Файл: Основы управления персоналом.doc

Методические указания.

Анализ численного состава службы управления персоналом можно проводить двумя способами:

а) путём сравнения доли работников этой службы конкретной организации со средними данными аналогичных отечественных и зарубежных компаний. Средний уровень этого показателя, по оценкам специалистов, составляет порядка 1-1,2% и колеблется в диапазоне от 0,3 до 2,3% от общей численности персонала организации;

б) путем расчета так называемой "нормы обслуживания", то есть количества работников организации, приходящихся на одного сотрудника службы управления персоналом. Затем полученная величина сравнивается со средними данными на отечественных и зарубежных предприятиях. Хотя разброс данных может быть довольно значительным (поскольку на них влияет множество разнообразных факторов), можно ориентироваться на следующие средние соотношения по зарубежным странам: в США: на каждых 100 работающих в организации приходится 1 сотрудник службы управления персоналом; в Германии: на каждых 130 — 150 работающих — 1 сотрудник; во Франции: на каждых 130 работающих - 1 сотрудник; в Японии: на каждых 100 работающих — 2,7 сотрудника. В России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 – 100 человек.

Задача 2

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте нормативную численность инспекторов по кадрам исходя из трудоемкости основных работ, выполняемых ими в течение года. Полезный фонд рабочего времени одного работника 1940 ч в год, коэффициент пересчета явочной численности в списочную – 1,1.. Исходные данные представлены в таблице.

Вариант 4

Вопрос:Что такое кадровая политика? Охарактеризуйте основные направления кадровой политики организации.

Задача 1

Исходные данные. Среднесписочная численность работников предприятия составляет 3500 человек. В аппарат управления входит единая служба управления персоналом, состоящая из отдельных функциональных подсистем. Фактическая численность отдельных подсистем составляет: найма и увольнения персонала - 3 чел., планирования персонала - 7 чел., развития персонала - 8 чел., мотивации труда - 1 чел., юридических услуг - 2 чел., социальных льгот и выплат - 3 чел., руководитель службы - 1 чел.

Постановка задачи. 1) определите общую численность службы управления персоналом; 2) рассчитайте долю работников службы управления персоналом в общей численности работников предприятия, сравните полученный показатель со средними данными отечественных и зарубежных компаний; 3) рассчитайте, сколько работников предприятия приходится на одного служащего по управлению персоналом, сравните с зарубежными данными; 4) разработайте мероприятия по сокращению работников в подсистемах службы управления персоналом предприятия либо по их дополнительному привлечению.

Методические указания.

Анализ численного состава службы управления персоналом можно проводить двумя способами:

а) путём сравнения доли работников этой службы конкретной организации со средними данными аналогичных отечественных и зарубежных компаний. Средний уровень этого показателя, по оценкам специалистов, составляет порядка 1-1,2% и колеблется в диапазоне от 0,3 до 2,3% от общей численности персонала организации;

б) путем расчета так называемой "нормы обслуживания", то есть количества работников организации, приходящихся на одного сотрудника службы управления персоналом. Затем полученная величина сравнивается со средними данными на отечественных и зарубежных предприятиях. Хотя разброс данных может быть довольно значительным (поскольку на них влияет множество разнообразных факторов), можно ориентироваться на следующие средние соотношения по зарубежным странам: в США: на каждых 100 работающих в организации приходится 1 сотрудник службы управления персоналом; в Германии: на каждых 130 — 150 работающих — 1 сотрудник; во Франции: на каждых 130 работающих - 1 сотрудник; в Японии: на каждых 100 работающих — 2,7 сотрудника. В России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 – 100 человек.

Задача 2

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте нормативную численность инспекторов по кадрам исходя из трудоемкости основных работ, выполняемых ими в течение года. Полезный фонд рабочего времени одного работника 1940 ч в год, коэффициент пересчета явочной численности в списочную – 1,1. Исходные данные представлены в таблице.

Приложение №2 (Методические рекомендации по изучению дисциплины)

Тема 1. Управление персоналом: место и роль в системе управления предприятием

Тема 2. Методология управления персоналом организации Ключевые слова

Главное в изучении этих тем – понять сущность управления персоналом и его значение в системе современного менеджмента. Необходимо четко усвоить, что управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни современных организаций, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление человеческими ресурсами» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Также следует учесть, что сегодня происходит серьезный стратегический поворот управленческих подходов большинства организаций в сторону усиления внимания к человеческой составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления человеческими ресурсами.

Студенты должны освоить содержание понятий «человеческие ресурсы», «персонал», понять наиболее характерные особенности «управления персоналом» как науки. Не менее важно проследить эволюцию становления управления персоналом, постичь логику смены различных концепций управления персоналом. Следует уяснить предмет изучения, цели, задачи дисциплины.

Важно осознать, что происходящие в современном производстве изменения и резкое повышение значимости человеческого фактора выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности.

Чтобы понять специфику управления персоналом, необходимо рассмотреть существующие трактовки управления человеческими ресурсами в современной литературе.

Учитывая важность целевых определений управления персоналомдля выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. Анализируя их, студентам легче будет понять, что управление человеческими ресурсами есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Также следует обратить внимание на существование таких видов эффективности как экономическая, социальная и деловая.

Студенты должны знать, как осуществляется воздействие на сотрудников (методы управления), каковы особенности управления человеческими ресурсами, и что представляет собой персонал как объект управления (все виды классификации).