Файл: Учебное пособие Самара, 2007.doc

Районные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок и должностных окладов и начисляются на фактический месячный заработок с учётом доплат и надбавок, премий, других вознаграждений. Не начисляются районные коэффициенты на выплаты, рассчитанные на основе среднего заработка (например, отпускные, вознаграждения по итогам работы за год), а также на северные и персональные надбавки.

В соответствии со ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчёта заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются правительством РФ. Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе за счёт средств соответствующих бюджетов устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из бюджетов субъектов РФ и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта РФ может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта РФ муниципальными образованиями.

Ещё одним инструментов районного регулирования заработной платы являются процентные надбавки к заработной плате работникам предприятий и организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока, за стаж работы в данных районах или местностях(ст. 317 ТК РФ). Действующая шкала надбавок приведена в табл. 10.8.

Таблица 10.8

Надбавки к заработной плате за стаж работы в районах

Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

№ п/п	Группы районов	Размеры надбавок в % от заработка	Максимальный размер надбавки в % от заработка
1	Районы Крайнего Севера: Чукотский автономный округ, Северо-Эвенский р-н Магаданской обл., Карякский автономный округ, Алеутский р-н Камчатской обл., острова Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря)	10% за каждые 6 месяцев работы	100
2	Остальные районы Крайнего Севера	В первые три года 10% за каждые 6 месяцев работы, в последующем - 10% за каждый год работы	80
3	Местности, приравненные к районам Крайнего Севера	10% за каждый год работы	50
4	Республика Карелия, южные районы Дальнего Востока, Красноярский край, Иркутская обл., Республика Бурятия, Республика Тыва, Читинская обл.	10% за первый год работы с последующим увеличением на 10% за каждые два года работы	30

---

Надбавки не образуют новых тарифных ставок и должностных окладов и начисляются на фактический месячный заработок с учётом доплат и надбавок, премий, других вознаграждений. Не начисляются надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на выплаты, рассчитанные на основе среднего заработка, а также на надбавки по районным коэффициентам и персональные надбавки.

На юге России выделены полупустынные и безводные местности, проживание в которых также неблагоприятно для жизнедеятельности человека. К полупустынным и безводным местностям отнесены территории Астраханской области (за исключением Волго-Ахтубинской поймы), Республики Калмыкии, северной части Республики Дагестан, а также отдельные местности в Алтайском крае и Саратовской области. В республиках Алтай, Тыва, Северного Кавказа имеются высокогорные местности с высотой более 1500 м над уровнем моря.

В этих районах при начислении заработной платы применяются соответственно коэффициенты за высокогорность, пустынность и безводность (табл.10.9).

Таблица 10.9

Коэффициенты к заработной плате за высокогорность,

пустынность и безводность

Районы	Коэффициенты
Высокогорье:
на высоте 1500 - 2000 м	1,15
200 0 - 3000 м	1,2 - 1,3
свыше 3000 м	1,3 - 1,4
Полупустынные и безводные районы	1,1 - 1,4

К территориальному регулированию заработной платы относятся и другие компенсации за экстремальные условия проживания, устанавливаемые предприятиями из фонда заработной платы или прибыли.

Термины и понятия

---

Глава11. Формы и системы оплаты труда
11.1. Сущность, классификация и основные условия

применения форм и систем оплаты труда
Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество, качество и результаты труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты.

Формы и системы оплаты труда – это организационно-экономические механизмы соизмерения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты устанавливают принцип соизмерения - по времени или по количеству сделанного. В соответствии с выбранным принципом различают две основные формы оплаты - повременную и сдельную. Многочисленные разновидности этих форм называют системами оплаты. Системы оплаты определяют «технологию» соизмерения, т. е. конкретные методы, способы исчисления заработной платы в зависимости от затрат или результатов труда.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работнику (З_П) начисляется по установленной ему тарифной ставке или окладу (С_Т) за фактически отработанное время (В_Ф) согласно данным табельного учёта:

З_П=С_Т*В_Ф.

Присдельной форме оплаты труда заработная плата работника или группы работников (З_С) зависит от заранее установленного размера оплаты за каждую единицу выполненной работы или продукции (Р) и фактически выполненного объём работ, услуг или количества произведённой продукции (О_Ф):

З_С=Р*О_Ф.

Несмотря на внешнее различие в методах расчёта повременной и сдельной заработной платы, между ними нет существенных противоречий. В основе обеих форм оплаты лежит учёт рабочего времени. Только при повременной оплате рабочее время является непосредственной учётной единицей затрат труда и определяет размер всего заработка, а при сдельной - оно определяет размер заработной платы за единицу продукции или работы. Не случайно К. Маркс отмечал, что «поштучная заработная плата есть не что иное, как превращённая форма повременной заработной платы»¹

---

.

Различна стимулирующая направленность форм заработной платы. Сдельная оплата заинтересовывает работника в повышении производительности труда - увеличении количества производимой продукции или сокращении затрат рабочего времени на её изготовление. Повременная оплата в большей степени стимулирует повышение квалификации работника и более полное использование им фонда рабочего времени.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется технологическими особенностями производственного процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, состоянием нормирования труда и учёта его затрат и результатов, сложностью и ответственностью производимой продукции или выполняемой работы и др.

Критериями выбора форм оплаты труда являются степень регламентации трудовых процессов, возможность количественного измерения затрат и результатов труда, необходимость интенсификации труда и увеличения выпуска продукции (объёма работ, услуг), возможность влияния работника на объём производства, трудоёмкость и затратность нормирования труда и учёта его количественных результатов, уровень требований к качеству продукции и безопасности работ

В соответствии с этими критериями условиями эффективного применения сдельной формы оплаты можно считать:

• 
  наличие количественных показателей выработки (работы), которые позволяют правильно оценить результаты деятельности работников;
  
• 
  наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку продукции или объём производимых работ сверх установленных норм;
  
• 
  потребность работодателя в увеличении выработки продукции или увеличении объёмов производимых работ;
  
• 
  эффективность подетального (пооперационного) нормирования труда и учёта его результатов.
  
• 
  отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты, стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда, на уровень качества, надёжности продукции (работ, услуг) и безопасности их выполнения.
  

Применение сдельной формы оплаты требует правильной тарификации работ (во всех расчётах, связанных с начислением сдельного заработка, используются тарифные ставки, соответствующие разрядам фактически выполненных работ), а так же повышенного внимания к контролю качества продукции, рациональной организации труда и обеспечению бесперебойности производственного процесса.

---

Отсутствие названных условий делает применение сдельной оплаты неэффективным и обусловливает целесообразность применения повременной формы оплаты. При этом условиями эффективного применения повременной оплаты являются:

• 
  строгий учёт и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;
  
• 
  обоснованная и своевременная тарификация работников (при начислении повременного заработка используется тарифная ставка, соответствующая разряду работника);
  
• 
  разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников;
  
• 
  оптимальная организация труда на рабочих местах, обеспечение эффективного использования рабочего времени.
  

Всесторонний учёт названных условий и обоснованный выбор той или иной формы и системы оплаты труда могут быть осуществлены только непосредственно на предприятии (в организации) и являются прерогативой работодателя.

Системы оплаты труда, устанавливающие способ определения той или иной формы заработной платы в конкретных производственных условиях, могут быть классифицированы по различным признакам. Так с позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты труда могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учёта результатов его труда: сдельные - только с количеством изготовленной продукции, повременные - лишь с количеством отработанного времени.

Сложные системы оплаты устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными, выполнение и перевыполнение которых предусматривает дополнительное поощрение. Поэтому наиболее распространённым вариантом сложных систем являются поощрительные или премиальные системы оплаты.

В зависимости от форм организации труда воздействие системы оплаты может быть рассчитано как на каждого отдельного работника, так и на группу (коллектив) работников. Соответственно системы оплаты труда подразделяются на индивидуальные и групповые (коллективные). В зависимости от характера связи между результатами труда работника и размером его оплаты системы сдельной оплаты могут быть прямыми и косвенными, пропорциональными и диспропорциональными. На рис. 11.1 приведена примерная схема классификации форм и систем оплаты труда.

---