Файл: Учебное пособие Самара, 2007.doc

Ф.И.О. рабочего	Часо-вая тариф-ная ставка, руб.	Отра-ботан-ное время, час.	КТУ	Расчёт- ная величина	Тариф-ная заработ-ная плата, руб.	Сдель- ный приработок, руб.	Пре- мия, руб.	Зара-боток рабоче-го, руб.
1	2	3	4	5=2*3*4	6=2*3	7=5*КРПрб	8=5*КРПРб	9=6+7+8
Вилкин А.А.	40,8	168	1,2	8225,28	6854,4	1134,96	1740,26	9729,62
Ложкин Б.Б.	34,8	176	1,1	6737,28	6124,8	929,64	1425,44	8479,88
Чашкин В.В.	30,0	152	0,9	4104,0	4560,0	566,28	868,30	5994,58
Итого	-	-	-	19066,56	17539,2	2630,88	4034,0	24204,08
Распределяемый бригадный сдельный приработок = 20170,08 - 17539,2 = 2630,88 КРПрб =2630,88 : 19066,56 = 0,13798 КРПРб = 4034,0 : 19066,56 = 0,21157

Таблица 11.5

Распределение всего коллективного заработка с учётом квалификации рабочих, отработанного времени и КТУ

Ф.И.О. рабочего	Часовая тарифная ставка, руб.	Отра-ботан-ное время, час.	КТУ	Расчёт- ная величина	Заработок рабочего, руб.
1	2	3	4	5=2*3*4	6=5*КР
Вилкин А.А.	40,8	168	1,2	8225,28	10441,60
Ложкин Б.Б.	34,8	176	1,1	6737,28	8552,65
Чашкин В.В.	30,0	152	0,9	4104,0	5209,83
Итого	-	-	-	19066,56	24204,08
КР = 24204,08 : 19066,56 = 1,26945

---

В таблице 11.6 сведены результаты различных вариантов распределения коллективного заработка. Из таблицы видно, как влияет на величину индивидуального заработка членов бригады использование КТУ и то, какая часть коллективного заработка распределяется с его помощью.

Таблица 11.6

Зависимость величины индивидуального заработка

членов бригады от метода распределения коллективного заработка

Ф.И.О. рабочего	Размер заработной платы рабочих (руб.) при распределении коллективного заработка
	без использования КТУ	с использованием КТУ для распределения
		коллективной премии	надтарифной части заработка	всего заработка бригады
Вилкин А.А.	9459,06	9622,82	9729,62	10441,60
Ложкин Б.Б.	8452,22	8468,96	8479,88	8552,65
Чашкин В.В.	6292,80	6112,30	5994,58	5209,83

---

К коллективной сдельной системе оплаты труда по своему содержанию и механизму начисления близко примыкают так называемые бестарифные системы оплаты труда. Отличие бестарифной организации оплаты от традиционной заключается в том, что она не использует заранее установленные тарифные ставки и оклады, а основывается на распределении сформированного по результатам работы коллектива фонда заработной платы (ФЗП) между отдельными работниками. В качестве зарплатообразующих показателей, учитываемых при распределении, обычно используются квалификационный уровень работника (Ку_i), отработанное им в расчётном периоде время (Вi), качество и результативность работы (КТУi). Произведение этих показателей формирует интегральный коэффициент распределения отдельного работника, а его соотношение с суммой интегральных коэффициентов всех работников определяет долю каждого в распределяемом фонде заработной платы. Отсюда индивидуальный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

.

Характерными особенностями бестарифных систем оплаты труда являются:

• 
  тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
  
• 
  присвоение каждому работнику устойчивых коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и в основном определяющих его вклад в общие результаты труда;
  
• 
  определение дополняющих оценку квалификационного уровня коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника по результатам текущей деятельности.
  

Наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифных систем оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работника. В бестарифной системе понятие квалификационного уровня шире, чем общепринятое понимание его исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих, и предполагает в дополнение к этому отражение условий и результативности труда работника.

В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических похода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы;

---

2) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы¹.

Методической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а заработанная им заработная плата. Предполагается, что более высокий заработок работника по сравнению с другими свидетельствует не только о необходимых знаниях и умениях работника, но и о способности реализовать их в более высоких результатах труда. В этом случае индивидуальный коэффициент квалификационного уровня каждого работника (Ку_i) рассчитывается как отношение его средней заработной платы (Зс_i) за предшествующий период (квартал, полугодие, год) к минимальной средней заработной плате (Зс_min) по организации за тот же период:



В состав средней заработной платы при расчёте Ку включаются оплата за выполненную работу у сдельщиков и отработанное время у повременщиков, премии по действующим системам премирования, стимулирующие надбавки (за высокое профессиональное мастерство, классность, высокие достижения в труде, стаж непрерывной работы, персональные надбавки), доплаты компенсационного характера (за совмещение профессий, повышенную интенсивность труда, руководство бригадой, многосменный режим работы, условия труда, если они не включены в тарифные ставки и сдельные расценки, и др.).

В некоторых разновидностях бестарифной системы оплаты полученные таким образом индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня непосредственно в расчётах заработной платы не используются, а служат основой для анализа и группировки работников по квалификационно-должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня. В качестве примера можно привести группировку работников и групповые коэффициенты квалификационного уровня на Вешкинском комбинате торгового оборудования (табл. 11.7).

Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня работников является предположение о том, что

Таблица 11.7

Коэффициенты квалификационного уровня

---

на Вешкинском комбинате торгового оборудования

Квалифика-ционная группа	Наименование квалификационно-должностных групп	Групповой коэффициент квалифика-ционного уровня
1	Руководитель предприятия	4,5
2	Главный инженер	4,0
3	Заместители руководителя предприятия	3,6
4	Руководители ведущих подразделений	3,25
5	Ведущие специалисты	2,65
6	Специалисты I категории и рабочие высшей квалификации	2,5
7	Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие	2,1
8	Специалисты III категории и квалифицированные рабочие	1,7
9	Специалисты без категории и малоквалифицированные рабочие	1,3
10	Неквалифицированные работники	1,0

он объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность работы, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Принципиальная формула расчёта коэффициента квалификационного уровня работника может быть представлена в следующем виде:

Ку_i= К_СР*К_УТ*К_СМ*К_ИТ*К_ПМ ,

где К_СР - коэффициент сложности работ, определяемый делением средней та-

рифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку; К_УТ - коэффициент условий труда, определяемый экспертно или величиной доплат за неблагоприятные условия труда; К_СМ - коэффициент сменности работы, определяемый соотношением суммы доплат за работу в вечерние и ночные смены с базовой величиной тарифной ставки 1-го разряда;

---