Файл: 1. Понятие организационной культуры, ее содержание и структура. 3.docx

физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста —потребность в самореализации, в уважении.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

1) Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.

2) Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существование (E).

3) Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

4) Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.

5) Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильные становятся социальные потребности (R).

6) Чем полнее удовлетворены себе социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

7) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личном роста, тем сильнее становится эта потребность.

Таким образом, Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей. Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.

17. Профессиографический анализ работы.

Профессиографический анализ — это процедура сбора и анализа определенных данных, посредством которой получают информацию о производственных действиях. Действия в данном случае должны быть наблюдаемыми, то есть такими, чтобы их «мог видеть, слышать или воспринимать каким-то иным образом человек, отличный от выполняющего данные действия». 

Профессиографический анализ — это процесс описания только того, что должно выполняться в какой-то работе. Сам по себе он ничего не говорит о том, какой способ выполнения работы является оптимальным (планирование работы), какими качествами должен обладать человек, пригодный для выполнения данной работы (профессиональная характеристика или психограмма), насколько хорошо она выполняется в настоящий момент (оценка выполнения работы) или во что обходится организации выполнение этой работы (оценка затратности работы). Все эти виды деятельности основываются (или должны основываться) на

---

практическом использовании данных профессиографического анализа.

Данные профессиографического анализа также крайне важны в качестве средства защиты организации против обвинений в дискриминации работников. Если организацию обвинят в нарушении каких-либо из этих предписаний, единственный способ защиты, который может принести успех, — это продемонстрировать соотнесенность того или иного шага с задачами производства.

Профессиографический анализ проводит, как правило, персонал отдела кадров, обученный этой операции. Если специалисты, обладающие соответствующей подготовкой, отсутствуют, провести анализ и/или обучить какого-то сотрудника организации выполнению этой задачи может организационный психолог или другой внештатный консультант. Когда приходится решать, кто будет заниматься профессиографпческим анализом, первостепенное значение придается наличию подготовки. Большинство методов требуют владения коммуникативными и техническими навыками. Эти методы включают в себя личные контакты со штатными работниками, и подобная ситуация может вызывать у работников чувство опасности. 

То, какую именно информацию следует получить, зависит от используемого метода, но собраны могут быть любой или все виды информации. Как было упомянуто, эта информация может помочь организации в самой разнообразной деятельности, имеющей отношение к индивидуальным работникам, управлению организацией и проведению исследований. Информация о производственных процессах  может быть использована, например, при разработке программ обучения технике безопасности. Информация о месте какой-то профессии в структуре организации полезна для рекомендаций в отношении индивидуальной трудовой карьеры. Информация о производственных нормах  может помочь психологам-эргономистам, занятым планированием/реорганизацией работы.

В число возможных источников в качестве экспертов по предмету исследования, входят штатные работники, их руководители и внештатные эксперты. 

Различные источники информации при профессиографическом анализе не являются взаимозаменяемыми. Одни более полезны при получении определенных видов информации, чем другие, и ни один из них не является безупречным. Профессиографическому аналитику лучше всего воспользоваться несколькими источниками как для того, чтобы собрать более полную информацию, так и для того, чтобы иметь возможность перепроверить информацию.

---

---

18. Удовлетворенность трудом: понятие и измерение.

Под удовлетворенностью трудом понимают соотношение определенных требований (запросов) работника с реальными условиями труда на предприятии. То есть это субъективная оценка работником степени удовлетворения его запросов в условиях, в которых он исполняет свои профессиональные обязанности.

Различают общую (удовлетворенность работой в целом) и частичную удовлетворенность трудом (удовлетворенность условиями труда, оплатой труда, возможностями профессионального роста и др.).

С проблемой удовлетворенности трудом связана проблема смысла (осмысленности) труда. Смысл труда – это удовлетворение человеческих потребностей. Этот смысл, как и потребности, носит социальный характер, который определяется общественным разделением труда. Каждый человек производит определенные блага для удовлетворения той или иной социальной потребности, которая складывается из индивидуальных потребностей.

Труд без осознанного смысла влечет за собой такие отрицательные психологические последствия, как равнодушие, безразличие к своему труду, сведение последнего к источнику заработка.

Херцбергер Ф. предполагает, что существуют две группы факторов, обусловливающие удовлетворенность трудом:

• 
  мотивационные факторы – содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалифицированного роста;
  
• 
  гигиенические факторы – условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками.
  

Замфир К. предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием.

Данная система включает основные показатели, каждый из которых можно оценить по пятибалльной шкале:

• 
  общие условия – транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности продвижения по службе;
  
• 
  физические условия труда – безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т. п.;
  
• 
  содержание труда – разнообразие или монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям;
  
• 
  отношения между людьми в труде – отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями;
  
• 
  организационные рамки труда – уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.
  

---

А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев выделяют систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов:

Внешние мотивационные факторы:

• 
  факторы давления – рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);
  
• 
  факторы притяжения-отталкивания – примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);
  
• 
  факторы инерции – стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).
  

Внутренние мотивационные факторы:

• 
  собственные мотивационные факторы профессии–предмет труда; процесс труда (привлекательный или непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие или однообразие деятельности, детерминированность – случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный или коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;
  
• 
  условия труда–физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность или подчиненность, объективность или субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность или легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный или ограниченный режим; социальный микроклимат);
  
• 
  возможности для реализации внепрофессиональных целей–возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.
  

---