Файл: Основы управления персоналом.doc

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 14.03.2024

Просмотров: 299

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

100100 - «Сервис»

Оглавление

Тема 2. Методология управления персоналом организации

Тема 3. Система управления персоналом организации

Тема 4. Планирование работы с персоналом в организации

Тема 5. Технология управления персоналом организации

Тема 6. Технология управления развитием человеческих ресурсов

Тема 7. Перемещение и высвобождение персонала

Тема 8. Управление поведением персонала организации

Приложение №1 (Контрольные работы для студентов)

Контрольная работа № 1

По теме: «Управление занятостью»

Вариант 1

Вариант 2

Вариант 3

Вариант 4

Вариант 5

Вариант 6

Контрольная работа № 2 по теме «Система управления персоналом» Вариант 1

Задача 1

Задача 2

Вариант 2

Задача 1

Задача 2

Вариант 3

Задача 1

Задача 2

Вариант 4

Задача 1

Задача 2

Приложение №2 (Методические рекомендации по изучению дисциплины)

Тема 1. Управление персоналом: место и роль в системе управления предприятием

Тема 2. Методология управления персоналом организации Ключевые слова

Тема 3. Система управления персоналом организации

Тема 4. Планирование работы с персоналом в организации Ключевые слова

Тема 5. Технология управления персоналом организации Ключевые слова

Тема 6. Технология управления развитием человеческих ресурсов Ключевые слова

Тема 7. Перемещение и высвобождение персонала Ключевые слова:

Тема 8. Управление поведением персонала организации Ключевые слова

Приложение №3 (План семинарских занятий)

2. Самостоятельная работа:

Семинар №3

Тема 3. Система управления персоналом организации

2. Самостоятельная работа:

Семинар №4

Тема 4. Планирование работы с персоналом в организации

2. Самостоятельная работа:

Семинар №5

Тема 5. Технология управления персоналом организации

2. Самостоятельная работа:

Семинар №6

Тема 6. Технология управления развитием человеческих ресурсов

2. Самостоятельная работа:

Семинар №7

Тема 7. Перемещение и высвобождение персонала

1. Вопросы для изучения:

2. Самостоятельная работа

Семинар №8

Тема 8. Управление поведением персонала организации

2. Самостоятельная работа:

Приложение №4 (Тестовые задания) Вариант 1

Вариант 2

29. Планирование потребности в кадрах учитывает:

30. Профессиональная адаптация:

Приложение №5 (Конспект лекций)

В этих темах должна четко отслеживаться связь таких понятий как организация, организационная структура, организационная культура. Основные функции системы управления персоналом направлены на поддержание или улучшение работы коллектива, и студентам следует знать, что это связано с необходимостью формировать кадровые ресурсы, устанавливать между людьми деловые отношения, включать их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, способствовать их развитию, обучению и продвижению по службе. В связи с этим и строится деятельность кадровых служб.

Важно осознать сущность и содержание организационной структуры управления человеческими ресурсами. Каждая система управления имеет свою структуру упорядоченный набор образующих ее элементов. Будущий руководитель должен знать, что чем разнообразнее виды деятельности в организации, тем сложнее управленческая структура.

Важной стороной изучаемого раздела является характеристика видов управленческих структур, которые следует знать.


Тема 3. Система управления персоналом организации

Тема 4. Планирование работы с персоналом в организации Ключевые слова

планирование потребности в персонале

оперативный план работы с персоналом

оценка потребности в персонале

планирование использования кадров

оперативный и долговременный расчет

планирование обучения персонала

численности персонала

расходы на персонал

анализ деятельности

покрытие потребности в персонале

маркетинг рекламы

качественные потребности в персонале

кадровая политика

количественные потребности в персонале

прогнозы развития

факторы, влияющие на процесс планирования

Начинать анализ этих тем следует с понимания главного – роли и места кадрового планирования в системе работы с персоналом. Планирование кадров  это создание условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса.

Отсюда необходимость таких аспектов вопроса, как цели и задачи кадрового планирования, источники привлечения персонала, методы определения кадрового потенциала и др.

Эффективность кадрового планирования зависит во многом от оперативного плана работы с персоналом. Поэтому студенты должны разбираться в особенностях структуры плана, в особенностях планирования потребности в персонале.

Успех овладения данными темами определяется также пониманием значимости планирования и анализа показателей по труду, расходов на персонал.

Тема 5. Технология управления персоналом организации Ключевые слова

найм на работу

профессиональные консультации

источники привлечения персонала

социальный статус

внутренние источники

показатели соответствия критериев

внешние источники

предполагаемое соответствие

временный найм

действительное соответствие

контрактная система труда

методы отбора

индивидуальный контракт

адаптация сотрудников

структура контракта

профессиональная ориентация

контракт с руководителем

профессиональные консультации

контракт со специалистом

механизм управления профориентацией

ответственность сторон

профессиональное воспитание

коллективный контракт

профессиональное обучение

порядок найма и увольнения

методы управления профориентацией

отбор персонала

трудовая адаптация

процедура отбора

первичная адаптация

работа по отбору претендентов

вторичная адаптация

работа с кадрами руководителей

факторы адаптации

конкурсная основа

принципиальные цели адаптации

замещение должностей

задачи по управлению адаптацией

вакантная должность

информационное обеспечение процессаадаптации

квалификационные требования

обязанности профконсультанта

модель рабочего места

должностная инструкция

классификационная карта

карта компетенций


При изучении материала данной темы необходимо, прежде всего, усвоить, что представляет собой найм и прием персонала в современных условиях, каково значение этого процесса для деятельности организации. С этой целью следует проанализировать все фазы приема на работу, разобраться в существующих источниках привлечения персонала, их плюсах и минусах. Также надо обратить внимание на те источники, которые в нашей стране получили наибольшее распространение.

Для регулирования отношений работодателя с работниками все шире используется контрактная система. Отсюда и необходимость рассмотрения задач контракта, его видов, субъектов и предмета, т.е. сущность контрактной системы найма.

Рекомендуется изучить порядок найма и увольнения работников на контрактной основе.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Поэтому важным аспектом этой темы является проблема отбора кадров, предполагающая знание таких вопросов, как сущность отбора персонала, требования к кандидатам на замещение вакантной должности, методы оценки и отбора, организация процесса отбора.

Так же эта тема предполагает всестороннее изучение сущности и видов профориентации и адаптации персонала, поскольку они выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью.

Акцент следует сделать на таких вопросах, как задачи, механизм управления и методы управления профориентацией, задачи и основные виды адаптации, ее цели.

Практическое решение проблем профориентации и адаптации сотрудников тормозится в нашей стране в связи с недостаточным опытом в этом направлении. Студентам необходимо познакомиться с тем, как решаются эти проблемы в других странах (Япония, США).

Как организовать управление профориентацией и адаптацией? Чтобы ответить на этот вопрос, надо понять сущность первичного и вторичного процесса адаптации, изучить методы адаптации, структуру организации необходимых подразделений, их штат, должностные обязанности, особенно обязанности профконсультанта, менеджера. Также следует рассмотреть механизм сбора информации о состоянии профориентации и адаптации персонала.


Тема 6. Технология управления развитием человеческих ресурсов Ключевые слова

обучение персонала

карьера

фонд учебно-методических пособий

деловая карьера

типовой план повышения квалификации

внутриорганизационная карьера

система обучения

межорганизационная карьера

планирование обучения кадров

профессиональная карьера

учебно-тренажерный центр

вертикальная карьера

система учета и анализа состава кадров

горизонтальная карьера

система аттестации кадров

скрытая карьера

система оценки уровня обучения

ступенчатая карьера

система экономических оценок

планирование и контроль деловой карьеры

стратегическое планирование процесса переподготовки и повышения квалификации

служебно-профессиональное продвижение

оперативное планирование процесса

этапы системы служебно-профессиональ­ного продвижения

переподготовки и повышения квалификация

система пожизненного найма

паспорт рабочих мест

этапы карьеры

карьерный план

предварительный этап

учебно-материальная база системы обучения

этап становления

определение потребностей в переподготовке

этап продвижения

принципы обучения

этап сохранения

методы обучения

этап завершения

формы обучения

пенсионный этап

виды обучения

карьерограмма

повышение квалификации

цели карьеры

план самоподготовки

план карьеры

структура системы обучения

кадровый резерв

индивидуализация обучения

испытательный срок

текущий контроль

критерии подбора в резерв

учебно-методическое обеспечение обучения

этапы формирования резерва кадров


Изучение этой темы связано с детальным изучением деятельности предприятия и осознанием необходимости создания системы непрерывного обучения персонала, а также повышения квалификации руководящего состава.

Необходимо понять, что профессиональное и экономическое обучение специалистов в системе непрерывного обучения направлено на последовательное углубление и расширение профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями, предъявляемыми к профессии, должности и задачам, стоящим перед организацией.

Чтобы в этом разобраться, следует сконцентрироваться на таких вопросах, как деятельность служб по организации и планированию обучения; система выбора программ обучения; система экономических оценок и т.п. Важно знать, как составляются паспорта рабочих мест; что представляет собой структура обучения персонала; как обеспечивается процесс обучения.

Эффективность деятельности организации во многом зависит и от качества управления. Задача заключается в том, чтобы непрерывно поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Вот почему актуальными являются вопросы, содержащие информацию об особенностях переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала организации. При их изучении надо обратить внимание на анализ потребностей в переподготовке руководителей, на планирование процесса переподготовки, на роль кадровых служб.

В этой теме уделяется внимание значению деловой карьеры, ее роли в жизни человека и в деятельности организации. Изучая материал, следует иметь в виду, что карьера это не только продвижение по службе, можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Карьераэто индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Будущий руководитель должен хорошо разбираться в том, как планировать карьеру и осуществлять контроль деловой карьеры, какие существуют формы планирования и виды контроля, как основные этапы карьеры связаны с потребностями людей.

Одной из наиболее сложных проблем управления персоналом является обеспечение гарантий занятости. В решении ее важное место занимает возможность человека планировать свое будущее, знание перспективы. Поэтому необходимо управление деловой карьерой, что предполагает знание целей карьеры, умение ее планировать. Также студенты должны разбираться в системе служебно-профессионального продвижения, знать ее основные этапы, понимать сущность работы с кадровым резервом.