Файл: Учебное пособие по статистике.doc

4.1.3. Показатели движения рабочей силы

Для изучения качественной структуры и движения работников используют статистическую отчетность отделов кадров.

В соответствии с объемом и характером деятельности каждой организации устанавливается штатным расписанием общая потребность в кадрах, а также потребность в специалистах с высшим и средним специальным образованием.

К обеспечения кадрами = Численность фактически занятых на предприятии работников/количество должностей по штатному расписанию *100 % (4.16)

Размер текущей дополнительной потребности в кадрах:

П_доп = Ч_ф –Ч_шт (4.17)

На среднесписочную численность существенно влияют прием и увольнение работников. В статистике текучесть кадров выявляется определением необходимого оборота и излишнего оборота.

Необходимый оборот – совокупность увольнений по плановым причинам (на учебу, пенсию, в армию, сокращению штатов и т.д.)

Излишний оборот – совокупность увольнений, включая по собственному желанию, отражает текучесть рабочей силы.

На основании абсолютных показателей рассчитываются относительные показатели, характеризующие движение рабочей силы:

• Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых за период работников (Ч_п) к среднему списочному их числу:

К_п = Ч_п : _сп (4.18)

• Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за период работников (Ч_в) к среднему списочному их числу:

К_в= Ч_в : _сп (4.19)

• Коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период работников по причинам, относимых к текучести кадров, характеризующийся излишним оборотом, к среднему списочному числу работников за тот же период (рекомендуемая допустимая величина текучести кадров до 5%): К_т = Ч_вт : _сп (4.20)

• Коэффициент стабильности или постоянства кадров Кс – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода: К_с =.Ч_с : _сп (4.21)

• Коэффициент замещения – это отношение числа работников, принятых за период к числу работников, уволенных за период:

К_з = Ч_п : Ч_в или К_з = К_п : К _в (4.22)

Если коэффициент замещения больше единицы, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше единицы, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места и это может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

Пример: В организации численность по списку на начало квартала составила 280 чел. Вновь принято 32 чел., выбыло всего-24 чел., в т.ч.:в связи с уходом на пенсию, переходом на учебу, призывом в армию, и по другим причинам, предусмотренным законом – 14, по собственному желанию - 4, уволено за прогул и другие нарушения - 6. Постоянно отработали – 251 чел.

По списку на конец отчетного периода состоит: 288 чел.=(280+32–24)

Среднесписочная численность работников составит:

_сп = (280 +288):2 = 284 чел.

Коэффициент текучести кадров равен: К_тек. = (10:284)х100 = 3,52%

Коэффициент оборота по приему: К _п.= (32:284)х100 =11,3 %

Коэффициент оборота по выбытию: К _в.= (24:284)х100 =8,5%

Коэффициент замещения: К _зам. = 11,3 : 8,5 = 1,33 %

Коэффициент постоянства: К_с = 251 : 284 = 88,4%

Вывод. Кадровую политику рассматриваемой организации можно считать эффективной, так как k_зам. больше единицы и показывает, что число принятых работников превышает число выбывших, то есть часть принятых работников возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а другая часть используется на вновь созданных рабочих местах. Коэффициент текучести кадров k_тек. достаточно мал и составляет 3,52 %, а коэффициент gjcnjzycndf высокий и равен k _с.= 88,4 % .

4.1.4. Показатели организации рабочего времени

Рабочее время – время, в течение которого работник обязан выполнять порученную работу.

Основные единицы учета рабочего времени – человеко-час, человеко-день; человеко – месяц, человеко - квартал, человеко – год – эквивалентны показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды.

Календарный фонд времени работников – среднее списочное число работников, умноженное на число календарных дней периода (365 дней) или путем суммирования всех явок и неявок. На рис.4.1 представлена структура календарного фонда времени, человеко-дни.

Рис.4.1. Структура календарного фонда времени

Изучение структуры календарного времени работников организации осуществляется путем составления баланса рабочего времени, которое характеризуется системой показателей.

1.Коэффициенты использования календарного, табельного и максимально возможного времени показывают, какая часть соответствующего фонда времени была фактически отработана:

К_и.к. = _фактТ_ф / _кТ_ф (или _табТ_ф или _м.в.Т_ф)х 100% (4.23)

2.Средняя фактическая продолжительность рабочего периода – показывает среднее число дней, фактически отработанных каждым среднесписочным рабочим: ^ф = Отраб.человеко-дни /_сп (4.24)

3.Средняя установленная продолжительность рабочего периода:

_уст.= _табТ_ф: _СП (4.25)

4. Средняя максимально возможная продолжительность рабочего периода: _макс.=_м.в.Т_ф:_сп (4.26)

5. Средняя фактическая урочная продолжительность рабочего дня: _урдн = (_фактТ_ф – Т _{сверхурочно})/ _фактТ_ф (4.27)

Т^час_{сверхурочно}– число человеко-часов, отработанных сверхурочно.

6. Коэффициенты использования рабочего периода:

• Коэффициент использования установленного рабочего периода:

_уст. К_исп = ^ф./_уст * 100% (4.28)

• Коэффициент использования максимально возможной продолжительности рабочего периода:_м.в.К_исп=^ф./_м..в.*100% (4.29)

• Коэффициент использования плановой продолжительности рабочего периода: _пл.К_исп.= ^ф./_план. * 100% (4.30)

Для планирования и контроля использования рабочего времени рассчитываются следующие показатели:

• Средняя фактическая продолжительность рабочего дня:

_дн.ф = фактически отработанные человеко-часы:

фактически отработанные человеко-дни (4.31)

• Средняя урочная продолжительность рабочего дня:

_ур.дн.ф= (фактически отработанные человеко-часы–часы сверхурочной работы) : отработанные человеко-дни (4.32)

• Средняя установленная продолжительность рабочего дня – рассчитывается с учетом удельного веса рабочих, имеющих различную продолжительность рабочего дня.

Пример. На предприятии работают 300 рабочих, из которых 60 человек, работающих на вредных для здоровья работах, имеют сокращенный рабочий день – 7 ч. Установленная продолжительность рабочего дня на данном предприятии составит:

_{уст.дн.ф} = (240*8 + 60*7): 300 = 7,8 ч.

Коэффициент использования полной продолжительности

рабочего дня: _п.д.К_исп. = _дн.ф / _уст.ф *100 % (4.33)

• Коэффициент использования урочной продолжительности рабочего дня: _ур.дн.К_исп = _ур.ф / _уст.ф *100 % (4.34)

Для характеристики эффективности использования продолжительности как рабочего дня, так и рабочего периода рассчитывается интегральный показатель использования рабочего времени: К_инт.=К_{исп.раб.пер.}*К_{исп.прод.раб.дня} (4.35)

С использованием приведенных показателей оценивается влияние факторов на общее количество отработанных человеко-часов, которое может быть представлено факторной моделью:

Ч_{отр.чел.-ч.}=_дн.ф1*_ф1*_сп1 (4.36)

где, _{дн. ф1} – средняя фактическая продолжительность рабочего дня;

_ф1 - средняя фактическая продолжительность рабочего периода;

_сп1 – среднесписочная численность рабочих в отчетном периоде.

По данным отчетности по труду, за два периода может быть произведен анализ прироста отработанного времени за счет изменения средней фактической продолжительности рабочего периода (интенсивного показателя) и изменения среднесписочной численности (экстенсивного показателя). Используя последовательно цепной индексный метод, можно определить влияние каждого фактора на изменение величины отработанных чел.-час. (∆Ч) по сравнению с предыдущим периодом или с запланированными показателями: