ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 756
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 5. Производительность труда и методы её измерения ………………..
Рис. 1.7. Механизм воздействия потребностей на трудовое поведение
Рис.1.9. Уровневые разделы экономики труда
Фазы воспроизводства рабочей силы
Сокращение численности трудоспособ-ного населения
IЧ1 Неизменные способности к труду
IЧ1 Развивающи-еся способнос-ти к труду
Рис. 2.2. Виды воспроизводства рабочей силы
МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ ТРУДА (МКТ) – высший орган МОТ, проходит ежегодно в Женеве
Рис. 3.3. Структура Международной организации труда
Рис. 4.1. Система понятий, характеризующих ресурсы для труда
Рис. 4.4. Схема формирования и условия изменения
Возрастная структура населения Российской Федерации,(%)
Рис. 4.5. Виды и компоненты трудового потенциала
Виды занятости и их характеристика
Основные направления работы по улучшению занятости населения
Убз = Чбз : Чэан · 100 = Чбз : (Чз + Чбз) ·100 и
Рис. 5.1. Показатели и методы измерения
Расчёт технологической трудоёмкости изделий
Расчёт трудоёмкости управления
Кто = Фввр : Фвор ≈ Чвр : Чор;
Изменение затрат живого и прошлого труда
Рис. 6.4. Классификация резервов роста производительности труда
КИТ - коэффициент интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу в регламентированном ритме и др.; КПМ-коэффициент профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.
Одна из моделей бестарифной системы предусматривает вместо коэффициентов квалификационного уровня и коэффициентов трудового участия использование вилки соотношений оплаты труда разного качества. По первым буквам главного элемента этой модели она получила название «ВСОТеРКа». В соответствии с этой моделью все работники предприятия (организации) распределяются по квалификационным группам. Для каждой группы устанавливаются вилки соотношений в оплате труда по сравнению минимальными разменами оплаты (см. табл. 11.8).
Таблица 11.8
Пример сетки соотношений в оплате труда работников
разных квалификационных групп в системе ВСОТеРКа
Индивидуальные коэффициенты соотношений для каждого работника устанавливаются в пределах "вилки" соответствующей квалификационной группы по итогам каждого месяца с учётом качества и результативности его труда на основе устанавливаемых в организации критериев.
Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несёт ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является хорошее знание членами трудового коллектива друг друга, полное доверие с их стороны своим товарищам по работе и своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня и распределения коллективного заработка происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников.
Наряду с определёнными достоинствами бестарифные системы оплаты не лишены недостатков. К их числу относятся трудоёмкость разработки и практического внедрения системы, сложность установления квалификационного уровня, известная субъективность руководителей организаций и подразделений при оценке реального трудового вклада каждого работника.
11.3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих должна строиться с учётом присущих ему особенностей, отличных от труда основной массы рабочих. Эти особенности заключаются в следующем:
Эти особенности должны быть учтены при выборе любой из моделей оплаты труда руководителей, специалистов и служащих - на основе единой для всех категорий персонала тарифной сетки или на основе схем должностных окладов.
11.3.1. Оплата труда работников на основе схем
должностных окладов
Одна из широко распространённых моделей организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предполагает разработку тарифных условий оплаты в виде схем должностных окладов.
Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей руководителей, специалистов и служащих по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. С целью более полного учёта деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности обычно предусматривается «вилка» окладов, т.е. минимальный и максимальный оклад с разницей в 10-30%. Размеры должностных окладов по различным должностным группам устанавливаются дифференцированно в зависимости от объёма и сложности работ, степени ответственности, требуемой квалификации работника.
Схемы должностных окладов могут быть отраслевыми и включаться в отраслевые тарифные соглашения. Они могут быть внутрифирменными, разработанными только для данной организации, и включаться в коллективный договор или утверждаться руководителем в виде штатного расписания.
Отраслевые схемы должностных окладов предусматривают группировку предприятий (организаций) по оплате труда их руководителей. Критериями группировки является численность персонала, сложность продукции и технологических процессов, объём и технический уровень производства, уровень использования производственных мощностей и др. Эти критерии постоянно изменяются и совершенствуются. В настоящее время количество групп предприятий по уровню оплаты труда руководящих работников в отраслях экономики составляет от 2 до 5. Внутрифирменные схемы должностных окладов предусматривают аналогичную дифференциацию оплаты труда руководителей по группам подразделений (производств, цехов, управлений, отделов, служб).
В схемах должностных окладов предусматривается дифференциация должностных окладов специалистов по квалификационным категориям. Последние учитывают уровень профессиональной подготовки и опыт работы специалиста, объём, сложность и качество выполняемых им функций. Квалификационная категория устанавливается специалисту руководителем организации по результатам аттестации работника и с учётом требований единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Принцип построения схем должностных окладов показан в таблице 11.9.
Таблица 11.9
Пример построения схемы должностных окладов
(цифры условные)
В целях упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий Правительство РФ постановлением от 21 марта 1994 г. № 210 утвердило Положение об условиях оплаты труда этой категории работников при заключении с ними трудовых договоров.
В соответствии с этим Положением оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. При этом должностные оклады устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определённой коллективным договором на данном предприятии, и численности работников предприятия (табл.11.10).
Таблица 11.10
Параметры, определяющие величину должностного оклада
руководителя государственного предприятия
Конкретный размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учётом сложности управления предприятием, его технической оснащённостью и объёмом производства продукции.
Должностной оклад руководителя повышается одновременно с увеличением тарифных ставок рабочих данного предприятия путём внесения изменений в его трудовой договор. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счёт прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу (Н), определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов (ДО) к сумме остаточной прибыли (ПОСТ) за предшествующий календарный год за вычетом её части, направленной на потребление (ППОТР):
.
Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада и размер отчислений от прибыли на вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия.
Одна из моделей бестарифной системы предусматривает вместо коэффициентов квалификационного уровня и коэффициентов трудового участия использование вилки соотношений оплаты труда разного качества. По первым буквам главного элемента этой модели она получила название «ВСОТеРКа». В соответствии с этой моделью все работники предприятия (организации) распределяются по квалификационным группам. Для каждой группы устанавливаются вилки соотношений в оплате труда по сравнению минимальными разменами оплаты (см. табл. 11.8).
Таблица 11.8
Пример сетки соотношений в оплате труда работников
разных квалификационных групп в системе ВСОТеРКа
| Категории работников | Квалификационные группы работников | ||||||||||
| I | II | III | IV | V | VI | VII | VIII | IX | X | XI | |
| "Вилки" соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной оплатой | |||||||||||
| 0,7-1,3 | 1,0 -1,6 | 1,3 -1,9 | 1,6 -2,2 | 1,9 - 2,7 | 2,3 - 3,1 | 2,7 - 3,7 | 3,2 - 4,2 | 3,7 - 4,9 | 4,3 - 5,5 | 4,9- 6,1 | |
| Среднее значение диапазона "вилок" | |||||||||||
| 1,0 | 1,3 | 1,5 | 1,9 | 2,3 | 2,7 | 3,2 | 3,7 | 4,3 | 4,9 | 5,5 | |
| Рабочие | + | + | + | + | + | + | + | | | | |
| Технический персонал и служащие | + | + | + | + | | | | | | | |
| Специалисты | | | | + | + | + | + | + | | | |
| Руководители подразделений | | | + | + | + | + | + | + | + | | |
| Руководитель предприятия и его заместители | | | | | | | | + | + | + | + |
Индивидуальные коэффициенты соотношений для каждого работника устанавливаются в пределах "вилки" соответствующей квалификационной группы по итогам каждого месяца с учётом качества и результативности его труда на основе устанавливаемых в организации критериев.
Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несёт ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является хорошее знание членами трудового коллектива друг друга, полное доверие с их стороны своим товарищам по работе и своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня и распределения коллективного заработка происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников.
Наряду с определёнными достоинствами бестарифные системы оплаты не лишены недостатков. К их числу относятся трудоёмкость разработки и практического внедрения системы, сложность установления квалификационного уровня, известная субъективность руководителей организаций и подразделений при оценке реального трудового вклада каждого работника.
11.3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих должна строиться с учётом присущих ему особенностей, отличных от труда основной массы рабочих. Эти особенности заключаются в следующем:
-
руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую и аналитическую деятельность, выполняя специфические для них организационно-распорядительные, административно-хозяйственные, инженерно-технические и финансово-экономические функции; -
предметом труда этих категорий работников являются не материально-вещественные элементы производства, а люди, документы, несущие определённую информацию, что не всегда позволяет точно регламентировать их труд; -
труд руководителей, специалистов и служащих является преимущественно умственным и зачастую творческим, он оценивается исходя из объёмов, полноты, качества и своевременности выполнения закреплённых за ними обязанностей; -
труд руководителя оценивается по результатам деятельности всего руководимого им коллектива.
Эти особенности должны быть учтены при выборе любой из моделей оплаты труда руководителей, специалистов и служащих - на основе единой для всех категорий персонала тарифной сетки или на основе схем должностных окладов.
11.3.1. Оплата труда работников на основе схем
должностных окладов
Одна из широко распространённых моделей организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предполагает разработку тарифных условий оплаты в виде схем должностных окладов.
Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей руководителей, специалистов и служащих по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. С целью более полного учёта деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности обычно предусматривается «вилка» окладов, т.е. минимальный и максимальный оклад с разницей в 10-30%. Размеры должностных окладов по различным должностным группам устанавливаются дифференцированно в зависимости от объёма и сложности работ, степени ответственности, требуемой квалификации работника.
Схемы должностных окладов могут быть отраслевыми и включаться в отраслевые тарифные соглашения. Они могут быть внутрифирменными, разработанными только для данной организации, и включаться в коллективный договор или утверждаться руководителем в виде штатного расписания.
Отраслевые схемы должностных окладов предусматривают группировку предприятий (организаций) по оплате труда их руководителей. Критериями группировки является численность персонала, сложность продукции и технологических процессов, объём и технический уровень производства, уровень использования производственных мощностей и др. Эти критерии постоянно изменяются и совершенствуются. В настоящее время количество групп предприятий по уровню оплаты труда руководящих работников в отраслях экономики составляет от 2 до 5. Внутрифирменные схемы должностных окладов предусматривают аналогичную дифференциацию оплаты труда руководителей по группам подразделений (производств, цехов, управлений, отделов, служб).
В схемах должностных окладов предусматривается дифференциация должностных окладов специалистов по квалификационным категориям. Последние учитывают уровень профессиональной подготовки и опыт работы специалиста, объём, сложность и качество выполняемых им функций. Квалификационная категория устанавливается специалисту руководителем организации по результатам аттестации работника и с учётом требований единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Принцип построения схем должностных окладов показан в таблице 11.9.
Таблица 11.9
Пример построения схемы должностных окладов
(цифры условные)
-
Наименование должностей
Месячные должностные оклады по группам
предприятий (подразделений), тыс. руб.
I
II
III
IV
V
Руководитель (директор)
40 - 50
30 - 40
25 - 30
20 - 25
15 - 20
Главный инженер
35 - 45
25 - 30
20 - 25
15 - 20
-
Главный специалист
30 - 35
20 -25
18 - 20
15 -18
-
Начальник цеха (отдела):
I группы
20 - 25
20 - 25
-
-
-
II группы
18 - 20
18 - 20
18 - 20
III группы
16 - 18
16 - 18
16 - 18
16 - 18
-
IV группы
15 - 16
15 - 16
15 - 16
15 - 16
-
Мастер участка:
I группы
14 -15
14 - 15
14 - 15
14 - 15
14 - 15
II группы
13 - 14
13 - 14
13 - 14
13 - 14
13 - 14
III группы
10 - 12
10 - 12
10 - 12
10 - 12
10 - 12
Специалист:
I категории
9 - 12
9 - 12
9 - 12
9 - 12
9 - 12
II категории
7 - 8
7 - 8
7 - 8
7 - 8
7 - 8
без категории
5 - 6
5 - 6
5 - 6
5 - 6
5 - 6
Техник:
I категории
4 - 4,5
4 - 4,5
4 - 4,5
4 - 4,5
4 - 4,5
II категории
3,5 - 4
3,5 - 4
3,5 - 4
3,5 - 4
3,5 - 4
без категории
3 - 3,5
3 - 3,5
3 - 3,5
3 - 3,5
3 - 3,5
В целях упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий Правительство РФ постановлением от 21 марта 1994 г. № 210 утвердило Положение об условиях оплаты труда этой категории работников при заключении с ними трудовых договоров.
В соответствии с этим Положением оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. При этом должностные оклады устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определённой коллективным договором на данном предприятии, и численности работников предприятия (табл.11.10).
Таблица 11.10
Параметры, определяющие величину должностного оклада
руководителя государственного предприятия
-
Списочная численность работников предприятия (человек)
Кратность к величине тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии (раз)
до 200
до 10
от 200 до 1500
до 12
от 1500 до 10000
до 14
свыше 10000
до 16
Конкретный размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учётом сложности управления предприятием, его технической оснащённостью и объёмом производства продукции.
Должностной оклад руководителя повышается одновременно с увеличением тарифных ставок рабочих данного предприятия путём внесения изменений в его трудовой договор. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счёт прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу (Н), определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов (ДО) к сумме остаточной прибыли (ПОСТ) за предшествующий календарный год за вычетом её части, направленной на потребление (ППОТР):
.Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада и размер отчислений от прибыли на вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия.