Файл: Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников на примере ано цсон Сызранский.doc

Представленные разновидности конфликтных личностей встречаются наиболее часто, но не дают все же полного перечня своих характеристик. Например, холерический тип темперамента человека часто может приводить к решению им противоречивых ситуаций конфликтным способом. Это связано с тем, что холерик обладает неустойчивым и подвижным типом нервной системы – повышенной возбудимостью и пониженной тормозимостью. В то же время, холерик быстро остывает и переходит к неконфликтному взаимодействию.

Личность с завышенным или заниженным уровнем притязаний также может быть причастным к возникновению межличностных на основе своего внутриличностного конфликта. Адекватный уровень притязаний влияет на определение идеальной перспективной цели, на выбор цели очередного действия, и, наконец, на желаемый уровень самооценки личности. Негативную реакцию со стороны окружающих, вызывает завышенная самооценка, а заниженная – имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, избегание ответственности и т. п.

Кроме этих выделяют еще некоторые разновидности конфликтных личностей. Например, целенаправленно конфликтный - рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликта. Эта личность склонна к манипуляциям, психологическим играм во взаимоотношениях. Особенно рационально действует в конфликтной ситуации и способна просчитывать возможные варианты ее развития на многие шаги вперед трезво оценивая сильные и слабые стороны в позициях сторон, хорошо владеет четко отработанной техникой общения в горячем споре. Эта личность представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности.

Можно отметить еще один тип конфликтной личности – так называемый «танк». Это как правило грубый, бесцеремонный человек, идущий на пролом, презирающий тонкости взаимоотношений и чужие чувства. Для него характерна гордо поднятая голова, громкий голос и ощущение самоуверенности. Эти личности абсолютно уверены в том, что они знают нужды и чаяния своих коллег и что их советы - самые компетентные. Весьма эгоистичны и совершенно уверенны в своей правоте. Они убеждены, что окружающие должны уступать ему дорогу. Негативно относятся к тому, что кто-то ставит под сомнение его правоту. Чрезмерно озабочен своим авторитетом и болезненно самолюбив. Весьма настороженно относится к юмору и шуткам, которые по содержанию перекликаются с текущей ситуацией. В каждой шутке он усматривает скрытое посягательство на его личность, честь и достоинство. Попытки обсудить какие- либо профессиональные и иные проблемы с ним его отношение к людям (с надеждой что-то исправить) будут совершенно бесполезны. Все без исключения ваши претензии будут приписаны вашему дурному характеру – ведь многие, с кем он общается, с ним согласны. Такого типа личность нацелена исключительно на дело, а люди для него являются винтиком и инструментом.

---

В сложившемся конфликте этот тип критикует он не объективные причины, а вполне конкретных людей. Делает он это с большим воодушевлением, увлеченно, со знанием дела, с реально подготовленными фактами, выводами и заключениями. Он очень хорошо знает как все должно быть, имеет свои четкие суждения о том, кто как должен жить и работать. Если вы попытаетесь прервать бесконечную обвинительную речь, скорее всего, агрессии не будет, а будет легкое раздражение: либо вызванное вашей, конечно же, неумелой попыткой обвинять лучше, чем он, либо тщетной попыткой оправдать кого-либо.

Еще одна разновидность – это обвиняющий тип. Он руководствуются острым желанием выговориться и быть услышанным. Пытаться сбить его с его речевого потока невозможно, он не теряет нити своей речи. Обычно после одного-двух часов неутомимого раскрытия истины такому типу становится легче и тогда его можно перебивать, переводить разговор в другое русло. Не следует хоть малым намеком дать ему понять, что он в чем-то не прав или вам показалось, что он высказал не все доводы. Если это сделать, то он повторит свою длинную речь еще два или три раза. Тогда следующей передышки в речи вы будете ждать не менее трех часов.

Можно также наблюдать и еще одну разновидность - это такие типы конфликтных личностей, как жалобщики. Они бывают двух типов: реалистичные и параноидальные, которые жалуются на воображаемые обстоятельства. В некоторых случаях можно столкнуться с данным типом людей в качестве слушателя, в других – в качестве предмета их жалоб и обвинений. Чаще всего в своих речевых оборотах они применяют слова - "всегда" или "никогда". Эти типы очень красноречиво описывают свои беды, и делают это так, что у слушателя нередко складывается мнение в их пользу. Было бы большой ошибкой соглашается с жалобщиками или наоборот доказывает им, что они не правы. Следует скорее всего перефразировать их жалобы своими словами, и дать им понять, что переживание их замечено. Следует применять стратегии слушания в общении и выслушивать его независимо от того, прав он или не прав. Таким образом можно ему вернуть ощущение собственной значимости. А уже после высказывания сути его основной жалобы, можно будет искать способ прекращения разговора или перевода его на другую тему. Также рекомендуется переключить его внимание на решение проблемы, выяснить, что он собирается делать, какие способы решения проблемы видит.

---

Наблюдается в конфликте еще и сверхпокладистые. Они всегда и во всём уступают другим людям, и на первый взгляд не создают особых трудностей в процессе взаимодействия, но только на первый. Время от времени они создают проблемы не только себе, но и другим. На него нельзя полагаться, так как часто его слова расходятся с делом. Применяя стратегии общения, ему следует показать, что вы хотите правдивости с его стороны и постараться убедить его в том, что ваше отношение к нему будет определяться не тем, что он во всём с вами соглашается, а тем, насколько он будет правдив, и насколько последовательно он будет поступать в дальнейшем.

Можно также отнести к разновидностям нерешительных людей. Они не могут принять то или иное решение из-за страха ошибиться, поэтому они тянут и тянут с принятием решения. Они выжидают, пока нужное решение будет принято без них или необходимость его принятия не отпадёт вообще. Обычно встречаются два подтипа: аналитики - те, что боятся сделать ошибку, и добряки - те, что не хотят наживать себе врагов. Такие люди делают так много пробных шагов перед тем, как что-либо сделать, что вызывают раздражение у окружающих. Чтобы решиться на какой-либо шаг, аналитики готовы перерыть огромное количество документов, проделать множество вычислений. Однако они отличаются большой осмотрительностью и если уж на что решились, то непременно добиваются. С большой неохотой прислушиваются они к мнениям и сторонятся тех, кто на них оказывает давление. Навязанные им предписания они исполняют без особого энтузиазма ¹³.

По отношению ко всем перечисленным типам следует относиться с сочувствием, т.к. конфликтность, ставшую свойством личности, бывает весьма трудно преодолеть посредством рационального самоконтроля и усилий воли.

Таким образом, решение проблем конфликтных личностей является одной из сложных задач, возникающих перед руководителем. Несомненно, может показаться, что вполне можно решить проблему избавившись от личностей подобного рода. Однако на практике это далеко не всегда оказывается возможным, в силу тех причин, о которых речь шла выше.

Поэтому наиболее приемлемым способом воздействия на негативные проявления со стороны конфликтных личностей является формирование в организации устойчивого нравственно-психологического климата, способного надежно противостоять любым негативным тенденциям. Важнейшим признаком складывающегося в группе зрелого нравственно-психологического климата является формирование в ней определенного стиля взаимоотношений.

---

---

1.3 Стилевые особенности управления конфликтного руководителя

В организационной и социальной психологии описывается разнообразие стилей управления, и применение того или иного стиля зависит от различных факторов, например, таких, как; количественный состав работников, национальные черты характера, тип руководителя, сложившиеся производственные отношения и т. д. Стиль управления формируется администрацией предприятия, и обычно приживаются в коллективе те работники, которые «вписываются» в сложившуюся систему. По А.В. Толочкову «...стиль управления — это система правил, методов, которые использует менеджер в процессе управления персоналом для достижения целей организации. В зависимости от того, какими принципами руководствуется менеджер в своей деятельности, он может разработать свой индивидуальный стиль управления персоналом и корректировать его на основе имеющихся теоретических знаний. По мнению А.В. Толочкова некоторые стили управления дают прекрасные результаты только в тех условиях, в которых они сложились¹⁴.

Стиль управления является весьма важной составляющей эффективного управления работниками и результативности деятельности всего предприятия. Каждый руководитель осуществляет управление персоналом в соответствии с характерным ему стилем. Рассмотрим понятие стиль и стилевые характеристики и возможности каждого стиля более подробно.

Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления¹⁵.

Основным вопросом в зарубежной сфере исследований стиля руководства и лидерства, это какое поведение официального лидера, и какие организационные условия связаны одновременно с высоким уровнем работоспособности и морально-психологического климата в организации.

В конце 1930-х годов исследователи К.Левин, Р.Липпитт и Р.Уайт также предложили классификацию, в основе который лежит такой весьма компонент поведения лидера, как его подход к принятию решений. Выделяются следующие стили лидерства.

Авторитарный руководитель принимает решения единолично, определяя всю деятельность подчиненных и не давая им возможности проявить инициативу. Демократический - лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решений на основе групповой дискуссии стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений. Свободный лидер избегает какого-либо собственного участия в принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать решения самостоятельно.

---