ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 752
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 5. Производительность труда и методы её измерения ………………..
Рис. 1.7. Механизм воздействия потребностей на трудовое поведение
Рис.1.9. Уровневые разделы экономики труда
Фазы воспроизводства рабочей силы
Сокращение численности трудоспособ-ного населения
IЧ1 Неизменные способности к труду
IЧ1 Развивающи-еся способнос-ти к труду
Рис. 2.2. Виды воспроизводства рабочей силы
МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ ТРУДА (МКТ) – высший орган МОТ, проходит ежегодно в Женеве
Рис. 3.3. Структура Международной организации труда
Рис. 4.1. Система понятий, характеризующих ресурсы для труда
Рис. 4.4. Схема формирования и условия изменения
Возрастная структура населения Российской Федерации,(%)
Рис. 4.5. Виды и компоненты трудового потенциала
Виды занятости и их характеристика
Основные направления работы по улучшению занятости населения
Убз = Чбз : Чэан · 100 = Чбз : (Чз + Чбз) ·100 и
Рис. 5.1. Показатели и методы измерения
Расчёт технологической трудоёмкости изделий
Расчёт трудоёмкости управления
Кто = Фввр : Фвор ≈ Чвр : Чор;
Изменение затрат живого и прошлого труда
Рис. 6.4. Классификация резервов роста производительности труда
В качестве примера приведём параметры Единой тарифной сетки, введённой с 1 октября 2006 г. для оплаты труда работников государственных учреждений Самарской области (табл. 11.12).
Из приведённых данных видно, что при совпадении ряда параметров (одинаковые число разрядов, диапазон, размеры тарифных ставок первого и последнего разрядов) областная ЕТС существенно отличается от общефедеральной размерами и характером возрастания тарифных коэффициентов, величиной тарифных ставок (окладов) работников 2-17 разрядов. Кроме того, к тарифным ставкам с 1 по 9 разряд предусмотрены доплаты, существенно изменяющие реальное значение тарифных коэффициентов и диапазона областной ЕТС.
По существу, система оплаты всех работников бюджетной сферы с помощью Единой тарифной сетки отменена. Следующим этапом является разработка и внедрение в практику отраслевых систем оплаты труда работников бюджетной сферы. Основные элементы таких систем показаны на рис. 11.3.
Рис. 11.3. Содержание отраслевой системы оплаты труда работников бюджетных организаций
В соответствии со статьёй 135 Трудового кодекса РФ Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов1. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объёмов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников.
11.3.3. Оплата труда работников государственной
гражданской службы
Государственная гражданская служба Российской Федерации - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации. Государственная гражданская служба Российской Федерации подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации.
Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации - законами или иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации с учетом положений федерального закона1.
Должности государственной гражданской службы подразделяются на категории - руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты и группы - высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности гражданской службы. Кроме того, гражданским служащим в соответствии с замещаемой должностью в пределах группы присваиваются классные чины государственной гражданской службы (табл. 11.13).
Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности.
Таблица 11.13
Классификация должностей государственной
гражданской службы РФ
| Категории должностей гражданской службы | Группы должностей | Классные чины | Квалификационные классы |
| 1. Руководители 2. Помощники (советники) | Высшие Главные Ведущие | Действительный государственный советник Государственный советник Советник государственной гражданской службы | 1, 2, .3 1, 2, 3 1, 2, 3 |
3. Специалисты | Высшие Главные Ведущие Старшие | Действительный государственный советник Государственный советник Советник государственной гражданской службы Референт государственной гражданской службы | 1 , 2, 3 1 , 2, 3 1, 2, 3 1, 2,3 |
| 4. Обеспечиваю- щие специалисты | Главные Ведущие Старшие Младшие | Государственный советник РФ Советник государственной гражданской службы Референт государственной гражданской службы Секретарь государственной гражданской службы | 1, 2, 3 1, 2, 3 1, 2, 3 1, 2, 3 |
Денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой им должностью (должностной оклад) и месячного оклада в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы (оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (рис. 11.4).
Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства РФ. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин государственных гражданских служащих субъекта РФ устанавливаются в соответствии с нормативным правовым актом субъекта РФ.
Размеры ежемесячного денежного поощрения, выплачиваемого федеральным гражданским служащим, устанавливаются по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации. Порядок выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы и материальной помощи определяется соответствующим положением, утверждаемым представителем нанимателя.
Рис. 11.4. Состав денежного содержания государственных служащих
В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к денежному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент.
Гражданским служащим производятся другие выплаты, предусмотренные соответствующими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
11.4. Премиальные системы оплаты труда
Важным инструментом повышения материальной заинтересованности работников в улучшении результатов труда является использование премиальных систем оплаты, в которых основная часть заработной платы (оплата по тарифу или сдельным расценкам, должностной оклад) дополняется премией за высокие результаты их деятельности.
В широком смысле премия (от латинского praemium - награда) – денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо деятельности.В организации оплаты труда премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Основной
целью премирования является повышение эффективности работы организации на основе стимулирования трудовой активности работников.
Организация премирования работников осуществляется на основе устанавливаемых работодателями по согласованию с профсоюзами премиальных систем, находящих отражение в специальном Положении о премировании и коллективном договоре.
Премиальная система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, устанавливающих порядок выплаты премии и зависимость её величины от результатов трудовой деятельности работников. Основными элементами премиальной системы являются показатели и условия премирования, размеры и источники выплаты премий, круг премируемых и порядок выплаты премий (рис. 11.5).
Рис. 11.5. Основные элементы системы премирования
Целевую направленность премиальной системы определяют те задачи, решение которых она должна стимулировать. Как правило, в первом же абзаце Положения о премировании указывается, с какой целью, для решения каких производственных задач (улучшение качества продукции, увеличение объёмов производства, повышение производительности труда и т.п.) вводится данная система премирования. Конкретное выражение эти задачи находят в показателях и условиях премирования.
Показатели премирования – это такие требования к работникам, выполнение которых определяет возможность получения ими премии и её размеры. Показатели премирования подразделяются на основные и дополнительные. Основные показатели – это требования к работникам, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы. В случае невыполнения основных показателей премия не выплачивается. Дополнительные показатели выступают в качестве своеобразных «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим требованиям. Невыполнение дополнительных показателей может служить основанием для снижения размеров премии.
Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (выраженными в процентах, коэффициентах, индексах), количественными и качественными.
Количественные показатели
премирования устанавливают требования, связанные с объёмом производства и производительностью труда. К ним относятся: выполнение и перевыполнение заданий по производству продукции (работ, услуг), увеличению выработки, снижению трудоёмкости, сокращение сроков выполнения работ, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм и нормативов и др. Качественные показатели устанавливают требования, направленные на повышение качества продукции (работы) и улучшение других технико-экономических показателей деятельности предприятия (организации). К их числу относятся: повышение качества (сортности, надёжности, долговечности, конкурентоспособности) продукции; снижение процента брака и потерь от него; отсутствие (сокращение) претензий службы технического контроля и рекламаций от потребителей; экономия по сравнению с установленными норами сырья, материалов, топлива, инструментов, энергии; улучшение использования оборудования и др.
Близкими к показателям по содержанию и назначению являются условия премирования, которые также могут быть основными (обязательными) и дополнительными. С их помощью устанавливаются требования, выполнение которых не влечёт за собой увеличения размеров премии, а невыполнение является основанием для невыплаты премии (основные условия) или сокращение её размера (дополнительные условия).
Обычно если в системе предусмотрены количественные показатели премирования, в качестве условий устанавливаются требования, предусматривающие качественные характеристики. И наоборот, если показатели носят качественный характер, условиями премирования устанавливаются количественные требования.
В зависимости от количества используемых показателей и условий премирования различают простые (однофакторные) и сложные (многофакторные) системы. Считается целесообразным в одной премиальной системе устанавливать не более 2-3 наиболее существенных показателей, чтобы не распылять внимание работника.
Основными источниками премирования являются фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия ресурсов, получаемая в результате улучшения трудовой деятельности и творческой активности премируемых работников.
При установлении размеров премирования необходимо провести их экономическое обоснование, с тем, чтобы сумма выплаченных премий не превысила того эффекта, который может быть получен в результате их стимулирующего воздействия. С этой целью устанавливаются как удельные, так и максимальные размеры премий. В то же время размеры премий не должны быть слишком маленькими, чтобы не утратить своего стимулирующего воздействия. Как правило, размеры премий устанавливаются в процентах от величины сдельного заработка рабочих-сдельщиков и тарифного заработка (оклада) работников, находящихся на повременной оплате труда.