Файл: Управление персоналом индустрии гостеприимства (История развития индустрии гостеприимства).pdf

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование.

Управление персоналом – совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии, принципов и методов управления персоналом^[175].

Стратегия управления персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе^[176].

Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации^[177].

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает^[178]:

-определение целей управления персоналом – при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

-формирование идеологии и принципов кадровой работе – идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организаций;

-определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Закономерности управления персоналом – объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер^[179]. Принципы трактуются в теории управления, как устойчивые правила сознательной деятельности людей управления, обусловлены действием объективных законов [ Приложение 2 Таблица 2].

Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом^[180].

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди познают закономерности.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом^[181].

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

-экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

-перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

-комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

-простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает^[182];

-научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

-прозрачность – система должна строиться на единой концепци;

-автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

-согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

-устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

-комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

-многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам^[183];

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

-концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

-специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

-гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

-непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

-ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

-параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений^[184][ приложение 3 Таблица 3].

По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль^[185].

Основные принципы управления персоналом:

-умелое использование и сочетания единоначалия в управлении;

-установление основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе;

-научная обоснованность (объективность) управления;

-сочетание прав, обязанностей и ответственности;

-мотивация;

-стимулирование;

-демократизация управления;

-системность;

-эффективность;

-нахождение и решение среди множества задач важнейших;

-соотношение между централизацией и демократизацией, соединение творческой активности рядовых работников и руководства сверху;

-контроль и ответственность за исполнением решений^[186].

Стиль – это форма реализации методов руководства, принятая данным менеджером в соответствии с его личными субъективно – психологическими характеристиками^[187].

Стиль управления – многокомпонентная характеристика управления, отражающая общую атмосферу управленческой деятельности, возникающую из позиций менеджера относительно целей, средств и возможностей их достижения, отношений к персональной системе ценностей и деловой активности^[188].

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно – административные, социально – психологические). Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает ее особенности работы с людьми и технологию принятия решения. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства^[189].

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу станнит перед собой менеджер^[190]:

-управлять (руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его задач);

-направлять (менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу);

-поддерживать (менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений);

-делегировать полномочия (менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагая на них ответственность за принятие частных решений и достижения цели предприятия).

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К.Левина (1938г): авторитарный, демократический, либеральный;

Согласно теории Р.Лайкерта, различают четыре стиля руководства: эксплуататорско – авторитарный, патерналистки – авторитарный, консультативный, демократический^[191].

На эффективность работы подчиненных оказывает влияние множество факторов. Любой человек, где бы он ни работал, всегда понимает, что поощрения, оказанные другим, могут быть применены и в его случае, если он будет работать так же хорошо или лучше другого. Чужой опыт может явиться мотивацией поведения. Моральное и нематериальное стимулирование носят универсальный характер и имеют мощный воздействующий потенциал:

-материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале);

-нематериальное стимулирование (субсидии на питание, скидки на покупку услуг предприятия, помощь в обучении, оплата средств связи, машина предприятия, оплата транспортных расходов, членство в клубах, загородные поездки и пикники, консультативные службы, членство в профсоюзных организациях, медицинское обследование, медицинское и стоматологическое обслуживание, страхование жизни, страхование имущества, бесплатные путевки, оплата кратковременной и долговременной нетрудоспособности, сберегательные фонды, гибкий график работы, отпуск, выходные дни, доплаты к пенсиям)^[192].

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально – психологические. Методы бывают организационные, административные, экономические, социально – психологические^[193].

Организационные методы - установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер^[194]. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы – управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу^[195] [Приложение 14 рис. 6].

Экономические методы – представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальным вознаграждением за счет получаемой экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

Социально – психологические методы – предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов самореализация всех членов коллектива предприятия^[196].

Эффективность управления персоналом - наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми^[197].

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации принципов и методов .

Элементами управления являются: объекты и субъекты управления, структура, методы и процедуры управления.