Файл: Fedin_V_V_Trudovye_spory_-_teoria_i_praktika_-_uchebno-praktich.doc

В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя может быть расторгнут трудовой договор в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В отличие от п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, где приводится исчерпывающий перечень случаев однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, понятие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей отдельной категорией работников (руководителем организации, руководителем филиала, представительства, их заместителями) законодательством не определяется.

Несмотря на то, что данная норма существует в трудовом законодательстве достаточно давно (см. п. 1 ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ), при ее применении до настоящего времени возникают значительные трудности.

Действующее трудовое законодательство не разъясняет, что следует понимать под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителями или их заместителями, однако безусловно, что понятие "однократное грубое нарушение руководителем" не совпадает с понятием "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей", поскольку рассматриваемое основание выделено в качестве специального*(133).

Академик К.Н. Гусов полагает, что под грубым (тяжким) однократным нарушением должностным трудовых обязанностей необходимо понимать противоправный поступок, совершенный с явным превышением служебных полномочий, с умыслом либо по грубой неосторожности, которым существенно ущемляются законные интересы и интересы работников, а также организации*(134).

Как пояснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 49 постановления от 17 марта 2004 г., вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. В юридической литературе данный перечень дополняется случаем грубого нарушения действующего законодательства.

Для расторжения трудового договора по данному основанию не имеет значения, наступили ли негативные имущественные или иные последствия для организации в результате грубого нарушения соответствующим работником своих трудовых обязанностей. Необходимым условием увольнения в таких случаях является то, что допущенное однократное нарушение работником трудовых обязанностей обязательно должно быть грубым.

Нередко понятие "однократное грубое нарушение" конкретизируется в самом трудовом договоре, заключенном с руководителем. Чаще всего в качестве грубых нарушений указываются финансовые и налоговые нарушения, несоблюдение правил охраны труда, повлекшие жертвы и травмы персонала, нерациональное распоряжение имуществом, причинение организации значительных материальных убытков и т.п.

Поскольку расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, происходит в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания. В связи с этим расторжению трудового договора в таких случаях должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Исходя из п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. С ними трудовой договор может быть расторгнут за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а" - "д" ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Определенные сложности возникают у работодателя при совершении руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями грубого нарушения, предусмотренного п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (например, в случае появления руководителя на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения). Главной задачей работодателя является правильный выбор соответствующего основания увольнения. Предполагается, что в данном случае работник должен быть уволен по соответствующему основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который устанавливает общие основания увольнения, применяемые для всех работников.

10.5.11. Споры об увольнении в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Трудовой кодекс РФ (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусматривает возможность увольнения работника в связи с представлением им подложных документов при заключении трудового договора. Применение данного основания увольнения имеет следующие особенности.

Подложный документ - это "надлежаще изготовленный, но содержащий ложные сведения"*(135). Следовательно, документ может являться фактически подлинным, но содержать сведения, не соответствующие действительности (документ отвечает требованиям: изготовлен на официальном бланке, содержит фамилии и должности лиц, обязанных подписать его, печать и т.д., однако сведения, содержащиеся в нем, ложные).

Поддельным будет являться полностью изготовленный фиктивный документ или подлинный документ, куда внесены искаженные сведения (к примеру, путем исправления части текста, внесения в него дополнительных данных, проставления оттиска поддельного штампа или печати и т.п.).

Частично поддельный документ тоже можно квалифицировать как подложный. Поэтому под подлинными документами, которые согласно п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются объектом деяния, за которое работодатель может уволить работника, можно понимать и подлинные документы, содержащие ложные сведения, и поддельные (полностью или частично)*(136).

Обязательным условием для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выступает то обстоятельство, что работник представил подложные документы или заведомо ложные сведения именно при заключении трудового договора.

Подложность представленного документа должна быть установлена соответствующим образом. Основным способом проверки подлинности документов является специальная почерковедческая экспертиза. Значение для дела будет иметь судебная почерковедческая экспертиза и техническая экспертиза документа, заключения других экспертов могут быть не приняты судом во внимание. В связи с этим работодатель не будет прибегать к п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в таком случае трудовой договор скорее всего будет расторгнут по соглашению сторон.

Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно назвать правомерным, если документы, отвечающие названным признакам, повлияли на заключение трудового договора или же могли являться основанием для отказа в его заключении*(137).

Основание увольнения, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора), необходимо отличать от основания увольнения, которое содержит п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы). На практике постоянно возникают проблемы разграничения ситуаций, предусмотренных этими нормами.

По нашему мнению, представление работником подложных документов при заключении трудового договора - это один из случаев нарушения правил заключения трудового договора.

Пункт 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ конкретизируется нормами ст. 84 ТК РФ, в которой дается примерный перечень нарушений обязательных правил заключения трудового договора:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В этих случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Весьма показателен в связи с этим пример из судебной практики.

Судом при разрешении спора было установлено, что на основании приказа от 5 мая 2003 г. истица С. была назначена главным бухгалтером организации, а 10 июня 2003 г. с ней был заключен в письменной форме трудовой договор, в соответствии с разд. 7 которого при вынужденном прекращении работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении трудового договора по инициативе работодателя, при реорганизации, ликвидации организации С. выплачивается компенсация в размере не менее двух годовых фактических заработных плат (за прошедший период) за счет средств организации.

Приказом от 1 марта 2005 г. истица была уволена с работы по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ и иным федеральным законом правил заключения трудового договора) с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и компенсации за неиспользованные дни отпуска в количестве 30 календарных дней.

В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в редакции, действовавшей на день увольнения истицы) работодатель в силу ч. 3 ст. 84 ТК РФ обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Отменяя решение суда апелляционной инстанции об удовлетворении требований истицы о выплате компенсации, установленной трудовым договором, президиум областного суда исходил из того, что размер выходного пособия в случае расторжения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения прямо предусмотрен трудовым законодательством, в связи с чем вывод суда апелляционной инстанции сделан с существенным нарушением материального права.

При таких обстоятельствах, по мнению суда надзорной инстанции, подлежат удовлетворению встречные исковые требования работодателя о признании недействительным разд. 7 трудового договора, заключенного 10 июня 2003 г. между сторонами по делу, в связи с противоречием его ст. 84 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ постановление президиума областного суда отменила и оставила в силе апелляционное решение районного суда, указав следующее.

В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными данным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Из приведенных правовых норм следует, что условия, предусмотренные в трудовом договоре, основываются на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленный трудовым законодательством, однако они могут быть выше, чем предусмотренные трудовым законодательством.

При таких обстоятельствах сделанный президиумом областного суда вывод о противоречии трудовому законодательству разд. 7 трудового договора от 10 июня 2003 г., предусматривающего в случае вынужденного прекращения работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении договора по инициативе работодателя, при реорганизации, ликвидации организации выплату С. в размере не менее двух годовых фактических заработных плат, является ошибочным.

Поскольку это условие трудового договора не ухудшает, а улучшает условия труда работника по сравнению со ст. 84 ТК РФ, то работодатель обязан выплатить истице компенсацию, предусмотренную разд. 7 заключенного с ней трудового договора.

Согласно Федеральному закону от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" решение органа Государственной службы медико-социальной экспертизы является обязательным для исполнения, так что прием на работу лица, которому по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением противопоказано выполнение определенной работы, является основанием прекращения трудового договора. В КоАП РФ установлен новый вид административного взыскания - дисквалификация, заключающаяся в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица. В УИК РФ предусмотрено, что требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью предназначены для исполнения администрацией организации, в которой работает осужденный.