Файл: Управление персоналом индустрии гостеприимства (История развития индустрии гостеприимства).pdf

Объект управления: отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал организации, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения^[198].

Субъект управления: группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников службы управления персоналом, а также руководители всех уровней, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным^[199].

Структура управления персоналом – совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Процедуры управления – определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

Система управления персоналом – подсистема управления организацией в целом. Она имеет внешнюю и внутреннюю среду.

В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы – тактическую и стратегическую^[200].

Тактическая подсистема:

-формирование структуры персонала;

-его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

-организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников;

-оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию;

-текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния^[201].

Стратегическая подсистема:

-разработка структур персонала;

-кадровой политики на основе анализа структуры персонала;

-эффективности использования рабочего времени;

-прогноза развития производства;

-занятости и т.п^[202].

Система управления персоналом включает два блока:

-организационный;

-функциональный.

Организационный блок:

-формирование персонала (прогнозирование структуры, определения нужд, привлечение, подбор и размещение персонала, заключение договоров и контрактов)^[203];

-стабилизация персонала (формирование банка данных по вопросам уровня квалификации, персональных умений, желаний, результатов оценки труда с целью определения потенциала каждого уровня квалификации, персональных умений, желаний, результатов оценки труда с целью определения потенциала каждого работника для организации обучения, повышения квалификации и закрепления или освобождения работников).

Функциональный блок:

-использование профессионального квалифицированного персонала;

-улучшение морально – психологического климата в коллективе.

Современное управление персоналом - представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее:

Качественные характеристики:

-характер участия в производственном процессе;

-особенности трудовой деятельности;

-отраслевая принадлежность;

-личностные характеристики и т.д^[204].

Количественные характеристики:

-общая;

-списочная;

-явочная и среднесписочная численность работников.

Целями управления персоналом организации являются:

-повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

-повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

-обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива^[205].

Задачами управления персоналом являются:

-обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации^[206];

-достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

-полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

-обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

-закрепление работника на предприятии. формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)^[207];

-согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

-повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу;

-обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении условий труда, вида занятости, возможности профессионально квалификационного и должностного продвижения и т.п^[208].

2.2. Трудовой коллектив и трудовая организация. Персонал

Коллектив ( от лат. «collektivus» - «собирательный») – ячейка общества, в которой сочетаются общественные, групповые и индивидуальные интересы; организационная общность людей, объединенных конкретным видом общественной полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы общественной собственности^[209], и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения [ Приложение 1 Таблица 1].

Коллектив представляет собой форму социальной организации в сфере труда. Основываясь на разных формах собственности на средства производства, он осуществляет три взаимосвязанных функции^[210]:

-общественно – продуктивную (развитие и повышение эффективности производства с учетом диктуемых обществом ограничений, в том числе экологических);

-социально – интегративную (обеспечение возрастающего соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов членов коллектива, последовательное осуществление принципа распределения по труду, социальной справедливости, всесторонне развитие коллектива);

-управленческую (целенаправленное регулирование деятельности членов коллектива, расширение и углубление самоуправления трудового коллектива, создающего глубокую личную заинтересованность каждого работника в хозяйственном использовании собственности, его органическую сопричастность к делам коллектива и государства, повышение его общественно – политической активности)^[211].

Функции трудового коллектива реализуются через соответствующие его структуры: техническую, экономическую, социальную, управленческую.

По мере развития коллективы обычно проходят через определенный ряд последовательных этапов: притирка, дворцовый переворот, эффективность, результативность, мастерство, старение, смерть^[212].

Трудовой коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации. В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, бригад и других подразделений [Приложение 4 Таблица 4].

Трудовая организация - это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Такие трудовые организации часто называют трудовыми коллективами. Трудовые организации исторически возникают для удовлетворения общественных и личных потребностей людей на основе общественного разделения труда^[213].

Различия между трудовой и производственными организациями.

Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительных, административных и других организаций. Трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни. Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, т.е. внутреннего строения^[214].

Персонал – составные части трудового коллектива предприятия, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Персонал делится на служащих и рабочих^[215].

Служащие – управленческий персонал, осуществляющий трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Управленческий персонал разделяется на две группы: руководители и специалисты.

Рабочие – производственный персонал, осуществляющий трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Производственный персонал делится на две составные части: основной и вспомогательный персонал.

Формирование системы управления персоналом предполагает построение «древа целей» - целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей организации^[216].

По характеру занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

Руководители - осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня:

-высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители);

-средний (руководители основных структурных подразделений— отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты);

-низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу^[217][Приложение 5 Таблица 5].

Специалисты - осуществляющие юридические, экономические, инженерно-технические, и другие функции^[218]. К ним относятся:

-экономисты;

-юристы;

-инженеры-технологи;

-инженеры-механики;

-бухгалтеры;

-диспетчеры;

-аудиторы;

-инженеры по подготовке кадров;

-инспектора по кадрам и др.,

Другие служащие (технические исполнители) - осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание^[219]:

-агент по закупкам;

-секретарь-стенографистка;

-табельщик и др [Приложение 7 Таблица 7].

Рабочие - которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера^[220]. Различают:

-основных рабочие;

-вспомогательных рабочих [Приложение 8 Таблица 8].

Работники социальной инфраструктуры - лица, занятые неосновной деятельностью:

-культурно-бытовой персонал;

-жилищно-коммунальный персонала;

-работники ЖКО;

-лица, обслуживающие детские сады и базы отдыха, находящиеся на балансе организации [Приложение 6 Таблица 6].

Структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области^[221].

Квалификационная структура персонала  - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше^[222].

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года. 1-4. 5-9. 10-14. 15-19. 20-24. 25-29. 30 лет и более^[223].