Файл: 1. Понятие организационной культуры, ее содержание и структура. 3.docx

помощи и советов, даже когда о них не просят, а также сильного эмоционального воздействия на них.

---

6. Организационная власть и индивидуальность.

Современная индивидуальность во многом продукт развития индивидуального сознания в течение последнего столетия. Динамика этого развития обусловлена зарождением, формированием принципов построения современной организации.

Введение индивидуальных норм труда строго определило и индивидуализировало количественные характеристики труда каждого работника и его ответственность за свой труд. Работник выводился из под контроля группы и попадал под прямой контроль менеджера. Теперь работник должен был ориентироваться не на среднюю групповую норму труда, а свою собственную, привязанную к норме труда самых продуктивных и перспективных работников. В связи с этим он оказался в состоянии постоянного сравнения с другими, и борьбы за свое место в трудовом процессе, так как организационная власть отбирает для работы не всех, а только лучших, способных выполнять только высокие нормы. Другими словами, организационная власть стала могучим инструментом индивидуализации сознания и формирования современных представлений о том, что все люди различны и не похожи друг на друга. Можно сказать, что именно организационная власть создала современного индивида и его индивидуальность.

Жизнь и благосостояние для каждого современного менеджера во многом зависят от труда множества других людей. Это зависимость в значительной степени уменьшает его свободу. Человека никто не принуждает идти в организацию, изменять свое поведение, подчинять его требованиям. Однако, если он этого не сделает, то не сможет удовлетворять cвои многочисленные потребности. Именно потребности, которые руководство организации может удовлетворить побуждают человека к вступлению его в данную организацию.

А настоящее время руководство организации наряду с выплатой заработной платы может, т. е. с удовлетворением материальной потребности, может удовлетворять также ряд других потребностей:

- потребность в безопасности, в т.е. потребность в физической, социальной, экономической и других видах защиты от разных воздействий;

- потребность в реализации – потребность нравится другим людям

---

, работать с приятными людьми, избегать конфликтных ситуаций;

- потребность в самоуважении и уважении со стороны других -потребность получать похвалу со стороны руководства и коллег, получать признание своих заслуг, иметь высокий статус в организации и обществе;

- потребность в самоактуализации (в достижениях) – потребность делать что – либо лучше других, внести свой вклад в решение трудной задачи, хорошо справляться с новыми обязанностями.

Таким образом, становясь менеджером в организации, он оказывается связан с большим количеством потребностей, ожидании и надежд, которые руководство организации может удовлетворить.

Этими возможностями организация обладает благодаря своим ресурсам – непрерывное генерирование ресурсов обусловливает их доминирующее положение в современном мире. Именно наличие ресурсов, которые должны удовлетворять потребности работников, дает главному руководящему менеджеру власть над последними, если работники соответствуют предъявляемым требованиям. Планировать, организовывать, контролировать и координировать работу, оценивать деятельность работников и ее эффективность, т.е. соотносить результаты труда с затраченными усилиями – все это является функциями менеджмента.

7. Организационные конфликты в деятельности организации.

Организационный конфликт — это противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности интересов, отсутствия согласия, даже конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация — это психологическое состояние коллектива возникающее в результате несоответствия между интересами коллектива организации и группы работников или отдельных работ­ников. Конфликтная ситуация предполагает наличие двух структурных составляющих — участников конфликта (оппонентов) и предмета конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать. Инцидент может возникнуть по воле субъектов конфликта, независимо от их воли либо даже случайно.

Конфликты представляют собой многосторонний, динамичный, развивающийся процесс. Различают три основные стадии разви­тия конфликта: предконфликтная ситуация, собственно конфликт и разрешение конфликта.

---

Предконфликтная ситуация характеризуется наличием предмета конфликта, оппонентов, но прямого противоборства еще нет. Нет инцидента конфликта.

Собственно конфликт — когда в результате инцидента происходят действия, логически вытекающие из сформировавшейся конфликтной ситуации. Личные отношения участников обостряются, а деловые — сводятся к минимуму.

Разрешение конфликта — это такое изменение конфликтной си­туации, когда ликвидируется сам инцидент конфликта в результа­те вмешательства руководителя, изменения ситуации

Различают четыре типа конфликтов:

- внутриличностный конфликт — конфликт, который является следствием расхождения между требованиями долга и совести, между производственными требованиями и личностными потребностями и т. п.;

- межличностный конфликт — распространенный тип конфликта на производстве. Суть его в отстаивании интересов подразделения при распределении ресурсов перед руководством. Такой конфликт еще называют вертикальным. Межличностный конфликт проявляет себя при столкновении личностей по различным поводам — несовпадение точек зрения, разные характеры, убеждения и т. д.;

- конфликт между группой и личностью — конфликт, который возникает, когда групповые нормы поведения, ценности расходятся с таковыми у отдельных членов группы, если они их не принимают;

- межгрупповой конфликт — конфликт, который может возникнуть внутри подразделения между неформальными группами или между двумя структурными подразделениями организации.

Последствия конфликта могут быть функциональными (позитивными, полезными для организации, отдельного трудового коллектива, работника) и дисфункциональными — негативными и даже разрушительными (падает производительность труда, нарушаются устоявшиеся деловые связи, снижается личная удовлетворенность работой и т. д.).

---

8. Адаптация индивида в организации. Уровни адаптации.

Производственная адаптация рассматривается как процесс включения индивида в новую для него производственную среду, вживание в нее, усвоение профессиональной роли, производственных норм, социальных отношений.

Функция адаптации состоит в повышении уровня профессиональной и социальной активности сотрудника и включение его в деятельность.

Выделяют четыре варианта адаптации:

• Отрицание.  Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

• Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

• Мимикрия.  Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

• Адаптивный индивидуализм.  Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

В адаптации сотрудников можно выделить следующие этапы:

 1. Упреждающий этап – предполагает доведение до сведения лица, планирующего работать в организации, информации об организации, характере выполняемой работы. Важно, чтобы будущий сотрудник получил адекватную позитивную информацию о будущем месте и характере предстоящей работы.

 2. Оценка уровня подготовленности сотрудника – позволяет определить возможные проблемы индивида и выстроить систему мер, способствующих сократить сроки адаптации.

 3. Практическое знакомство сотрудника с рабочим местом, коллективом, служебными обязанностями и организационной культурой.

 4. Активная адаптация (этап приспособления) содержит взаимодействие социально-производственной среды и субъекта, напряжения в работе и взаимоотношения, поиск и накопление наиболее конструктивных способов преодоления проблем.

---