Файл: Управление персоналом индустрии гостеприимства (История развития индустрии гостеприимства).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 27.06.2023

Просмотров: 277

Скачиваний: 4

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Индустрия гостеприимства

1.1. Понятие - индустрия гостеприимства

1.2. Историческое развитие индустрии гостеприимства

1.2.1. Европа

1.2.2. Америка

1.2.3. Азия

1.2.4. Россия

1.3. Составные элементы индустрии гостеприимства

1.3.1. Размещение

1.3.2. Питание

1.3.3. Торговля

1.3.4. Туризм

1.3.5. Транспорт

Глава 2. Управление персоналом

2.1. Понятие управление персоналом. Методы и принципы, цели и задачи

2.2. Трудовой коллектив и трудовая организация. Персонал

2.3. Система и подсистема управление персоналом

2.4. Служба управление персоналом

2.5. Концепция стратегии кадровой политики и ее основные направления

2.6. Зарубежный опыт управления персоналом

Глава 3. Управление персоналом индустрии гостеприимства

3.1. Историческая справка ГБУК г.Москвы МГОМЗ

3.2.Структура ГБУК г.Москвы МГОМЗ. Цели и задачи, принципы и методы

3.3. Основные направления индустрии гостеприимства ГБУК г.Москвы МГОМЗ

3.3.1. Размещение

3.3.2. Питание

3.3.3. Торговля

3.3.4. Туризм

3.3.5. Транспорт

3.4. Управление персоналом индустрии гостеприимства ГБУК г.Москвы МГОМЗ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Объект управления: отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал организации, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения[198].

Субъект управления: группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников службы управления персоналом, а также руководители всех уровней, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным[199].

Структура управления персоналом – совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Процедуры управления – определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

Система управления персоналом – подсистема управления организацией в целом. Она имеет внешнюю и внутреннюю среду.

В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы – тактическую и стратегическую[200].

Тактическая подсистема:

-формирование структуры персонала;

-его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

-организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников;

-оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию;

-текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния[201].

Стратегическая подсистема:

-разработка структур персонала;

-кадровой политики на основе анализа структуры персонала;

-эффективности использования рабочего времени;

-прогноза развития производства;

-занятости и т.п[202].

Система управления персоналом включает два блока:

-организационный;

-функциональный.

Организационный блок:

-формирование персонала (прогнозирование структуры, определения нужд, привлечение, подбор и размещение персонала, заключение договоров и контрактов)[203];

-стабилизация персонала (формирование банка данных по вопросам уровня квалификации, персональных умений, желаний, результатов оценки труда с целью определения потенциала каждого уровня квалификации, персональных умений, желаний, результатов оценки труда с целью определения потенциала каждого работника для организации обучения, повышения квалификации и закрепления или освобождения работников).


Функциональный блок:

-использование профессионального квалифицированного персонала;

-улучшение морально – психологического климата в коллективе.

Современное управление персоналом - представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее:

Качественные характеристики:

-характер участия в производственном процессе;

-особенности трудовой деятельности;

-отраслевая принадлежность;

-личностные характеристики и т.д[204].

Количественные характеристики:

-общая;

-списочная;

-явочная и среднесписочная численность работников.

Целями управления персоналом организации являются:

-повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

-повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

-обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива[205].

Задачами управления персоналом являются:

-обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации[206];

-достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

-полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

-обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

-закрепление работника на предприятии. формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)[207];

-согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

-повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу;

-обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении условий труда, вида занятости, возможности профессионально квалификационного и должностного продвижения и т.п[208].


2.2. Трудовой коллектив и трудовая организация. Персонал

Коллектив ( от лат. «collektivus» - «собирательный») – ячейка общества, в которой сочетаются общественные, групповые и индивидуальные интересы; организационная общность людей, объединенных конкретным видом общественной полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы общественной собственности[209], и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения [ Приложение 1 Таблица 1].

Коллектив представляет собой форму социальной организации в сфере труда. Основываясь на разных формах собственности на средства производства, он осуществляет три взаимосвязанных функции[210]:

-общественно – продуктивную (развитие и повышение эффективности производства с учетом диктуемых обществом ограничений, в том числе экологических);

-социально – интегративную (обеспечение возрастающего соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов членов коллектива, последовательное осуществление принципа распределения по труду, социальной справедливости, всесторонне развитие коллектива);

-управленческую (целенаправленное регулирование деятельности членов коллектива, расширение и углубление самоуправления трудового коллектива, создающего глубокую личную заинтересованность каждого работника в хозяйственном использовании собственности, его органическую сопричастность к делам коллектива и государства, повышение его общественно – политической активности)[211].

Функции трудового коллектива реализуются через соответствующие его структуры: техническую, экономическую, социальную, управленческую.

По мере развития коллективы обычно проходят через определенный ряд последовательных этапов: притирка, дворцовый переворот, эффективность, результативность, мастерство, старение, смерть[212].

Трудовой коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации. В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, бригад и других подразделений [Приложение 4 Таблица 4].

Трудовая организация - это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Такие трудовые организации часто называют трудовыми коллективами. Трудовые организации исторически возникают для удовлетворения общественных и личных потребностей людей на основе общественного разделения труда[213].


Различия между трудовой и производственными организациями.

Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительных, административных и других организаций. Трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни. Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, т.е. внутреннего строения[214].

Персонал – составные части трудового коллектива предприятия, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Персонал делится на служащих и рабочих[215].

Служащие – управленческий персонал, осуществляющий трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Управленческий персонал разделяется на две группы: руководители и специалисты.

Рабочие – производственный персонал, осуществляющий трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Производственный персонал делится на две составные части: основной и вспомогательный персонал.

Формирование системы управления персоналом предполагает построение «древа целей» - целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей организации[216].

По характеру занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

Руководители - осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня:

-высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители);

-средний (руководители основных структурных подразделений— отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты);

-низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу[217][Приложение 5 Таблица 5].

Специалисты - осуществляющие юридические, экономические, инженерно-технические, и другие функции[218]. К ним относятся:


-экономисты;

-юристы;

-инженеры-технологи;

-инженеры-механики;

-бухгалтеры;

-диспетчеры;

-аудиторы;

-инженеры по подготовке кадров;

-инспектора по кадрам и др.,

Другие служащие (технические исполнители) - осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание[219]:

-агент по закупкам;

-секретарь-стенографистка;

-табельщик и др [Приложение 7 Таблица 7].

Рабочие - которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера[220]. Различают:

-основных рабочие;

-вспомогательных рабочих [Приложение 8 Таблица 8].

Работники социальной инфраструктуры - лица, занятые неосновной деятельностью:

-культурно-бытовой персонал;

-жилищно-коммунальный персонала;

-работники ЖКО;

-лица, обслуживающие детские сады и базы отдыха, находящиеся на балансе организации [Приложение 6 Таблица 6].

Структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области[221].

Квалификационная структура персонала  - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше[222].

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года. 1-4. 5-9. 10-14. 15-19. 20-24. 25-29. 30 лет и более[223].