ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 310
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Тема 2. Методология управления персоналом организации
Тема 3. Система управления персоналом организации
Тема 4. Планирование работы с персоналом в организации
Тема 5. Технология управления персоналом организации
Тема 6. Технология управления развитием человеческих ресурсов
Тема 7. Перемещение и высвобождение персонала
Тема 8. Управление поведением персонала организации
Приложение №1 (Контрольные работы для студентов)
По теме: «Управление занятостью»
Контрольная работа № 2 по теме «Система управления персоналом» Вариант 1
Приложение №2 (Методические рекомендации по изучению дисциплины)
Тема 1. Управление персоналом: место и роль в системе управления предприятием
Тема 2. Методология управления персоналом организации Ключевые слова
Тема 3. Система управления персоналом организации
Тема 4. Планирование работы с персоналом в организации Ключевые слова
Тема 5. Технология управления персоналом организации Ключевые слова
Тема 6. Технология управления развитием человеческих ресурсов Ключевые слова
Тема 7. Перемещение и высвобождение персонала Ключевые слова:
Тема 8. Управление поведением персонала организации Ключевые слова
Приложение №3 (План семинарских занятий)
Тема 3. Система управления персоналом организации
Тема 4. Планирование работы с персоналом в организации
Тема 5. Технология управления персоналом организации
Тема 6. Технология управления развитием человеческих ресурсов
Тема 7. Перемещение и высвобождение персонала
Тема 8. Управление поведением персонала организации
Приложение №4 (Тестовые задания) Вариант 1
29. Планирование потребности в кадрах учитывает:
В этих темах должна четко отслеживаться связь таких понятий как организация, организационная структура, организационная культура. Основные функции системы управления персоналом направлены на поддержание или улучшение работы коллектива, и студентам следует знать, что это связано с необходимостью формировать кадровые ресурсы, устанавливать между людьми деловые отношения, включать их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, способствовать их развитию, обучению и продвижению по службе. В связи с этим и строится деятельность кадровых служб.
Важно осознать сущность и содержание организационной структуры управления человеческими ресурсами. Каждая система управления имеет свою структуру упорядоченный набор образующих ее элементов. Будущий руководитель должен знать, что чем разнообразнее виды деятельности в организации, тем сложнее управленческая структура.
Важной стороной изучаемого раздела является характеристика видов управленческих структур, которые следует знать.
Тема 3. Система управления персоналом организации
Тема 4. Планирование работы с персоналом в организации Ключевые слова
планирование потребности в персонале |
оперативный план работы с персоналом |
оценка потребности в персонале |
планирование использования кадров |
оперативный и долговременный расчет |
планирование обучения персонала |
численности персонала |
расходы на персонал |
анализ деятельности |
покрытие потребности в персонале |
маркетинг рекламы |
качественные потребности в персонале |
кадровая политика |
количественные потребности в персонале |
прогнозы развития |
|
факторы, влияющие на процесс планирования |
|
Начинать анализ этих тем следует с понимания главного – роли и места кадрового планирования в системе работы с персоналом. Планирование кадров это создание условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса.
Отсюда необходимость таких аспектов вопроса, как цели и задачи кадрового планирования, источники привлечения персонала, методы определения кадрового потенциала и др.
Эффективность кадрового планирования зависит во многом от оперативного плана работы с персоналом. Поэтому студенты должны разбираться в особенностях структуры плана, в особенностях планирования потребности в персонале.
Успех овладения данными темами определяется также пониманием значимости планирования и анализа показателей по труду, расходов на персонал.
Тема 5. Технология управления персоналом организации Ключевые слова
найм на работу |
профессиональные консультации |
источники привлечения персонала |
социальный статус |
внутренние источники |
показатели соответствия критериев |
внешние источники |
предполагаемое соответствие |
временный найм |
действительное соответствие |
контрактная система труда |
методы отбора |
индивидуальный контракт |
адаптация сотрудников |
структура контракта |
профессиональная ориентация |
контракт с руководителем |
профессиональные консультации |
контракт со специалистом |
механизм управления профориентацией |
ответственность сторон |
профессиональное воспитание |
коллективный контракт |
профессиональное обучение |
порядок найма и увольнения |
методы управления профориентацией |
отбор персонала |
трудовая адаптация |
процедура отбора |
первичная адаптация |
работа по отбору претендентов |
вторичная адаптация |
работа с кадрами руководителей |
факторы адаптации |
конкурсная основа |
принципиальные цели адаптации |
замещение должностей |
задачи по управлению адаптацией |
вакантная должность |
информационное обеспечение процессаадаптации |
квалификационные требования |
обязанности профконсультанта |
модель рабочего места |
|
должностная инструкция |
|
классификационная карта |
|
карта компетенций |
|
При изучении материала данной темы необходимо, прежде всего, усвоить, что представляет собой найм и прием персонала в современных условиях, каково значение этого процесса для деятельности организации. С этой целью следует проанализировать все фазы приема на работу, разобраться в существующих источниках привлечения персонала, их плюсах и минусах. Также надо обратить внимание на те источники, которые в нашей стране получили наибольшее распространение.
Для регулирования отношений работодателя с работниками все шире используется контрактная система. Отсюда и необходимость рассмотрения задач контракта, его видов, субъектов и предмета, т.е. сущность контрактной системы найма.
Рекомендуется изучить порядок найма и увольнения работников на контрактной основе.
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Поэтому важным аспектом этой темы является проблема отбора кадров, предполагающая знание таких вопросов, как сущность отбора персонала, требования к кандидатам на замещение вакантной должности, методы оценки и отбора, организация процесса отбора.
Так же эта тема предполагает всестороннее изучение сущности и видов профориентации и адаптации персонала, поскольку они выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью.
Акцент следует сделать на таких вопросах, как задачи, механизм управления и методы управления профориентацией, задачи и основные виды адаптации, ее цели.
Практическое решение проблем профориентации и адаптации сотрудников тормозится в нашей стране в связи с недостаточным опытом в этом направлении. Студентам необходимо познакомиться с тем, как решаются эти проблемы в других странах (Япония, США).
Как организовать управление профориентацией и адаптацией? Чтобы ответить на этот вопрос, надо понять сущность первичного и вторичного процесса адаптации, изучить методы адаптации, структуру организации необходимых подразделений, их штат, должностные обязанности, особенно обязанности профконсультанта, менеджера. Также следует рассмотреть механизм сбора информации о состоянии профориентации и адаптации персонала.
Тема 6. Технология управления развитием человеческих ресурсов Ключевые слова
обучение персонала |
карьера |
фонд учебно-методических пособий |
деловая карьера |
типовой план повышения квалификации |
внутриорганизационная карьера |
система обучения |
межорганизационная карьера |
планирование обучения кадров |
профессиональная карьера |
учебно-тренажерный центр |
вертикальная карьера |
система учета и анализа состава кадров |
горизонтальная карьера |
система аттестации кадров |
скрытая карьера |
система оценки уровня обучения |
ступенчатая карьера |
система экономических оценок |
планирование и контроль деловой карьеры |
стратегическое планирование процесса переподготовки и повышения квалификации |
служебно-профессиональное продвижение |
оперативное планирование процесса |
этапы системы служебно-профессионального продвижения |
переподготовки и повышения квалификация |
система пожизненного найма |
паспорт рабочих мест |
этапы карьеры |
карьерный план |
предварительный этап |
учебно-материальная база системы обучения |
этап становления |
определение потребностей в переподготовке |
этап продвижения |
принципы обучения |
этап сохранения |
методы обучения |
этап завершения |
формы обучения |
пенсионный этап |
виды обучения |
карьерограмма |
повышение квалификации |
цели карьеры |
план самоподготовки |
план карьеры |
структура системы обучения |
кадровый резерв |
индивидуализация обучения |
испытательный срок |
текущий контроль |
критерии подбора в резерв |
учебно-методическое обеспечение обучения |
этапы формирования резерва кадров |
Изучение этой темы связано с детальным изучением деятельности предприятия и осознанием необходимости создания системы непрерывного обучения персонала, а также повышения квалификации руководящего состава.
Необходимо понять, что профессиональное и экономическое обучение специалистов в системе непрерывного обучения направлено на последовательное углубление и расширение профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями, предъявляемыми к профессии, должности и задачам, стоящим перед организацией.
Чтобы в этом разобраться, следует сконцентрироваться на таких вопросах, как деятельность служб по организации и планированию обучения; система выбора программ обучения; система экономических оценок и т.п. Важно знать, как составляются паспорта рабочих мест; что представляет собой структура обучения персонала; как обеспечивается процесс обучения.
Эффективность деятельности организации во многом зависит и от качества управления. Задача заключается в том, чтобы непрерывно поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Вот почему актуальными являются вопросы, содержащие информацию об особенностях переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала организации. При их изучении надо обратить внимание на анализ потребностей в переподготовке руководителей, на планирование процесса переподготовки, на роль кадровых служб.
В этой теме уделяется внимание значению деловой карьеры, ее роли в жизни человека и в деятельности организации. Изучая материал, следует иметь в виду, что карьера это не только продвижение по службе, можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Карьераэто индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Будущий руководитель должен хорошо разбираться в том, как планировать карьеру и осуществлять контроль деловой карьеры, какие существуют формы планирования и виды контроля, как основные этапы карьеры связаны с потребностями людей.
Одной из наиболее сложных проблем управления персоналом является обеспечение гарантий занятости. В решении ее важное место занимает возможность человека планировать свое будущее, знание перспективы. Поэтому необходимо управление деловой карьерой, что предполагает знание целей карьеры, умение ее планировать. Также студенты должны разбираться в системе служебно-профессионального продвижения, знать ее основные этапы, понимать сущность работы с кадровым резервом.