Файл: Высшего образования московский международный университет.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.01.2024
Просмотров: 421
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Виды и формы системы оплаты труда
Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «АВАНГАРД»
Анализ труда и заработной платы работников ООО «Авангард»
Анализ системы материального поощрения работников
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
, часть которой предназначена начальнику отдела (устанавливается вышестоящим руководством), а остальная сумма распределяется начальником отдела между работниками отдела по его усмотрению.
При этом оценивается конкретный вклад работника в результаты деятельности всего подразделения с учетом сложности и качества выполненных работ, трудовой дисциплины, а также фактически отработанного времени.
В соответствии с решаемыми в процессе работы задачами, автором была проведена диагностика трудовой мотивации, целью которой стало выявление ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала ООО «Авангард». Для анализа степени удовлетворенности сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью
различных методов – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования. Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществить формальную обработку данных. Собеседование дает возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях.
Для выявления проблем в сфере мотивирования работников ООО
«Авангард» была использована такая форма опроса как анкетирование, т.е. самый распространенный из социологических методов и позволяющий получить данные, максимально приближенные к реальным мнениям респондентов за счет анонимности анкеты, а также выявить значимость отдельных факторов для респондентов. Предложенная
методика складывается из совокупности анкеты для сотрудников подразделения, а также статистических методов обработки данных, полученных путем анкетирования.
Для оценки системы трудовых ценностей работников в ходе исследования были выделены шесть факторов, которые сотрудники ООО
«Авангард» расставили в порядке убывания их значимости (табл. 2.10).
Таблица 2.10
Ценностные факторы труда персонала ООО «Авангард»
Таким образом, в качестве основных факторов мотивации работников данной организации выступают: оплата труда, стабильность и чувство уверенности в будущем, а также комфортные условия труда.
В рамках проведения анализа существующей системы мотивации и стимулирования труда основное внимание уделялось структуре оплаты труда
работников ООО «Авангард», которая состоит из должностных окладов и премиальных выплат. Необходимо отметить, что существующая на предприятии система заработной платы не отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое поведение работников компании.
Сотрудники получают твердый оклад плюс премии, размер которых мало зависит от результативности труда. Отсутствие ясных и понятных принципов в политике стимулирования, субъективизм, а также общий уровень денежного вознаграждения, который зачастую является ниже рыночного, приводят к проблемам в кадровой политике ООО «Авангард».
Рассмотренная система стимулирования имеет существенные недостатки:
Следовательно, такая оценка не может считаться объективной и в известной степени может оказать демотивирующее действие, как на самого работника, так и на других сотрудников, чьи результаты были недостаточно оценены.
поощрения (ФМП). Следует также отметить, что в коммерческом отделе ФМП нет.
Отмеченные недостатки свидетельствуют о том, что действующая методика стимулирования работников предприятия нуждается в совершенствовании.
В целом, можно утверждать, что ООО «Авангард» финансово устойчивое большое предприятие. Слаженная организационная структура предприятия позволяет работать наиболее продуктивно.
Но в связи с текучестью кадров, предприятию необходимо обратить внимание на дополнительное стимулирование оплаты труда и стимулирование персонала.
3.1. Рекомендации и мероприятия по формированию фонда премирования
Система стимулирования труда играет важную роль в эффективном управлении персоналом. Все протекающие на предприятиях и в организациях процессы осуществляются преимущественно с использованием трудового потенциала, эффективность использования которого во многом зависит от существующей системы стимулирования труда. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность становится необходимым условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей персонала, формирования у него мотивов к труду.
Ускорение экономического и инновационного развития государства, рост его конкурентоспособности объективно требуют создания действенной системы стимулов к эффективному труду, обеспечение на этой основе сохранения и всестороннего развития человеческого потенциала. Несовершенная система стимулирования труда персонала, устаревшие принципы ее построения и дифференциации, неадекватные высокой ответственности и напряженности труда, привели к разрушению заинтересованности работников в эффективной трудовой деятельности и профессиональном росте. Возникла необходимость в срочном поиске возможностей совершенствования механизма стимулирования труда персонала, подчинение его целям преодоления кризиса в России. При этом в
При этом оценивается конкретный вклад работника в результаты деятельности всего подразделения с учетом сложности и качества выполненных работ, трудовой дисциплины, а также фактически отработанного времени.
В соответствии с решаемыми в процессе работы задачами, автором была проведена диагностика трудовой мотивации, целью которой стало выявление ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала ООО «Авангард». Для анализа степени удовлетворенности сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью
различных методов – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования. Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществить формальную обработку данных. Собеседование дает возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях.
Для выявления проблем в сфере мотивирования работников ООО
«Авангард» была использована такая форма опроса как анкетирование, т.е. самый распространенный из социологических методов и позволяющий получить данные, максимально приближенные к реальным мнениям респондентов за счет анонимности анкеты, а также выявить значимость отдельных факторов для респондентов. Предложенная
методика складывается из совокупности анкеты для сотрудников подразделения, а также статистических методов обработки данных, полученных путем анкетирования.
Для оценки системы трудовых ценностей работников в ходе исследования были выделены шесть факторов, которые сотрудники ООО
«Авангард» расставили в порядке убывания их значимости (табл. 2.10).
Таблица 2.10
Ценностные факторы труда персонала ООО «Авангард»
| № п/п | Ценностные факторы мотивации | Баллы |
| 1 | Оплата труда (размер, способы получения денежного вознаграждения) | 11 |
| 2 | Стабильность, защищенность и безопасность, чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода | 9 |
| 3 | Ценность социально-бытовых условий (комфорт на работе) | 7 |
| 4 | Перспективы роста (карьерного, профессионального, личностного) | 2 |
| 5 | Хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения | 6 |
| 6 | Ценность свободы, независимости, самодостаточности | 5 |
Таким образом, в качестве основных факторов мотивации работников данной организации выступают: оплата труда, стабильность и чувство уверенности в будущем, а также комфортные условия труда.
В рамках проведения анализа существующей системы мотивации и стимулирования труда основное внимание уделялось структуре оплаты труда
работников ООО «Авангард», которая состоит из должностных окладов и премиальных выплат. Необходимо отметить, что существующая на предприятии система заработной платы не отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое поведение работников компании.
Сотрудники получают твердый оклад плюс премии, размер которых мало зависит от результативности труда. Отсутствие ясных и понятных принципов в политике стимулирования, субъективизм, а также общий уровень денежного вознаграждения, который зачастую является ниже рыночного, приводят к проблемам в кадровой политике ООО «Авангард».
Рассмотренная система стимулирования имеет существенные недостатки:
-
Внутри отдела не существует четкой, справедливой системы оценки эффективности деятельности работников. При определении размера премии отдельному работнику важную роль играет личная оценка руководителя в отношении самого работника и результатов его деятельности.
Следовательно, такая оценка не может считаться объективной и в известной степени может оказать демотивирующее действие, как на самого работника, так и на других сотрудников, чьи результаты были недостаточно оценены.
-
Премии, назначаемые вышестоящим руководством, в сложившейся экономической ситуации в стране рассматриваются скорее как необходимая часть заработной платы и потому не оказывают должного стимулирующего воздействия на эффективность деятельности персонала. Кроме того, этих премий может и не быть, так как все зависит от экономической политики, проводимой ООО «Авангард». Это отражено и в Положении о премировании, где отмечено, что премия выплачивается не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при наличии средств в фонде материального
поощрения (ФМП). Следует также отметить, что в коммерческом отделе ФМП нет.
Отмеченные недостатки свидетельствуют о том, что действующая методика стимулирования работников предприятия нуждается в совершенствовании.
В целом, можно утверждать, что ООО «Авангард» финансово устойчивое большое предприятие. Слаженная организационная структура предприятия позволяет работать наиболее продуктивно.
Но в связи с текучестью кадров, предприятию необходимо обратить внимание на дополнительное стимулирование оплаты труда и стимулирование персонала.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
3.1. Рекомендации и мероприятия по формированию фонда премирования
Система стимулирования труда играет важную роль в эффективном управлении персоналом. Все протекающие на предприятиях и в организациях процессы осуществляются преимущественно с использованием трудового потенциала, эффективность использования которого во многом зависит от существующей системы стимулирования труда. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность становится необходимым условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей персонала, формирования у него мотивов к труду.
Ускорение экономического и инновационного развития государства, рост его конкурентоспособности объективно требуют создания действенной системы стимулов к эффективному труду, обеспечение на этой основе сохранения и всестороннего развития человеческого потенциала. Несовершенная система стимулирования труда персонала, устаревшие принципы ее построения и дифференциации, неадекватные высокой ответственности и напряженности труда, привели к разрушению заинтересованности работников в эффективной трудовой деятельности и профессиональном росте. Возникла необходимость в срочном поиске возможностей совершенствования механизма стимулирования труда персонала, подчинение его целям преодоления кризиса в России. При этом в