Файл: Управление персоналом индустрии гостеприимства (История развития индустрии гостеприимства).pdf

Виды работ

Действия лидера

Выдвижение предложений и инициатив

Предложение идей и способов действия, относящихся к выполняемой задаче

Развитие и суммирование идей

Развитие идей, выдвинутых другими, стремление «пожертвовать» своими предложениями.

Функции привратника

«Открытие ворот» - стремление втянуть остальных в дискуссию; «закрытие ворот» - стремление к сдерживанию или прекращению общения других

Диагностический анализ

Анализ недостатков или их причин в конкретной ситуации, организация «мозгового штурма»

Поощрение групповой работы

Проявление дружеского расположения, поддержки и отзывчивости к другим вербальными и невербальными способами.

Поиск и передача информации

Поиск и предоставление нужной информации, открытость и честность

Разрешение конфликтов

Готовность признать конфликт и разобраться в нем, принять меры по устранению возможностей конфронтации интересов.

Оценивание «по заслугам»

Оценка достоинств предложений и их результативности, признание личных заслуг участников команды.

Высказывание мнений и обращение к чувствам

Высказывание соответствующих суждений о вкладе каждого, признание и понимание чувств людей.

Удовлетворение потребностей

Своевременное удовлетворение потребностей в удобствах, помещении, отдыхе, комфортных условиях труда команды.

Принятие решений

Участие в принятии решений по какому – либо предложению или способу действий

Тип поведения

Действия членов команды

Роль лидера

Атака и агрессия

Агрессия или отрицание других, забота об укреплении собственных позиций

Позиция «золотой середины», использование метода «разделяй и властвуй», рассмотрение другой темы.

Блокирование или создание трудностей

Создавать препятствия или трудности на пути предложений или идей других, не выдвигая альтернативных предложений или разумных аргументов.

Метод «барьерного бега», поиск новых альтернатив. Использование аргументов «За»

Отвлечение в сторону «уязвимых мест»

Способность уходу дискуссии от вопросов, в которых Ваша позиция уязвима или слаба

Признание слабых позиций, возврат к целям и задачам, дипломатическое «лавирование».

Навязывание одобрения и признания

Заставлять других жалеть себя, вынуждая тем самым их поддерживать или активно навязывать одобрительное мнение о ценности вклада в работу группы.

Признание ценности вклада, сопричастности, использование позитивной мотивации на основе «вознаграждения».

Устранение (наблюдатель)

Отказ от участия в общей работе одного из членов команды (лентяй)

Вывод из команды и поручение индивидуального задания

Набор очков (я умнее других)

Стремление «переиграть по очкам» других для укрепления собственного стасуса.

Изменение ролей в команде, передача ему роли «председателя» на время до оппозиции группы

Злоупотребление положением

Монополизация дискуссии в группе, использование групповых процессов для удовлетворения личных управленческих и властных амбиций

Апелляция к общественному мнению, возврат к исходной теме дискуссии методом голосования большинства

Принижение (подрыв позиций)

Заострение внимания на несущественных недостатках в предложениях или вкладе других с целью подрыва их позиций

Активное использование метода Сократа с аргументацией «за» и «против» по каждой альтернативе

Советы

Пояснения

Установите ясные цели

Цель должна быть вызовом, а критерии ее достижения – вполне понятными.

Умные коллективы часто сами находят путь, если знают, к чему надо прийти.

Начинайте с малого

Большой дуб вырастает из маленького желудя

Успех укрепляет доверие и создает основу для нового успеха.

Люди предпочитают идеи, в которых они могут разобраться

Прежде чем действовать, добейтесь согласия

Без согласия почти ничего нельзя изменить.

Причастность вырастает на основе подлинного понимания.

Достижение согласия требует немалого времени.

Составьте реальный график преобразования

«Москва не сразу строилась»

Иногда научиться означает от чего – то отучиться

Культурный уровень меняется очень медленно.

Советуйтесь часто и искренне

Люди могут сказать много ценного.

Когда Вы советуетесь, то тем самым укрепляете согласие.

Манипулирование подрывает возможность создать коллектив.

Свяжите создание коллектива с организационной работой

Разработайте новую структуру, положения и инструкции.

Люди с большей готовностью пойдут на эксперимент, если это не требует большого объема дополнительной работы.

Для создания коллектива используйте регулярные и обычные задания.

Смело встречайте сложные проблемы

Не кладите сложные вопросы «под сукно», старайтесь решить их в первую очередь.

Будьте реалистом в своих планах.

Если Вы будите играть в дипломатию, то дискредитируете свои усилия.

Поощряйте открытость и искренность

С предрассудками и ошибочными взглядами легче справиться, если обсуждать их открыто.

Не подавляйте дискуссии и оппонентов.

Не вызывайте ложных надежд

Обещать легче всего, сложно выполнять.

Невыполнение обещания дискредитирует Вас.

Если нужно, перестройте свою работу

Создание коллектива может увеличить объем Вашей работы, методы принятия решений и стиль руководства

Никогда не пасуйте перед трудностями

Помните, что неизвестное пугает больше, чем известное.

Если проблему изложить вслух, она уже не кажется страшной.

Возраст, способности и взгляды создают ограничения.

Лучше быть дипломатом, чем автократом

Людей нельзя заставить изменить отношения.

Людей можно заставить притворяться, будто они меняются.

«Вы можете загнать лошадь в воду, но не можете заставить пить»

Подумайте о карьере своих сотрудников

Люди любят сами быть участниками процесса принятия решений.

Руководитель может почувствовать опасность быстрого продвижения молодого подчиненного.

Отдельные сотрудники могут перерасти свои нынешние функции, и надо их вовремя продвинуть.

Возможно индивидуальное развитие.

Поощряйте творческую инициативу

Новые идеи порождают дальнейшее творчество.

Существующие системы и методы могут оказаться спорными.

Делегируйте полномочия

У людей разные сильные стороны и опыт.

Делегирование полномочий обычно означает развитие.

Принимайте помощь извне, если это необходимо

Тщательно выбирайте, к кому обратиться.

Принимайте на себя ответственность за свои действия.

У каждого человека со стороны свой взгляд на проблему и свой опыт.

Люди со стороны не хотят участвовать в организационной работе.

Человек извне скорее окажется беспристрастным.

Учитесь на ошибках

«опыт – это сумма накопленных ошибок»

Признавайте свою неправоту

Регулярно анализируйте ход дела

Поощряйте обратную связь – это самое ценное, что Вам могут дать коллеги.

Дела говорят сами за себя.

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненным

Стили руководства

авторитарный

демократический

либеральный

смешанный

Методы принятия решения

Единолично решает вопросы

Перед принятием решения советуется с подчиненными

Ждет указаний от руководства или решения совещания

Единолично или коллегиально в зависимости от ситуации

Способ доведения решения до исполнения

Приказывает, распоряжается, командует

Предлагает, просит

Просит, упрашивает

Исходя из ситуации приказывает, предлагает, согласовывает

Распределение ответственности

Берет на себя или перекладывает на подчиненных

Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями

Снимает с себя всякую ответственность

Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненными

Отношение к инициативе

Подавляет полностью

Поощряет, использует в интересах дела

Отдает инициативу в руки подчиненных

Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение

Отношение к подбору кадров

Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться

Подбирает деловых, грамотных работников

Подбором кадров не занимается

Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы

Отношение к недостаткам знаний

Все знает и умеет, редко повышает квалификацию

Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику

Пополняет свои знания и поощряет это среди подчиненных

Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию

Стиль общения

Держит дистанцию, не общителен

Дружески настроен, любит общение

Вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе

Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный

Характер отношений с подчиненными

Жесткий, диктуется настроение

Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль

Мягок, покладист

Преимущественно доброжелательный

Отношение к дисциплине

Приверженец формальной, жесткой дисциплины и строгого распорядка

Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям

Не требует соблюдения формальной дисциплины, терпим к нарушениям

Поддерживает формальную дисциплину, хотя, иногда покрывает нарушения

Отношения к моральному воздействию на подчиненных

Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам

Использует различные виды вознаграждения и наказания

Чаще всего пользуется вознаграждением

В зависимости от ситуации и уровня подчиненных применяет разные способы

№

Советы руководителям верхнего, среднего и низшего звена управления

1

Относиться к рабочим свысока и кичиться высшим образованием. В рабочей среде сложилось историческое пренебрежение к «инженерам».

2

Употреблять нецензурные выражения, чтобы «быть ближе к рабочим».

3

Употреблять спиртные напитки совместно с рабочими во время или после работы.

4

Применять к рабочим меры физического воздействия.

5

Принимать скоропалительные решения по вопросам, в которых Вы недостаточно компетентны.

6

Пытаться опровергнуть сложившееся в коллективе общественное мнение по вопросам политики, законодательства и другие, даже если Вы считаете его ошибочным.

7

Проявлять бесхозяйственность, мириться с излишними расходами материалов, грязью в производственных помещениях и общественных местах.

8

Допускать хищения материальных ценностей и, тем более, быть их соучастником вместе с рабочими.

9

Обращаться к рабочим на «Ты», панибратство, особенно к старшим по возрасту и высококвалифицированным членам коллектива.

10

Проявлять некорректность и неэтичность по отношению к вышестоящему руководству.

11

Использовать крайности в межличностном общении.

12

Заводить романы с работницами.

13

Нарушать сложившуюся в коллективе мораль, особенно игнорировать права личности и запреты.

14

Ходить на работу в старом или неаккуратном костюме.

15

Говорить о старости и болезнях.

16

Рассказывать об отсутствии денег. Вам никто не поверит.

17

Критиковать любую религию или национальность.

18

Вступать в дискуссии с рабочими.

19

Не давать волю личным амбициям и карьеризму.

период

Основной объект управления

Доминирующие потребности персонала

Ведущие направления управления персоналом

До 1900г.

Технология производства

Интересы персонала практически не учитывались

Поддержание дисциплины труда

1900 – 1910гг.

Безопасность и условия труда персонала

Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы

Обеспечение безопасных условий труда, организация труда

1910 – 1920 гг.

Эффективность производства

Повышение заработков на основе более высокой производительности труда

Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности

1920 – 1930 гг.

Индивидуальные особенности работников

Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ

Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ

1930 – 1940 гг.

Профсоюзы, социальное партнерство

Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями

Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве

1940 – 1950 гг.

Экономические гарантии и социальная поддержка

Гарантии экономической и социальной безопасности

Организация пенсионного обеспечения

1950 – 1960 гг.

Человеческое отношение

Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины

Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда

1960 – 1970 гг.

Сотрудничество, развитие и углубление партнерства

Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений

Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности

1970 – 1980 гг.

Перемена труда

Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе

Чередование работы, развитие коллективных форм организации труда

1980 – 1990 гг.

Движение персонала

Надежная гарантия занятости в период экономического спада

Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы

1990 – 2000гг.

Кардинальные изменения в составе рабочей силы

Расширение возможности для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства

Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждения, участие в доходах и капитале

2000 – 2010гг.

Рост квалифицированного персонала, увольнение работников

Гарантия занятости и сохранение оплаты труда в период финансового кризиса.

Стратегия управления персоналом. Расширение гарантий занятости, переподготовка, содействие в поисках работы. Повышение эффективности использования человеческого капитала.