Файл: Высшего образования московский международный университет.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.01.2024
Просмотров: 420
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Виды и формы системы оплаты труда
Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «АВАНГАРД»
Анализ труда и заработной платы работников ООО «Авангард»
Анализ системы материального поощрения работников
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
основе формирования эффективной системы стимулирования должна быть положена соответствующая концепция.
Человеческие ресурсы, создавая своим трудом ценности, являются
главной производительной силой организации. И чем выше уровень мотивации персонала, тем продуктивнее работники оказывают качественную услугу, выполняют свою работу и формируют социально-трудовые отношения. Как следствие, возникает объективная необходимость создания эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, которая будет учитывать, как потребности работников, так и факторы экономического, социального, организационного, психологического воздействия на трудовую активность и будет способствовать постепенному приближению условий труда и жизни работников к уровню экономически развитых стран.
Прежде всего, при совершенствовании существующей системы стимулирования персонала следует указать цели стимулирования. Основными целями стимулирования труда персонала ООО «Авангард» являются:
«Авангард»;
С учетом перечисленных целей должен быть определен и механизм стимулирования персонала ООО «Авангард».
Механизм стимулирования труда как последовательный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних
воздействий, определяющих формирование системы стимулов на организационно- управленческом уровне, представляет собой процесс регулирования структуры стимулирования труда персонала в зависимости от целей организации.
В таком представлении механизм стимулирования труда является сложным процессом взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ – стимулов), определяющих формирование мотивов труда. Содержание этого процесса как воздействия на работников с помощью совокупности стимулов, формирующих их производственное поведение, – побуждение к активному использованию трудового потенциала на основе взаимных интересов работников и работодателя для реализации задач развития организации.
Существенные позитивные сдвиги в эффективности труда персонала могут быть достигнуты исключительно при условии всестороннего пересмотра действующего механизма его стимулирования. В качестве такого механизма необходимо рассматривать совокупность политических, финансовых, социально-экономических, организационных, морально- психологических и других рычагов, инструментов и методов воздействия, которые действуют на макро-, мезо-, микроэкономическом и личностном уровнях и побуждают работников к эффективному труду путем согласования личных интересов с интересами работодателя и потребителей транспортных услуг.
Система стимулирования труда работников ООО «Авангард» должна соответствовать особенностям его хозяйственной деятельности, а также специфическим особенностям труда транспортных работников. Помимо этого, следует учитывать тот факт, что финансовые ресурсы предприятия крайне ограничены. Следовательно,
речь при совершенствовании системы материального стимулирования может идти только о справедливом и объективном перераспределении имеющихся финансовых ресурсов, направляемых на материальное стимулирование персонала. В связи с этим актуальной задачей является разработка и внедрение рекомендаций по совершенствованию стимулирующей части оплаты труда на основе использования показателей, наиболее полно отображающих трудовой взнос конкретного работника и коллектива в целом.
Основную роль в материальном стимулировании сотрудников организации играет заработная плата. Для поощрения постоянных сотрудников предприятия, внёсших немалый вклад в развитие предприятия, следует применять систему надбавок за стаж работы. Данная система представлена в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Система надбавок за стаж работника
Эти доплаты призваны стимулировать различные возрастные группы работников ООО «Авангард».
Так как главными целями деятельности ООО «Авангард» являются сохранение трудового потенциала, в основу рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования персонала должна быть положена концепция качества. Разработка показателей и критериев стимулирования персонала основывается на оценке
качества оказания транспортной услуги.
Учитывая недостатки действующей системы стимулирования работников ООО «Авангард», а также на основе изученных литературных источников можно выделить следующие направления совершенствования методики стимулирования в основных отделах:
Создание системы оценки результатов труда персонала на основе комплексного анализа деятельности.
Это необходимо для полной, объективной и однозначной оценки результатов деятельности работников отдела. Руководитель коллектива должен иметь такую систему оценки, чтобы в соответствии с ней дифференцированно распределять предназначенные отделу премии (или лишать работника премии в случае невыполнения показателей оценки).
Изученные по данному вопросу материалы свидетельствуют об отсутствии внимания к оценке эффективности деятельности работников, что дает дополнительный стимул к рассмотрению проблемы в этой специфической области.
Формирование для основных отделов фонда материального поощрения.
Это означает формирование так называемого «фонда специальной премии» (ФСП).
В интересах работников ООО «Авангард» должны быть не просто проверка и заключение договора с предприятиями-смежниками, но и снижение (обоснованное, разумеется) стоимости этого договора. В этом случае необходимо установить некоторый процент от сэкономленной суммы, перечисляемый непосредственно работникам коммерческого отдела. Это дает мощный экономический стимул работникам отдела для более тщательной проверки стоимости договоров и изыскания возможных путей ее
снижения.
Формирование такого фонда возможно, так как наряду с действующими специальными системами премирования (за поставку высококачественной продукции, соблюдение сроков отгрузки и поставки и др.) отдельно предусматривается стимулирование экономии материальных ресурсов. В данном случае работники отдела, заключая договор с предприятиями-соисполнителями на цену, более низкую, чем лимитная цена (определенная головным предприятием в перечне предприятий- соисполнителей), экономят денежные ресурсы предприятия, которые оно выделило на ту или иную работу. Получается, что деньги «возвращаются» предприятию. Так как, если себестоимость всей разработки (какого-то нового проекта) взять за 100%, то 60% денежных средств тратится на работы предприятий-соисполнителей и только 40% остается на разработки ООО
«Авангард».
В связи с этим необходимо стимулировать эффективную работу по увеличению доли средств предприятия на собственные разработки - работу,
направленную на снижение цен заключаемых с предприятиями- соисполнителями договоров.
Совершенствуя систему стимулирования по изложенным направлениям, следует принять во внимание следующие принципы:
Человеческие ресурсы, создавая своим трудом ценности, являются
главной производительной силой организации. И чем выше уровень мотивации персонала, тем продуктивнее работники оказывают качественную услугу, выполняют свою работу и формируют социально-трудовые отношения. Как следствие, возникает объективная необходимость создания эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, которая будет учитывать, как потребности работников, так и факторы экономического, социального, организационного, психологического воздействия на трудовую активность и будет способствовать постепенному приближению условий труда и жизни работников к уровню экономически развитых стран.
Прежде всего, при совершенствовании существующей системы стимулирования персонала следует указать цели стимулирования. Основными целями стимулирования труда персонала ООО «Авангард» являются:
-
содействие достижению стратегических целей деятельности ООО
«Авангард»;
-
обеспечение оптимального соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения; -
активизация мотивационного механизма качественной работы; -
интенсивное использование труда и получение целевого результата работы при условии рационального формирования расходов на оплату труда.
С учетом перечисленных целей должен быть определен и механизм стимулирования персонала ООО «Авангард».
Механизм стимулирования труда как последовательный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних
воздействий, определяющих формирование системы стимулов на организационно- управленческом уровне, представляет собой процесс регулирования структуры стимулирования труда персонала в зависимости от целей организации.
В таком представлении механизм стимулирования труда является сложным процессом взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ – стимулов), определяющих формирование мотивов труда. Содержание этого процесса как воздействия на работников с помощью совокупности стимулов, формирующих их производственное поведение, – побуждение к активному использованию трудового потенциала на основе взаимных интересов работников и работодателя для реализации задач развития организации.
Существенные позитивные сдвиги в эффективности труда персонала могут быть достигнуты исключительно при условии всестороннего пересмотра действующего механизма его стимулирования. В качестве такого механизма необходимо рассматривать совокупность политических, финансовых, социально-экономических, организационных, морально- психологических и других рычагов, инструментов и методов воздействия, которые действуют на макро-, мезо-, микроэкономическом и личностном уровнях и побуждают работников к эффективному труду путем согласования личных интересов с интересами работодателя и потребителей транспортных услуг.
Система стимулирования труда работников ООО «Авангард» должна соответствовать особенностям его хозяйственной деятельности, а также специфическим особенностям труда транспортных работников. Помимо этого, следует учитывать тот факт, что финансовые ресурсы предприятия крайне ограничены. Следовательно,
речь при совершенствовании системы материального стимулирования может идти только о справедливом и объективном перераспределении имеющихся финансовых ресурсов, направляемых на материальное стимулирование персонала. В связи с этим актуальной задачей является разработка и внедрение рекомендаций по совершенствованию стимулирующей части оплаты труда на основе использования показателей, наиболее полно отображающих трудовой взнос конкретного работника и коллектива в целом.
Основную роль в материальном стимулировании сотрудников организации играет заработная плата. Для поощрения постоянных сотрудников предприятия, внёсших немалый вклад в развитие предприятия, следует применять систему надбавок за стаж работы. Данная система представлена в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Система надбавок за стаж работника
| Стаж работы | % от установленного тарифного оклада |
| 2 года | 10% |
| 3 года | 12% |
| 5 лет | 15% |
Эти доплаты призваны стимулировать различные возрастные группы работников ООО «Авангард».
Так как главными целями деятельности ООО «Авангард» являются сохранение трудового потенциала, в основу рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования персонала должна быть положена концепция качества. Разработка показателей и критериев стимулирования персонала основывается на оценке
качества оказания транспортной услуги.
Учитывая недостатки действующей системы стимулирования работников ООО «Авангард», а также на основе изученных литературных источников можно выделить следующие направления совершенствования методики стимулирования в основных отделах:
Создание системы оценки результатов труда персонала на основе комплексного анализа деятельности.
Это необходимо для полной, объективной и однозначной оценки результатов деятельности работников отдела. Руководитель коллектива должен иметь такую систему оценки, чтобы в соответствии с ней дифференцированно распределять предназначенные отделу премии (или лишать работника премии в случае невыполнения показателей оценки).
Изученные по данному вопросу материалы свидетельствуют об отсутствии внимания к оценке эффективности деятельности работников, что дает дополнительный стимул к рассмотрению проблемы в этой специфической области.
Формирование для основных отделов фонда материального поощрения.
Это означает формирование так называемого «фонда специальной премии» (ФСП).
В интересах работников ООО «Авангард» должны быть не просто проверка и заключение договора с предприятиями-смежниками, но и снижение (обоснованное, разумеется) стоимости этого договора. В этом случае необходимо установить некоторый процент от сэкономленной суммы, перечисляемый непосредственно работникам коммерческого отдела. Это дает мощный экономический стимул работникам отдела для более тщательной проверки стоимости договоров и изыскания возможных путей ее
снижения.
Формирование такого фонда возможно, так как наряду с действующими специальными системами премирования (за поставку высококачественной продукции, соблюдение сроков отгрузки и поставки и др.) отдельно предусматривается стимулирование экономии материальных ресурсов. В данном случае работники отдела, заключая договор с предприятиями-соисполнителями на цену, более низкую, чем лимитная цена (определенная головным предприятием в перечне предприятий- соисполнителей), экономят денежные ресурсы предприятия, которые оно выделило на ту или иную работу. Получается, что деньги «возвращаются» предприятию. Так как, если себестоимость всей разработки (какого-то нового проекта) взять за 100%, то 60% денежных средств тратится на работы предприятий-соисполнителей и только 40% остается на разработки ООО
«Авангард».
В связи с этим необходимо стимулировать эффективную работу по увеличению доли средств предприятия на собственные разработки - работу,
направленную на снижение цен заключаемых с предприятиями- соисполнителями договоров.
Совершенствуя систему стимулирования по изложенным направлениям, следует принять во внимание следующие принципы:
-
Во-первых, целесообразно, чтобы порядок образования поощрительных фондов и оплаты труда был максимально простым, известен коллективу и каждому работнику до начала планируемого периода. Разрыв во времени между периодом достижения тех или иных результатов и моментом получения вознаграждения за их достижение должен быть минимальным. Размер премиальных выплат работнику должен оказывать существенное (ощутимое) влияние на величину заработной платы. При мизерности и редкой (случайной) выплате премий даже самый совершенный механизм образования фондов поощрения и премирования работников не может дать существенного экономического эффекта. Эти условия призваны обеспечить ощущение тесной зависимости между эффективностью труда и размером получаемого коллективами или работниками вознаграждения. -
Во-вторых, система материального поощрения коллективов и работников за определенные достижения должна обязательно дополняться их материальной ответственностью за невыполнение оценочных показателей, недостатки и упущения в работе. Это - две неразрывные стороны системы материального стимулирования, одновременное укрепление которых является обязательным условием его эффективности. Между поощрением и материальной ответственностью необходимо всегда соблюдать правильное соотношение. Поощрение и неотвратимая в соответствующих случаях материальная санкция заставляют работника глубже и всесторонне оценивать свою деятельность, свое поведение, а также его последствия.