Файл: Бакалавра по направлению подготовки 44. 03.docx

составила 33%, в 2018 году – 28%. При этом стоит отметить, что данная тенденция наблюдается среди линейного персонала (официантов и хостес).

Таким образом, количество сотрудников, которые работают на предприятии непродолжительное время довольно велико (основная масса сотрудников (50%) работает меньше двух лет), это говорит о постоянном обновлении кадрового состава предприятия и как следствие недостатке профессионального уровня развития сотрудников.

Этот фактор указывает на недостатки кадровой политики, которая не способствует стабильности состава персонала ресторана.

Кроме того, анализ документов показал, что в работе по управлению персоналом отсутствует какая-либо документация по переходу к внедрению




¹ ШмелевО.Кадровая текучка [Электронный ресурс] / О. Шмелев // Портал для профессионалов ресторанного и гостиничного бизнеса. Режим доступа: http://restoranoff.ru/solutions/management/Kadrovaia_tekuchka/

профессиональных стандартов. В соответствии с государственным законодательством с 2016 г. работодатели должны использовать в своей деятельности профессиональные стандарты. На сегодняшний день профессиональные стандарты разработаны по 10 профессиям ресторанной индустрии: повар, кондитер, работник предприятия быстрого обслуживания, официант, бармен, сомелье, менеджер ресторана, менеджер по производству, менеджер предприятия быстрого обслуживания, генеральный менеджер.

---

Исходя их этих положений в ресторане при введении професиональных стандартов должны были пересмотреть процедуру аттестации работников, содержание их должностных инструкций и систему оплаты труда. Пока к такой работе не приступали.

В ходе нашего исследования для анализа основных проблем управления персоналом в ресторане «Boozer» мы провели диагностическое интервью с руководителем предприятия и ведущими специалистами.

Главные особенности диагностического интервью как эффективного метода сбора диагностической информации заключаются в том, что:

• 
  данный метод может использоваться для организационной диагностики предприятия;
  
• 
  позволяет выявить главные проблемы организации, а также раскрыть их причины;
  
• 
  метод основан на личном контакте с управляющими предприятия, что позволяет определить правильные оценки в последующей работе и на этапе реализации принятых решений;
  
• 
  диагностическое интервью дает возможность следить за поведением и эмоциональным состоянием респондентов, оценить логику их рассуждения и расстановку приоритетов при обсуждении проблем предприятия, что обеспечивает возможность получения более достоверной первичной информации, которая необходима для дальнейшей диагностики предприятия;
  
• 
  диагностическое интервью дает возможность персоналу предприятия
  

ощутить свою значимость и высокую роль в изучении проблем предприятия,

привлечь сотрудников к исследованию и поиску проблем и решений, что важно для этапа реализации решений;

• 
  интервью дает возможность личного контакта с респондентом, что позволяет собрать дополнительные данные, которые можно получить только, побывав внутри изучаемого предприятия;
  
• 
  данный метод дает возможность провести личное наблюдение за поведением персонала в организации, взаимоотношения с руководством и коллегами, соблюдением формальных и неформальных порядков, а также осуществлять иные наблюдения;
  
• 
  интервью предоставляет возможность уточнить основные вопросы, которые возникли в процессе диагностики организации и скорректировать логику исследования¹.
  

---

Для реализации данного метода, мы предварительно разработали вопросник диагностического интервью, в него включили набор основных проблем, которые могут возникать при работе по управлению персоналом:

1. 
   подбор кадров;
   
2. 
   оценки кадров;
   
3. 
   расстановка кадров;
   
4. 
   мотивация персонала;
   
5. 
   обучение персонала.
   

При этом глубина каждой проблемы раскрывалась по следующим наводящим вопросам:

• 
  в чем проявляется проблема (какие ее показатели),
  
• 
  как должно быть? (нормативное состояние для данной организации),
  
• 
  какова острота проблемы (на основе Карточки проблем)
  
• 
  что необходимо сделать для разрешения этой проблемы.
  

¹ ЛапыгинЮ.Н. Системное решение проблемы [Электронный ресурс] / Ю.Н. Лапыгин. М., Эксмо, 2008. Режим доступа: https://www.twirpx.com/file/531278/

Таким образом, диагностические интервью с ведущими специалистами ресторана позволили выявить и проанализировать проблемы, оценить глубину их влияния на деятельность предприятия, выявить нормативное (желаемое) положение, определить возможности для решения сложившейся ситуации.

Мы провели четыре интервью с ведущими специалистами ресторана, в которых участие приняли :

–директор ресторана,

• 
  управляющий ресторана,
  
• 
  бар-менеджер (контролирует работу зала в свою смену),
  
• 
  шеф-повар.
  

В ходе всех интервью, на основе анализа использованных «Карточек проблемы», были выявлены наиболее острые проблемы, которые так или иначе

---

возникают в работе с персоналом ресторана:

1. 
   Высокая текучесть кадров среди линейного персонала.
   
2. 
   Непрофессионализм рядовых сотрудников ресторана.
   
3. 
   Отсутствие системы повышения квалификации персонала.
   
4. 
   Неэффективная мотивация персонала.
   
5. 
   Неэффективная оценка персонала при приеме на работу.
   

Анализ материалов 4-х интервью позволил сформировать «Дерево проблем» (см. Приложение В), где корневая проблема конкретизирована в виде подпроблем, показателей каждого уровня проблемы (т.е. подпроблем), нормативных показателей, мнений респондентов о необходимых мерах по минимизации выявленной остроты каждой проблемы (см. Приложение В).

Показатели проявления этих проблем представлены в таблице 9.

Таблица 9

Дерево проблем по вопросам управления персоналом на предприятии

Проблема	Показатели
1. «Высокая текучесть кадров среди линейного	Текучесть кадров на предприятии довольно существенная. Наблюдается среди линейного персонала (официанты, хостес).
	Быстро увольняются	чаще	студенты, которые	проработали	на
персонала»	предприятии до года.
2. Непрофесси	1. Повара: нарушают последовательность приготовления блюда, могут

онализм рядовых сотрудников ресторана	неточно сделать по технологической карте, также возникают трудности с декорированием, оформлением блюд.
	2. Непрофессионализм в работе официантов: ошибки в обслуживании, плохо знают меню, не умеют презентовать/советовать блюда с целью увеличения продаж, возникают конфликты с посетителями
3. Отсутствие системы повышения квалификации персонала	1.Повара не улучшают свои кулинарные способности, варятся в собственном соку. Страдает качество приготавливаемых блюд
	2.в обучении и повышении квалификации заинтересованы не все сотрудники
	3. знания, полученные в ходе обучения, уходят впустую. сотрудники не применяют полученные знания в работе, забывают их
4. Неэффективная мотивация персонала	1. Система мотивации не всегда работает, из-за этого возникают замечания к работе персонала (как правило, это не ошибки из-за незнания, а снижение мотивации к работе: медлительность, лень, невнимание к мелочам, нежелание работать и т.д.).
	2. Сотрудники не проявляют инициативу, работают без огонька, небрежно, без старания, формальное исполнение обязанностей
	3. использование ограниченного набора средств стимулирования к производительному труду без учета индивидуального подхода
	4. Нет разработанной системы мотивации для поваров.

---

С опорой на результаты четырех интервью мы можем сделать вывод о следующих негативные тенденциях в работе с персоналом: недостаточный профессионализм официантов и поваров (большинство не имеет соответствующей квалификации и образования); снижение мотивации, что отражается на работе сотрудников ( они работают без энтузиазма, без старания, не проявляют инициативу, подходят формально к выполнению своих обязанностей).

Также острой проблемой для предприятия является текучесть кадров. Излишняя текучесть персонала несет в себе значительные экономические, организационные, кадровые и производственные потери, провоцирует психологические трудности. Последствия этого- неизбежное снижение качества работы и мотивации персонала, что мы имеем на предприятии.

В целом, анализ документов, проведенные интервью с ведущими специалистами ресторана показал, что в работе с персоналом отсутствует система: не разработана кадровая политика, нет план внедрения

профессиональных стандартов, перспективного плана обучения персонала в соответствии с требованиями профессиональных стандартов.

Данные проблемы негативно влияют на профессионализм и уровень сервиса организации, что снижает качество оказываемых услуг, эффективность работы ресторана в целом.


2.2. Результаты групповой работы по проектированию средств совершенствования управления персоналом в ресторане
Для апробации технологии разработки проекта мер по совершенствованию управления персоналом в ресторане «Boozer» нами была проведена групповая работа методом

---