Файл: 1. Понятие организационной культуры, ее содержание и структура. 3.docx

Обычно она измеряется с помощью опроса, который затрагивает вопросы компенсаций, безопасности, рабочей нагрузки, восприятия менеджмента, совместной работы и др. Измерением удовлетворенности сотрудников обычно занимаются компании, которые заинтересованы в том, чтобы процент текучести кадров оставался на приемлемом уровне, а мотивация и эффективность сотрудников росли.

 

---

19. Модели взаимодействия человека в организации.

Системное поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.

2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

Результаты работы

Организационное окружение

Стимулирующее воздействие

Действия, поведение

Человек

Реакция на стимулирующее воздействие

Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

---

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

20. Профессиональная компетентность организационного психолога-практика.

Деятельность организационных психологов включает в себя разработку и использование психологической теории и методологии для решения проблем организаций и проблем, с которыми индивидуумы и группы сталкиваются в организациях. 

Цель: сопровождение персонала.

Основные задачи: диагностика и экспертиза персонала и организации, профилактика и коррекция, просветительская деятельность.

Индивидуальная диагностика персонала.

Компетенции: владение общепсихологическими методами диагностики личностных, индивидуально-типических особенностей, профессионально-важных качеств в целях оценки, профотбора, аттестации, ротации персонала, формирования кадрового резерва, определения потребности персонала в обучении. 

Групповая диагностика персонала.

Компетенции: владение социально-психологическими методами диагностики персонала в целях изучения социально-психологической структуры группы, уровня развития группы, неформальной организационной культуры, психологического климата коллектива, уровня сплоченности, сработанности, совместимости персонала в рабочих группах, конфликтного поведения работников в группах. 

Исследование специфики управленческих процессов.

Компетенции: владение специализированными методами диагностики управленческих отношений в организации, стиля руководства, управленческой концепции руководителя, ролевой структуры управленческой команды, особенностей мотивационной системы организации

---

, типа организационной культуры, отношения к инновациям, уровня лояльности персонала.

Обоснование и проведение экспертных процедур в организации.

Компетенции: умение определять необходимость проведения экспертных процедур и формулировать их задачи, подбирать и комплектовать экспертные группы, обеспечивать надежность экспертных оценок.

Диагностика дисфункциональных состояний сотрудников и организации в целом.

Компетенции: владение методиками диагностики организационного стресса, эмоционального выгорания, профессиональных деформаций и пр.

Участие в апробации и адаптации методик исследования.

Компетенции: знание принципов разработки и внедрения исследовательских методик.

Использование результатов диагностики в целях развития, коррекции, обучения персонала.

Компетенции: умение разрабатывать коррекционные и обучающие программы; умение использовать, адаптировать и разрабатывать программы тренингов различной направленности, умение провести тренинг в соответствии с этой программой; осуществление мониторинга тренинговых и обучающих программ для оценки возможности их применения в организации.

Использование результатов диагностики на уровне группы и организации в целом.

Компетенции: владение навыками создания и психологического сопровождения управленческих команд; умение формировать, поддерживать и корректировать организационную культуру предприятия; умение разрабатывать и оптимизировать системы мотивационного управления работой персонала и оценивать их эффективность.

Просветительская деятельность 

Для выполнения данной задачи психологу необходимо уметь вызывать у персонала интерес к психологии, популяризировать и разъяснять достижения психологической науки, а также он должен быть способен сформировать у персонала потребность в психологических знаниях, желание использовать их в своей деятельности.

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА:

---

1. Предмет психологии труда. Основные проблемы и задачи психологии труда.

Психология труда – это конкретизация всего психологического знания в связи с важнейшей стороной человеческого бытия – трудом. 

Поэтому предметом психологии труда является психическая деятельность человека, позволяющая ему отражать объективную реальность, связанную с трудом, осуществлять и регулировать трудовую деятельность, придавать ей субъектный характер.

Перед психологией труда стоят две основные задачи.

 Первая – исторически более ранняя – повышение производительности труда, эффективности трудовой деятельности. С решения данной задачи началось развитие психологии труда как отдельной отрасли психологического знания. Эта задача и по сей день остается главным социальным заказом психологии труда.

 Вторая задача – гуманизация трудовой деятельности и содействие развитию личности в ней – сформулирована перед психологией труда исходя из логики развития всей психологической науки, которая должна прежде всего обеспечивать развитие человека и его личности.

Частные задачи:

 1) исследование особенностей психических процессов как регуляторов трудовой деятельности и их развития в деятельности; 

2) изучение основных психических свойств субъекта трудовой деятельности и их структуры как факторов организации трудовой деятельности и ее эффективности; 

3) изучение особенностей и структуры функциональных состояний в трудовой деятельности, а также их связи с динамикой трудового процесса и его эффективностью; 

4) исследование закономерностей развития личности в трудовом процессе, раскрытие особенностей взаимной детерминации (обусловленности) личности и профессии; 

5) изучение проблемы мотивации трудовой деятельности, раскрытие основных закономерностей формирования и развития системы профессиональных мотивов личности, установление влияния мотивационной системы личности на эффективность трудовой деятельности, разработка на этой базе психологически обоснованной системы стимулирования труда;

---