Файл: Fedin_V_V_Trudovye_spory_-_teoria_i_praktika_-_uchebno-praktich.doc

- совершенные работником как при наличии прямого умысла, так и при его отсутствии;

- связанные с исполнением им трудовых обязанностей или не связанные с ним.

Так, если совершение хищения имущества предполагает наличие прямого умысла работника, то растрата его вследствие халатности работника происходит, как правило, с косвенным умыслом.

Поводом к утрате доверия служат не только допущенные работником злоупотребления, но и халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения в ненадлежащем месте. Использование материально ответственным лицом вверенного ему имущества в личных целях также дает работодателю основание для выражения ему недоверия. Если же вина работника в совершении незаконных действий не установлена, он не может быть уволен по причине утраты доверия. Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

Таким образом, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника только в случае, если в его действиях есть вина и если он непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик).

В подтверждение высказанных суждений можно привести следующий пример из судебной практики.

Решением районного суда от 9 июня 2005 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам городского суда от 11 августа 2005 г., в удовлетворении исковых требований М. к организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказано.

Из материалов дела видно, что М. обратился в суд с данным иском, ссылаясь на то, что он 1 октября 2003 г. был принят на работу в организацию и приказом от 31 августа 2004 г. уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Судом установлено, что на основании заключенного между М. и организацией трудового договора от 1 октября 2003 г. М. принят на работу в отдел контроля и ревизий контролером-ревизором пассажирских поездов. В тот же день с М. был заключен договор о полной материальной ответственности. Приказом от 31 августа 2004 г. он уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения М. послужил акт повторной ревизии контролеров-ревизоров от 8 июля 2004 г. В соответствии с данным актом в ходе ревизии, проведенной совместно с линейным отделом органов внутренних дел, было выявлено 11 пассажиров, которые заплатили штраф за безбилетный проезд контролеру-ревизору М., однако последним квитанции об оплате штрафа указанным пассажирам выписаны не были.

Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что М. являлся работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а потому он мог быть уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу о совершении М. виновных действий, которые послужили основанием к утрате доверия работодателя. Судом также установлено, что порядок увольнения М. ответчиком был соблюден.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований М. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Довод надзорной жалобы, что ревизор-контролер не обладает полномочиями по наложению и взиманию штрафов, не является основанием к отмене судебных постановлений, поскольку противоречит законодательству.

В силу ч. 1 ст. 23.41 Кодекса РФ об административных правонарушениях органы железнодорожного транспорта рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных п. 1 и 2 ч. 1 и ч. 4 ст. 11.18 данного Кодекса.

Рассматривать дела об административных правонарушениях от имени органов, указанных в части первой названной статьи, вправе контролеры-ревизоры пассажирских поездов (п. 3 ч. 2 ст. 23.41 КоАП РФ).

Таким образом, М., являвшийся контролером-ревизором пассажирских поездов, имел право налагать и взыскивать административные штрафы, в том числе за безбилетный проезд.

Кроме того, в силу п. 2.4 Инструкции о работе контролеров-ревизоров и ревизоров-инструкторов по контролю пассажирских поездов, утвержденной Министерством путей сообщения РФ 14 июня 1996 г., контролеры-ревизоры имеют право налагать и взыскивать штрафы в установленных размерах за безбилетный проезд и провоз ручной клади, а при отказе нарушителей от платы составлять постановления о наложении штрафа.

Контролеры-ревизоры обязаны сдавать по окончании работы, но не позднее следующего дня в кассу станции взысканные в поездах штрафы и платежи за проезд (п. 2.1 Инструкции).

В соответствии с § 1 и 2 Перечня должностей и работ, замещаемых и выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г., выполняемая в должности контролера работа по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов) дает работодателю право заключать с работником договор о полной материальной ответственности.

При разрешении спора судебные инстанции на основании приведенных правовых норм пришли к правильному выводу о том, что М., являвшийся контролером-ревизором пассажирских поездов, непосредственно обслуживал материальные ценности, а потому мог быть уволен с работы на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ.

С учетом изложенного судья Верховного Суда РФ отказал в передаче дела по иску М. к ОАО "Российские железные дороги" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции*(121).

Работодатель не может расторгнуть трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, не достигшими возраста 18 лет. Это связано с тем, что несовершеннолетние работники несут материальную ответственность в полном объеме лишь в случаях, прямо установленных законом. Перечень таких обстоятельств является закрытым и расширительному толкованию не подлежит. Согласно ч. 3 ст. 242 ТК РФ работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность за:

1) умышленное причинение ущерба;

2) ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

3) ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

В соответствии с ч. 1 ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной материальной ответственности заключаются только с работниками, достигшими возраста 18 лет.

На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа лица. В первом случае, когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей, увольнение по мотивам утраты доверия возможно, во втором - нет*(122).

В п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обращается внимание на то, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) и при условии, что ими совершены тяжкие виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к ним. Например, типичной ошибкой работодателя является расторжение трудового договора по данному основанию с прорабами, мастерами, бригадирами, руководителями отделов, работниками, получившими для выполнения своих трудовых функций какие-либо материальные ценности (например, принтер), товароведами, главными бухгалтерами, водителями и т.д. В то же время среди работников, которые действительно непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, можно назвать кладовщиков, нотариусов, продавцов, кассиров, заведующих складами.

Прежде всего трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию с работниками, с которыми заключен или должен быть заключен договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Наличие такого договора освобождает работодателя от обязанности доказывания интеллектуального аспекта вины в процессе привлечения виновного лица к ответственности: существование договора о полной материальной ответственности исключает ситуацию незнания перечня собственных прав и обязанностей. Кроме того, по данному основанию трудовой договор может быть расторгнут и с другими работниками, с которыми не заключаются письменные договоры об индивидуальной или коллективной материальной ответственности, но непосредственно по роду своей работы фактически обслуживающими денежные или товарные ценности.

Верховный Суд РФ (п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.), а вслед за ним законодатель (ст. 192 ТК РФ) исходят из того, что виновные действия, дающие основание для утраты доверия, могут быть совершены работником:

- по месту работы и (или) в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- не по месту работы и не в связи с выполнением трудовых обязанностей.

В первом случае (по месту работы и (или) в связи с исполнением трудовых обязанностей) при прекращении трудового договора должен применяться порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.

Во втором случае расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником не по месту работы и не в связи с выполнением трудовых обязанностей не может рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания. Однако при решении вопроса о том, обоснованно ли уволен работник по этому основанию, следует принимать во внимание время, прошедшее с момента совершения виновных действий, последующее поведение данного лица, тяжесть совершенного проступка и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. В силу ч. 5 ст. 81 ТК РФ в действующей редакции увольнение в этом случае возможно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Днем обнаружения проступка следует считать день, когда работодателю стало известно или должно стать известно о факте совершения проступка. Круг соответствующих должностных лиц работодателя должен определяться по правилам, установленным для фиксирования дня обнаружения дисциплинарного проступка*(123).

В п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обращается внимание на то, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений указанные работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Итак, суд, рассматривая исковые требования лица о восстановлении на работе, если оно было уволено по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выясняет следующие юридически значимые факты:

- относится ли истец по роду своей работы к тем работникам, трудовая функция которых непосредственно связана с обслуживанием материальных ценностей;

- были ли эти ценности переданы ему под непосредственную ответственность;

- совершено ли виновное противоправное действие при исполнении трудовой функции или в быту.

10.5.8. Споры об увольнении в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Установление в законе такого основания увольнения объясняется тем, что положение в обществе работников, осуществляющих воспитательные функции, социальная значимость выполняемых ими функций требуют от них не только добросовестного выполнения трудовых обязанностей, но и моральной чистоты, безупречного поведения. Данное основание прекращения трудового договора связано с повышенными морально-нравственными требованиями к этой категории работников*(124).

Увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, всегда вызывало затруднения в правоприменительной практике, хотя случаи увольнений по данному основанию встречаются редко. Причиной осторожности в выборе такого основания со стороны работодателя является в первую очередь отсутствие в нормативных правовых актах и в руководящих постановлениях высших судебных инстанций четких разъяснений, касающихся правомерности увольнения по такому основанию*(125). Не улучшило ситуацию и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

Понятие аморального проступка законодательство не раскрывает. Как известно, подходы к толкованию норм нравственности могут быть различными и находиться в зависимости от множества факторов. Под аморальным проступком понимают виновное действие (бездействие) работника, нарушающее нравственные, моральные нормы, т.е. социальные нормы, сложившиеся в обществе в соответствии с представлениями о добре и зле, долге, справедливости, чести и т.п. и обеспечиваемые внутренним убеждением, силой общественного мнения и мерами общественного воздействия.

С точки зрения судебной практики, аморальный проступок выражается в физическом или психическом воздействии работника на обучающегося, воспитанника (побои, удар рукой или каким-либо предметом, например линейкой, указкой и т.п.); нецензурной брани, издевательстве, оскорбительном приставании, побуждении к вступлению в половую связь, демонстрации порнографических фильмов, фотографий и т.д.

На первый взгляд, в п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ речь идет об аморальном проступке в более узком смысле слова - о проступке, который несовместим с продолжением данной работы, когда действие или бездействие работника дискредитирует его служебно-воспитательные, должностные полномочия. Однако для лиц, основным содержанием (одним из главных направлений) трудовой деятельности которых является выполнение воспитательной функции, любое нарушение норм нравственности всегда будет аморальным и несовместимым с выполнением возложенных на них обязанностей. Как известно, воспитательная деятельность требует не только высокой квалификации, но и соответствующего морального облика самого работника как в коллективе, так и в быту.