Файл: Управление персоналом индустрии гостеприимства (История развития индустрии гостеприимства).pdf

-организатором коллективной трудовой деятельности людей по выполнению порученной работы путем создания необходимых для этого организационных условий^[248];

-психологом и социологом, с тем, чтобы во взаимоотношениях с персоналом полнее учитывать индивидуальные особенности и возможности каждого из них и создать благоприятную атмосферу для достижения успеха;

-экономистом, анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты и достигнутые результаты для выбора решений как текущей, так и долгосрочного характера.

Для отделов, бюро, групп – положение включает:

-общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности, и т.п.);

-задачи подразделения^[249];

-организационная структура подразделения (схема с указанием дивизиональной, линейной, функциональной, линейно-функциональной и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения);

-функции подразделения;

-взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность);

-права подразделения(в пределах возложенных на него функций);

-ответственность подразделения(в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение)^[250].

Основные виды документов, образующие документацию по персоналу:

-документация по организационно – нормативному регулированию деятельности предприятия (должностная инструкция, положение о структурном подразделении, правила внутреннего трудового распорядка, структура и штатная численность, штатное расписание)^[251];

-документация по приему на работу (заявление о приеме на работу, представление о переводе на другую работу, приказ о переводе на другую работу);

-документация по оформлению отпусков (график отпусков, заявление о предоставлении отпуска, приказ о предоставлении отпуска);

-документация по оформлению поощрения (представление о поощрении, приказ о поощрении)^[252];

-документация по оформлению дисциплинарных взысканиях (докладная записка о нарушении дисциплины, объяснительная записка о нарушении дисциплины, приказ о наложении дисциплинарного взыскания);

-документация по учету труда и его оплаты (личная карточка, учетная карточка научного работника).

2.5. Концепция стратегии кадровой политики и ее основные направления

Концепция управления персоналом – система теоретико – методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации^[253]. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом^[254]. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляет: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Концепции стратегии кадровой политики:

-первая концепция – стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала^[255];

-вторая концепция – стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов^[256];

-третья концепция – синтез двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимся и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются^[257]:

-проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

-планирование потребности организации в персонале;

-прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

-организация привлечения, отбора, оценки, аттестации кадров, профориентации и трудовой адаптации персонала;

-подбор и расстановка кадров;

-разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

-рационализация затрат на персонал организации;

-разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников^[258].

2.6. Зарубежный опыт управления персоналом

В практике управление персоналом в последние годы четко прослеживается переплетение разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей организации, как системы – не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте – управлении человеческими ресурсами^[259].

В современной теории и практике управления персоналом в компаниях доминируют две модели диаметрально противоположные: американская и японская ^[260].

Американская модель.

Особенностям системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществления за такими критериями, как образование, практический опят работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, какие имеют краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, принимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию^[261].

Характерными условиями труда являются:

-уменьшение объемов работы в центральных службах и сокращения административного аппарата;

-более широкий перечень профессий и должностных инструкций;

-переход на гибкие формы оплаты труда;

-объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные коллективы – проектно – целевые группы.

Японская модель.

Предусматривает начальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места^[262].

Характерными условиями труда являются:

-длинная перспектива работы на одном предприятии;

-качество образования и личный потенциал рабочего;

-оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания^[263];

-участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах организации, а не отрасли.

В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (высококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу являются неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела между инженерно – техническим персоналом и рабочими.

В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и рабочего. Обе модели – американская и японская имеют как «плюсы» так и «минусы». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной системы управления человеческими ресурсами.

Вывод

Во второй главе я раскрыл такие вопросы как управление персоналом; его методы и принципы, цели и задачи; трудовой коллектив и трудовая организация; его структура и категории а также что такое служба управления персонала и ее задачи.

Понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико – статистического до философско – психологического. Система управления персоналом и организации труда персонала обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом; имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперименты, а также методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно – экономических, социально – психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на заинтересованность, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В условиях развития рыночных отношений в России формируется новый подход к управлению персоналом. Человеческие ресурсы индустрии гостеприимства рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а формирование трудоспособного коллектива – как одно из важнейших условий для достижения успеха в работе.

В третьей главе курсовой рабы на ГБУК г.Москва МГОМЗ мы рассмотрим управление персоналом индустрии гостеприимства.

Глава 3. Управление персоналом индустрии гостеприимства

В третьей главе раскрываются такие вопросы, как историческая справка Московского государственного объединенного художественного историко – архитектурного и природно – ландшафтного музея заповедника (в дальнейшем – ГБУК г.Москва МГОМЗ); структура ГБУК г. Москвы МГОМЗ; основные направления индустрии гостеприимства ГБУК г. Москвы МГОМЗ; управление персоналом индустрии гостеприимства ГБУК г.Москвы МГОМЗ.

3.1. Историческая справка ГБУК г.Москвы МГОМЗ

Вряд ли кому сегодня не знаком ГБУК г. Москвы МГОМЗ. На 1 января 2017 года музей – заповедник состоит из усадьбы «Коломенского», Исторической усадьбы «Люблино» и Царской усадьбы «Измайлово»^[264]. Объединение исторический мест произошло с 2005 года по 2007 год. До этого был государственный музей «Коломенское». Трудно одним словом выразить, что такое Коломенское. Это не «просто усадьба», как Останкино или Кусково. Еще менее его хочется назвать архитектурным или музейным комплексом, ведь Коломенское абсолютно живой, современный организм, в котором нет ничего застывшего и религиозного^[265]. По сути, перед нами явление, весьма необычное для России. Это одна из тех сложных ячеек антропо – натурного симбиоза, зародившихся в незапамятной древности, одна из тех протоклеток, которые в конце концов образовали структуру современной земной цивилизации. В подавляющем большинстве эти древние ячейки давно погибли, выпали из исторического кругооборота или вошли компонентами в новые, гораздо более сложные социально – природные организмы. Лишь немногим повезло: в меняющихся исторических условиях раз за разом им удавалось стать частью новой действительности, сохранив при этом изначально присущую самостоятельность и способность продолжать независимое развитие. Одним из таких феноменов счастливчиков является район исторического Коломенского. Москвичам с ним очень повезло, и они это чувствуют, хотя и не всегда хочется понять себя в отношении к этой местности. Для чего следует узнать ее историю поподробнее.