Файл: Основы управления персоналом.doc

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 14.03.2024

Просмотров: 289

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

100100 - «Сервис»

Оглавление

Тема 2. Методология управления персоналом организации

Тема 3. Система управления персоналом организации

Тема 4. Планирование работы с персоналом в организации

Тема 5. Технология управления персоналом организации

Тема 6. Технология управления развитием человеческих ресурсов

Тема 7. Перемещение и высвобождение персонала

Тема 8. Управление поведением персонала организации

Приложение №1 (Контрольные работы для студентов)

Контрольная работа № 1

По теме: «Управление занятостью»

Вариант 1

Вариант 2

Вариант 3

Вариант 4

Вариант 5

Вариант 6

Контрольная работа № 2 по теме «Система управления персоналом» Вариант 1

Задача 1

Задача 2

Вариант 2

Задача 1

Задача 2

Вариант 3

Задача 1

Задача 2

Вариант 4

Задача 1

Задача 2

Приложение №2 (Методические рекомендации по изучению дисциплины)

Тема 1. Управление персоналом: место и роль в системе управления предприятием

Тема 2. Методология управления персоналом организации Ключевые слова

Тема 3. Система управления персоналом организации

Тема 4. Планирование работы с персоналом в организации Ключевые слова

Тема 5. Технология управления персоналом организации Ключевые слова

Тема 6. Технология управления развитием человеческих ресурсов Ключевые слова

Тема 7. Перемещение и высвобождение персонала Ключевые слова:

Тема 8. Управление поведением персонала организации Ключевые слова

Приложение №3 (План семинарских занятий)

2. Самостоятельная работа:

Семинар №3

Тема 3. Система управления персоналом организации

2. Самостоятельная работа:

Семинар №4

Тема 4. Планирование работы с персоналом в организации

2. Самостоятельная работа:

Семинар №5

Тема 5. Технология управления персоналом организации

2. Самостоятельная работа:

Семинар №6

Тема 6. Технология управления развитием человеческих ресурсов

2. Самостоятельная работа:

Семинар №7

Тема 7. Перемещение и высвобождение персонала

1. Вопросы для изучения:

2. Самостоятельная работа

Семинар №8

Тема 8. Управление поведением персонала организации

2. Самостоятельная работа:

Приложение №4 (Тестовые задания) Вариант 1

Вариант 2

29. Планирование потребности в кадрах учитывает:

30. Профессиональная адаптация:

Приложение №5 (Конспект лекций)

Приложение №4 (Тестовые задания) Вариант 1

  1. Персонал организации – это:

а) личный штатный состав работников организации, выполняющий различные производственные функции;

b) выделение работников по социально-демографическим группам в организации;

с) совокупность работников, объединенных в специализированные службы.

  1. Создание резерва кандидатов, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников – это:

а) набор и отбор персонала;

b) адаптация персонала;

с) аттестация персонала.

  1. Руководитель, который не любит принимать решения (и легко меняет ранее принятые) практически не вмешивается в работу коллектива относится к следующему стилю руководства:

а) демократический;

b) либеральный;

с) авторитарный.

  1. Приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к условиям труда относится к виду адаптации:

а) профессиональной;

b) психофизической;

с) социально-психологической.

  1. Сколько сотрудников вы планируете иметь в кадровой службе организации, численность персонала которой 1500 человек.

а) 2;

b) 10;

c) 18.

  1. Внешний источник набора персонала имеет недостатки:

а) достоинства нового работника неизвестны;

b) угроза накопления личных взаимоотношений;

с) сохраняется общий дефицит рабочей силы.

  1. Процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды – это:

а) развитие персонала;

b) адаптация персонала;

с) набор и отбор персонала.

  1. Методы управления персоналом, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях относятся к методам:

а) социально-психологическим;

b) административным;

с) экономическим.

  1. Внутренний источник набора персонала имеет недостатки:


а) длительный период адаптации;

b) высокая степень риска из-за неизвестности человека;

с) сохраняется общий дефицит рабочей силы.

  1. Рациональное использование персонала включает:

а) распределение гибких форм занятости;

b) систему взаимосвязанных действий по управлению карьерой и профессиональным ростом;

с) достижение количественной сбалансированности рабочих мест и работников.

  1. Основной задачей при наборе персонала является:

а) установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;

b) удовлетворения спроса на работников;

с) обеспечение условий для наиболее эффективной реализации трудового потенциала работников.

  1. Кадровые мероприятия призванные установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места – это:

а) аттестация персонала;

b) адаптация персонала;

с) набор и отбор персонала.

  1. При приёме на работу запрещается:

а) требовать документы о результатах медицинского освидетельствования;

b) передавать в другие организации анкетные данные кандидатов;

с) устанавливать испытательный срок.

  1. Функции управления персоналом включают:

а) определение потребности в кадрах исходя из стратегии деятельности фирмы;

b) распределение ресурсов;

с) разработку плана производства и реализации продукции.

  1. Руководитель, допускающий и поощряющий влияние подчиненных на процесс принятие решений, относится к следующему стилю руководства:

а) демократический;

b) либеральный;

с) авторитарный.

  1. Все работники организации, кроме руководителя, являются:

а) служащими;

b) подчиненными;

с) исполнителями.

  1. Маркетинг персонала включает:

а) управление конфликтами;

b) исследование качеств кандидатов и их потребностей;

с) регулирование взаимоотношений руководства с персоналом.

  1. К преимуществам обучения вне рабочего месте относятся:


а) содержание и время проведения обучения приспособлены к потребностям и условиям организации;

b) может быть экономически более выгодным;

с) может использоваться дорогостоящие учебное оборудование.

  1. Работники, осуществляющие функции общего управления относятся к:

а) администрация;

b) руководители;

с) специалисты.

  1. Стиль руководства – это:

а) устойчивая ориентация поведения человека на получение реальных результатов, овладение новыми знаниями и навыками;

b) столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии;

с) общая характеристика способов с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

  1. Основной характеристикой стабильности персонала организации является:

а) сменяемость кадров;

b) текучесть кадров;

с) оборот кадров.

  1. Характеристика философии управления персоналом организации: высокая конкуренция, гарантии для работников низкие, оплата труда по результатам, поощрение индивидуализма работников – присуще:

а) Японии;

b) России;

с) Америке.

  1. Когда организация находится в кризисной ситуации и подчиненные полностью находятся во власти руководителя, то эффективнее применять стиль руководства:

а) демократический;

b) либеральный;

с) авторитарный.

  1. К преимуществам обучения на рабочем месте относятся:

а) участники обучения встречаются только с работниками этой же организации;

b) может быть экономически более выгодным;

с) может использоваться дорогостоящие учебное оборудование.

  1. Среди стартовых условий карьеры выделяют:

а) базовое обучение;

b) наличие неформального опыта управленческой деятельности;

с) имидж организации.

  1. Основные права и обязанности подчиненных зафиксированы в:

а) единой тарифной сетке;

b) трудовом договоре;

с) трудовом кодексе РФ.

  1. Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя:


а) развитие у работников дисциплины и ответственности;

b) создание нормального психологического климата;

с) технико-экономический анализ.

  1. Определение качественной потребности в персонале означает определение потребности по:

а) структуре;

b) квалификации;

с) численности.

  1. Японская философия Управления персоналом основывается на:

а) традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений;

b) традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё;

с) традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма.

  1. К причинам исключения из состава резерва кадров не относится:

а) повышение квалификации или переподготовка;

b) отрицательная оценка при аттестации;

с) возраст старше 50 лет.


Вариант 2

  1. Безработные-это:

а) все граждане в возрасте старше шестнадцати лет не состоящие в штате в какой-либо организации;

b) трудоспособные граждане желающие получить работу и готовые приступить к ней;

с) трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости и готовые приступить к работе.

2. Трудовыми ресурсами считаются:

а) часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для трудовой деятельности;

b) все граждане, желающие и имеющие возможность заниматься трудовой деятельностью;

с) все трудоспособные граждане, не вовлечённые в трудовую деятельность.

3. Под занятостью понимается:

а) состояние трудоспособной части населения, связанное с выполнением ими на постоянной основе трудовых функций;

b) законная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая, как правило, им заработок;

с) деятельность граждан работающих на предприятии и в организациях в соответствии с трудовыми договорами (контрактами).

4. Под кадровой политикой предприятия понимают:

а) процесс воспитания у персонала предприятия качеств, соответствующих организационной культуре;

b) стратегическую линию поведения в работе с персоналом, набор основополагающих принципов;

с) перспективный план комплектования кадрами предприятия.

5. Отбор персонала представляет собой:

а) процедуру социального, психологического и медицинского освидетельствования кандидатов на вакантные должности;

b) комплекс мер по профессиональной информации и консультации потенциальных работников;

с) мероприятия и действия по выявлению из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

6. Профессиональная адаптация - это:

а) оценка профессиональных знаний, умений и навыков применительно к конкретному виду труда, рабочему месту;

b) система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств;