Файл: Учебное пособие Самара, 2007.doc

Обычно степень выполнения показателей и условий премирования с размером премии увязывают с помощью шкалы премирования. В зависимости от количества и состава показателей, характера изменения величины премии за выполнение и перевыполнение показателей шкалы премирования могут быть простыми и сложными, однородными и комбинированными, прямыми и прогрессивными. В таблице 11.14 приведён пример простой прямой (плоской) шкалы премирования. В соответствии с этой шкалой размер премии прямо зависит от выполнения и степени перевыполнения одного количественного показателя.

Таблица 11.14

Простая шкала премирования


В таблице 11.15 приводится пример шкалы премирования, предусматривающей прогрессивное увеличении размера премии в зависимости от степени перевыполнения показателя.

Таблица 11.15

Прогрессивная шкала премирования


В таблице 11.16 приведён пример «плоской» комбинированной шкалы премирования. В ней размер премии ставится в зависимость от двух показателей: количественного – степени выполнения и перевыполнения плана (нормы) и качественного – удельного веса продукции, изготовленной в соответствии с техническими условиями. В таблице 11.17 представлена комбинированная шкала премирования, в которой размер премии за выполнение плана (в числителе дроби) и за каждый процент его перевыполнения (в знаменателе) ставится в зависимость ещё от двух показателей – качества работы и качества применяемых норм труда.

Таблица 11.16

Комбинированная шкала премирования из двух показателей



Таблица 11.17

Комбинированная шкала премирования из трёх показателей


Важным элементом премиальной системы является круг премируемых. В него включаются только те работники, которые могут реально влиять на достижение установленных системой показателей. Поэтому для каждой профессиональной и функциональной группы работников (основные и вспомогательные рабочие по профессиям, руководители подразделений, специалисты, технические исполнители) разрабатываются свои системы премирования.

В зависимости от использования премиальной системы применительно к отдельным работникам или их группе различают

---

индивидуальные и групповые (коллективные) системы премирования. Для усиления материальной заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальных, но и групповых и коллективных результатов деятельности, целесообразно сочетание таких систем.

В странах с развитой рыночной экономикой при организации премирования получил распространение принцип трёхступенчатости¹:

1) на первой ступени предусматривается премирование работников за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

2) на второй ступени для премирования работников структурных подразделений используются конкретные показатели, характеризующие деятельность этих подразделений;

3) на третьей ступени премии устанавливаются за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

За рубежом получили распространение коллективные системы премирования, предусматривающие выплату премии всем работникам предприятия (подразделения) за снижение зарплатоёмкости (системы Скэнлона, Раккера) и трудоёмкости (система Импрошейр) продукции¹.

Порядок выплаты премии устанавливает систему учёта и контроля выполнения показателей премирования, периодичность и сроки выплаты премии, оговаривает случаи возможного лишения или сокращения размеров премии работника за допущенные им нарушения.

Периодичность выплаты премий тесно связана с характером премиальных систем, нацеленных на решение краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных и специальных задач. В зависимости от решаемых задач различают: премирование за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты деятельности называют текущим. Выплаты текущих премий осуществляются регулярно. Как правило, рабочим такие премии выплачиваются ежемесячно, а руководителям и специалистам – ежеквартально.

Единовременные премии носят разовый характер и выплачиваются в конце года или в связи с наступлением определённого события. К ним относятся:

• 
  вознаграждения по итогам деятельности предприятия за год;
  
• 
  премии за выполнение особо важных производственных заданий;
  
• 
  вознаграждения за длительный стаж непрерывной работы на предприятии;
  
• 
  премии за особые достижения в труде;
  
• 
  премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками.
  

---

Специальные системы премирования вводятся для стимулирования работников в решении специальных задач: экономии конкретных видов материальных ресурсов, создания и внедрения новой техники, технологии, организации труда, совершенствования конструкции и улучшения технических характеристик продукции. К специальным системам можно отнести и премирование победителей смотров, конкурсов, соревнований. Выплата специальных премий носит, как правило, разовый характер.

Премиальные системы, направленные на улучшение экономических показателей деятельности предприятий и организаций, должны быть экономически эффективными. Экономически эффективной является система премирования, которая формирует заработную плату работников в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта (Э), по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы (П), или равного этой части¹.

В соответствии с этим определением критерий эффективности премиальной системы можно выразить следующим образом: Э ≥ П. Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции и сохранение потребительского рынка.

Важным условием эффективности системы премирования является положительное восприятие её лицами, к которым она применяется.

Анализ эффективности системы премирования предполагает, прежде всего, качественную оценку выполнения ею своего функционального назначения. В процессе качественного анализа выявляются:

• 
  соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия (подразделения), возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников;
  
• 
  правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования;
  
• 
  воздействие на материальную заинтересованность работников в нужном направлении, в соответствии с целевым назначением системы премирования;
  
• 
  обоснованность установления размеров поощрения, соответствие размера поощрения величине трудового вклада;
  
• 
  правильность установления круга премируемых работников;
  
• 
  целесообразность принятой периодичности и гарантированность источников премирования.
  

---

Количественная оценка эффективности системы премирования предполагает определение ожидаемого (при введении новой системы) или достигнутого (при оценке действующей системы) уровня выполнения показателей премирования, сравнение их с базовыми и определение величины изменения; определение в денежном выражении величины эффекта, ожидаемого или полученного от изменения показателей премирования; сравнение экономического эффекта с суммой выплаченной или предполагаемой к выплате премии и определение абсолютной и относительной эффективности системы премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Э_А) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования (Э) и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий (П) с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды:

Э_А = Э – П.

Под относительной эффективностью системы премирования (Э_О) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме премий:

Э_О = Э / П.

Поскольку основным критерием эффективности премиальной системы является превышение величины полученного или ожидаемого эффекта над суммой премии (Э > П), последнюю можно представить как часть эффекта:

П = Э * К_Э,

где К_Э – коэффициент использования эффекта (экономии), устанавливающий долю эффекта от использования премиальной системы, направляемую на цели премирования.

Отношение суммы премии к фонду основной заработной платы премируемых работников (Ф_ПР) позволяет обосновать средний размер премии (Р_ПР) по данной системе премирования в процентах к заработной плате:

%.

Как видно из приведённых выше формул, при обосновании и оценке эффективности премиальной системы важное место занимает определение величины экономического эффекта от улучшения показателей премирования.

Для определения величины экономического эффекта по каждой системе премирования используются свои методические приёмы. Так, если система премирования направлена на стимулирование повышения качества продукции, экономический эффект может возникнуть вследствие повышения цен на более качественную, надёжную и пользующуюся спросом продукцию:

---

,

где Ц₂ и Ц₁ – цена единицы продукции соответственно после и до улучшения

её качества, руб.; О – объём реализованной продукции, ед.; увеличение

доли продукции повышенного качества, %.

Если система премирования призвана стимулировать улучшение качества работы и сокращение потерь от брака, величина эффекта может быть рассчитана как экономия на заработной плате по исправлению брака и прямых материальных потерях от производства бракованной продукции:

Э=(ЗП_ИБ1 +МЗ_Б1)-(ЗП_ИБ2 +МЗ_Б2),

где ЗП_ИБ1 и МЗ_Б1– заработная плата за исправление брака и материальные по-

тери от производства бракованной продукции до введения системы пре-

мирования, руб.; ЗП_ИБ1 и МЗ_Б1 - то же после введения системы премиро-

вания.

Величина эффекта от стимулирования с помощью премиальной системы сокращения расхода материалов, топлива, энергии по сравнению с установленными нормами или фактическим затратами может быть рассчитана по формуле:

,

где Ц_i– цена единицы i-го вида ресурса, руб.; Р_Нi– норма расхода (или фак-

тически сложившийся уровень расхода до введения системы премирова-

ния) i-го вида ресурса на единицу готовой продукции, ед.; Р_Дi– достиг-

нутый в результате введения системы премирования расход i-го вида

ресурса на единицу готовой продукции, ед.; О – объём реализованной

продукции, ед.

При стимулировании с помощью премиальной системы повышения производительности труда у повременно оплачиваемых рабочих величина экономического эффекта будет равна сумме относительной экономии их фонда заработной платы:

,

где ФЗП_ПР– фонд заработной платы премируемых рабочих, руб.; ∆П_Т– при-

рост производительности труда после введения системы премирования,

%.

Экономический эффект от увеличения выпуска продукции

---