследования и анализа полученных данных с применением методов математической статистики (критерия U Манна-Уитни), нами были получены данные, свидетельствующие о различных уровнях конфликтности руководителей в самооценке и оценке экспертов.

Нами была выявлена разница при сопоставлении данных самооценки и экспертной оценки конфликтности руководителей, что свидетельствовало о недостаточно объективной самооценке ряда молодых, замещающих и вновь назначенных руководителей. Мы выявили, что объективно оценивающие свою конфликтность предпочитают коллегиальный стиль управления и выбирают конструктивные тактики разрешения конфликтных ситуаций в работе со своим персоналом. При таких взаимоотношениях с персоналом у работников внутри рабочих групп проблем взаимоотношений (агрессивности, давления и др.) мы не обнаружили. У работников данных руководителей настрой во взаимоотношениях в основном дружелюбный, проявляют они по отношению друг к другу достаточную эмпатию.

---

А вот руководители, чьи оценки не совпали с объективной оценкой, руководствуются в управлении в основном директивным, либеральным и смешанными типами руководства, кроме того. Они выбирают при этом тактики реагирования в конфликте или соперничества, избегания и приспособления, что неблагоприятно сказывается на межличностных взаимоотношениях в рабочих группах. В этих группах мы обнаружили преобладание авторитарности, агрессивности, эгоистичности у работников с одной стороны, а с другой – стремление некоторых работников к безропотному подчинению и зависимости.

Для подтверждения полученных данных и подтверждения гипотез мы применили метод критерий U Манна-Уитни.

В результате проведенных расчетов нами выявлена значимая разница между самооценкой и экспертной оценкой конфликтности руководителей.

Выявлена взаимосвязь коллегиального стиля управления с оптимальными (сотрудничество, компромисс) стратегиями урегулирования конфликтных ситуаций, и других стилей управления (директивно-либеральный, директивно – коллегиальный, смешанный) с недостаточно конструктивными (соперничество, избегание, приспособление) стратегиями в конфликтной ситуации.

В зависимости от конфликтности и особенностей стилей управления, нами выявлена также значимая разница по всем измеряемым показателям (октантам- авторитарность, эгоистичность, агрессивность, подозрительность, подчинение зависимость, дружелюбие, альтруистичность) взаимоотношений в рабочих группах.

Выявлена разница и по уровню развития и проявления эмпатии работниками в рабочих подразделениях. В рабочих группах склонных к конфликтности руководителей работники проявляют меньшую эмпатию и более сдержаны в проявлении взаимовыручки и поддержки.

Таким образом, наши гипотезы полностью нашли подтверждение.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Анализ конфликта	предполагает рассмотрение тактики и динамики стадий конфликта.
2	Влияние в конфликте	процесс, при котором действия одной стороны оказывает существенное влияние надругую сторону.
3	Взаимодей ствие сторон в конфликте	процесс, при котором поведение одного участка конфликта вызывает соответствующие изменения в поведении другого и конфликтующие стороны так или иначе воздействуют друг на друга
4	Доминирова ние	предполагает социальную иерархию в человеческих сообществах, борьбу за приоритетные позиции, это система человеческих действий, основанная на применении силы.
5	Интроспекция	(лат. introspecto - смотрю внутрь) - метод самонаблюдения, изучения психики Я, её процессов путём субъективного наблюдения за деятельностью собственной психики.
6	Затухание конфликта	это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряжённых отношений.
7	Конфликт	(от лат. «conflictus» - столкновение) – есть форма выражения противоречия. В теории конфликтов (конфликтологии) принято описывать конфликт как борьбу с целью нейтрализации противника, нанесения ему ущерба, как психическое напряжение и антагоническую враждебность, как достижение своих целей за счет подавления противоположных им
8	Конфликтная личность	интегральное свойство личности, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты
9	Конфронтация	пассивное противостояние социальных групп с противоборствующими политическими, экологическими, социальными интересами.
1-	Компромисс	путь взаимных уступок, взаимовыгодные сделки, частичное удовлетворение интересов обеих противоборствующих сторон, поиск взаимоприемлемых позиций
11	Конкуренция	особый тип конфликта, цель которого — получение выгоды, прибыли либо доступа к дефицитным благам
12	Конфликтное взаимодействие	борьба, в которой действия одной стороны встречают противодействия другой
13	Коммуникация	передача информации (идей, образов, оценок, установок) от лица к лицу, от одной культурной единицы к другой;
14	Минимизация последствий	это процесс, при котором происходит максимально возможное снижение негативных факторов, вызванных конфликтной ситуацией
15	Объект конфликта	это обязательный элемент конфликта, конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта.
16	Окружающая среда	один из элементов в структуре социального конфликта, состоит из физической сферы (географические, климатические, экологические и другие, факторы) и социальной среды (определенные социальные условия, в которых развивается конфликт).
17	Предотвраще ние конфликта	это действия по устранению конфликта заранее, до начала и развития конфликтной ситуации
18	Поведение	присущее живым существам взаимодействие со средой, опосредованное их внешней (двигательной) и внутренней (психической) активностью.
19	Обратная связь	деятельность в интересах выработки общего смысла, единой точки зрения и согласия по поводу различных ситуаций или проблем, которые обсуждаются в процессе коммуникативного общения.
20	Организацион но -администра тивные мето ды предупре ждения конфликтов	это принципы и нормы патологии плюс алгоритмы современного менеджмента для предупреждения конфликтов
21	Проекция	(От лат. Projectus - брошенный вперёд). Защитный механизм, состоящий в том, что индивидуум приписывает другим свои неприемлемые желания.
22	Разногласие	основная переменная, которая указывает состояние и ориентацию взглядов, интересов участников, выраженных в требованиях или декларациях о намерениях.
23	Регулирование конфликта	это процесс упорядочивания налаживания отношений сторон конфликта для приведения их в такое состояние, которое обеспечит нормальную и правильную работу
24	Социальная установка	состояние психонервной готовности, складывающееся на основе опыта и оказывающее направляющее динамическое влияние на реакции индивида относительно всех объектов и ситуаций, с которыми он связан.
25	Соперничество	борьба за признание достижений и способностей отдельного человека или какой-либо общности. Цель соперничества — приобретение лучших социальных позиций, достижение престижных целей.
26	Столкновение интересов	процесс, когда у людей есть зона разногласий, различные представления о ситуации, противоречащие друг другу, одновременно неосуществимые мотивы и цели.
27	Стадии разви тия конфликта:	1) латентная (скрытая); 2) стадия открытого конфликта; 3) стадия разрешения
28	Самооценка	Оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. Относясь к ядру личности, она – важный регулятор поведения. От самооценки зависят взаимоотношения человека с окружающими, его критичность, требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Тем самым она влияет на эффективность деятельности и дальнейшее развитие личности.
29	Социальный статус	это общее положение личности или социальной группы в обществе, связанной с определенной совокупностью прав и обязанностей.
30	Управление конфликтами	– это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие с рациональными нормами взаимоотношений.
31	Характер	индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, задающих типичный для него способ поведения и эмоционального реагирования в определенных жизненных обстоятельствах.

---

---