Файл: Fedin_V_V_Trudovye_spory_-_teoria_i_praktika_-_uchebno-praktich.doc

Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда не согласилась с выводом Елецкого городского суда о правомерности применения к М. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. вела переговоры. Ее малолетняя дочь находилась дома, и М. беспокоилась о ее здоровье и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 2 июля 2002 г. М. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Елецкий городской суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Судебная коллегия пришла к выводу, что действия М. формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у работодателя нет оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения. Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

10.5.6. Споры об увольнении в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей работником (независимо от субъектного состава) является правонарушением, квалифицирующими признаками которого являются тяжесть совершенного проступка и возможное наступление серьезных последствий.

Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых трудовое законодательство в качестве меры дисциплинарной ответственности устанавливает (наряду с иными мерами, указанными в ст. 192 ТК РФ) возможность увольнения работника, предусмотрен п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перечень однократных грубых нарушений является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В отличие от основания увольнения работника за нарушение трудовых обязанностей, определенного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которое квалифицирующим признаком считает наличие неоднократности его совершения, основание увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ такого признака не содержит. В данном случае достаточно совершения одного проступка*(110).

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит пять случаев однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Обязанность доказывания факта совершения работником одного из таких нарушений, дающих основание для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возлагается на работодателя.

10.5.6.1. Споры об увольнении в случае прогула (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Прогул определяется ТК РФ как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, прогул - это неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте в течение более четырех часов подряд без уважительной причины.

Как справедливо отмечает А.А. Фатуев, неявка на работу (для признания ее прогулом) должна вызываться причинами, полностью зависящими от самого работника, когда он мог и должен был быть на работе, но не пожелал, уклонился, т.е. совершил умышленный, сознательный проступок. При ошибках, добросовестном заблуждении, отсутствии умысла неявка не рассматривается как прогул. Осознанная, самоуправная реализация работником своих прав без их надлежащего оформления, без согласования с работодателем расценивается А.А. Фатуевым как прогул*(111).

Увольнение за прогул, в частности, может быть произведено:

1) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

2) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

3) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

4) за оставление без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока данного договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

5) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона.

Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода за прогул только в случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является на работу, то отказ от выполнения работы не может служить основанием увольнения за прогул.

В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле слова (отработанные часы подлежат оплате), также служит основанием для расторжения трудового договора. Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня понимается нахождение работника без уважительных причин вне территории организации. Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела является нарушением трудовой дисциплины, за которое может последовать расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Не может быть уволен за прогул работник, который не был допущен работодателем к выполнению своих трудовых обязанностей в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При возникновении трудового спора о законности увольнения работника по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд в первую очередь проверяет причины прогула. Законодательство не устанавливает перечень уважительных причин, при которых отсутствие работника на рабочем месте не является прогулом. "Уважительная причина" - понятие оценочное и в процессе рассмотрения трудовых дел определяется с учетом так называемого судейского усмотрения. По общему правилу к числу обстоятельств, которые традиционно признаются уважительными, относят болезнь, семейные обстоятельства, обстоятельства, связанные с устранением аварии, со спасением людей, и др. В связи с этим можно привести следующие примеры из судебной практики.

В суд с иском о восстановлении на работе обратился истец, уволенный за прогул. Он преждевременно ушел с работы до окончания рабочего дня ввиду простоя по вине работодателя, не обеспечившего его работой, и не посещал организацию по этой причине в последующие несколько рабочих дней.

Краевой суд своим решением в удовлетворении искового требования отказал. В кассационной жалобе в Верховный Суд РФ истец указал, что преждевременный уход с работы, невыход на работу в последующие дни при отсутствии работы не может рассматриваться как прогул без уважительной причины. В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по данной жалобе указано, что отсутствие необходимого объема работы не дает работнику права ранее окончания рабочего дня оставить работу без согласования этого вопроса с работодателем. Утверждение истца о непредоставлении работы в последующие дни могло быть правильным, если бы истец присутствовал на работе, однако он на работу не выходил. Непредоставление работы руководителем в период простоя по вине работодателя не освобождает работника от обязанности нахождения на рабочем месте*(112).

Другой пример. Суды общей юрисдикции при рассмотрении трудовых дел по искам об отмене дисциплинарных взысканий за опоздание на работу в связи с тем, что у работников по дороге на работу происходили поломки автомобилей, выносили разные решения.

Достаточно часто работник с его письменного согласия выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности) путем совмещения профессий (должностей).

Работодатель, поручая работнику выполнение такой дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей), должен определить рабочее место, на котором работник сможет выполнять обязанности по обеим должностям, либо разрешить ему работать на разных рабочих местах. Следует учитывать, что, имея несколько рабочих мест, работник не в состоянии одновременно находиться на каждом из них, поэтому наказывать его за отсутствие на одном из рабочих мест работодатель не вправе.

Показательным в связи с этим является следующий пример из судебной практики. З. работала в Сургутском государственном педагогическом университете с 19 февраля 2002 г. в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27 января 2006 г. N 5-л З. была уволена по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин - отсутствие на рабочем месте в кабинете N 411 корпуса N 2 СГПУ 30 декабря 2005 г. в течение всего рабочего дня. З. сочла свое увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, 30 декабря 2005 г. находилась на рабочем месте в кабинете N 217 корпуса N 1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности.

З. обратилась в суд с иском к университету о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 28 января 2006 г. по 17 апреля 2006 г., компенсации морального вреда.

Исковые требования З. суд удовлетворил.

Суд установил, что З. согласно приказу N 9-л от 19 февраля 2002 г. была принята в порядке перевода на должность старшего научного сотрудника лаборатории региональных исследований; приказом N 86-к от 19 октября 2004 г. ей разрешено совмещение занимаемой должности с должностью доцента кафедры педагогики.

Приказом от 9 сентября 2005 г. N 73-к она назначена заведующей лабораторией региональных исследований.

Показаниями истицы и свидетелей, данными в судебных заседаниях, подтверждается, что 30 декабря 2001 г. с утра и до 15 часов она находилась в кабинете N 217 корпуса N 1 СГПИ.

З. выполняла обязанности по двум должностям в одном учреждении - СГПИ. В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет N 411 корпуса N 2 и что она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете N 217 корпуса N 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах и в других помещениях университета являлась необходимостью для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности. Суд счел, что наличие приказа от 9 сентября 2005 г. N 94 о закреплении аудиторий за структурными единицами не является доказательством того, что аудитория N 411 корпуса N 2 являлась единственным рабочим местом для З.

Суд пришел к выводу, что 30 декабря 2005 г. истица присутствовала на рабочем месте, а ее отсутствие в аудитории N 411 не свидетельствует о том, что она совершила прогул.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила без удовлетворения надзорную жалобу Сургутского государственного педагогического университета*(113).

Наиболее распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника, объясняющего прогул своим болезненным состоянием или болезнью члена семьи, не подтвержденным больничным листком. Все причины невыхода на работу или отсутствия на работе должны быть всесторонне проверены. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. Доказательствами по спорам в таких случаях могут быть любые сведения о фактах, имеющие юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей (ст. 55 ГПК РФ), поскольку закон не предусматривает в качестве допустимых доказательств только медицинские документы.

Основным видом доказательств при рассмотрении трудового спора о законности увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются письменные доказательства, а также свидетельские показания, за исключением случаев, когда для доказывания определенного юридически значимого факта не установлена письменная форма. При этом работник, обратившийся в суд с иском о восстановлении на работе, должен доказать те обстоятельства, которые свидетельствуют о незаконности или необоснованности его увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Определенные сложности на практике возникают у работодателя при неявке работника на работу в течение длительного времени без оповещения работодателя о причинах отсутствия. Во-первых, работодателю следует попытаться выяснить, какова причина невыхода работника на работу. При этом нужно учитывать то, что ТК РФ не обязывает работодателя вести поиск пропавшего работника. В свою очередь, на работника законодательство также не возлагает обязанности отчитываться перед работодателем о причинах своего невыхода на работу до явки на работу и затребования работодателем письменного объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Однако от этой информации зависит своевременность и правильность заполнения табеля учета рабочего времени. Во-вторых, от сдачи в установленное время в бухгалтерию полностью и правильно оформленного табеля учета рабочего времени зависит своевременность начисления заработной платы всем работникам.

Мнения по данному вопросу разнообразны. Так, Л.А. Чиканова полагает, что подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется как в случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжить. И в первом, и во втором случаях датой увольнения считается последний день работы*(114).