Файл: Управление персоналом индустрии гостеприимства (История развития индустрии гостеприимства).pdf

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное^[224].

2.3. Система и подсистема управление персоналом

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Существует несколько подходов к формированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматриваются, в результате чего элементы можно разделить на три блока.

Блоки системы управления персоналом:

-технологии формирования персонала, к которым относится кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, адаптация работников;

-технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

-технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда^[225].

Целью системы управления персоналом является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

Система управления персоналом включает в себя различные подсистемы^[226].

Подсистемы управления персонала:

-общего и линейного руководства (управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями);

-планирования и маркетинга персонала (разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами)^[227];

-найма и учета персонала (организация найма, собеседований, оценки, отбора и приема персонала; учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала; профессиональная ориентация персонала; организация рационального использования персонала; управление занятостью персонала; делопроизводственное обеспечение системы управления);

-трудовых отношений (анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально – психологическая диагностика, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами)^[228];

-обеспечения нормальных условий труда (соблюдение требований психофизиологии труда, соблюдение требований экономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и техника безопасности, охрана окружающей среды, военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц)^[229];

-развития персонала (обучение персонала, переподготовка и повышение квалификации персонала; введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров, организация рационализации и изобретательства, реализация деловой карьеры и служебного профессионального продвижения, организация работы с кадровым резервом)^[230];

-мотивацией поведения персонала (управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибыли и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно - методического обеспечения системы управления персоналом);

-социального развития (организация общественного питания, управление жилищно – бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение здравоохранения и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организация социального страхования, организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления)^[231];

-развития организационной структуры (анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства)^[232] [Приложение 11 – 13 Рис. 1 – 5].

-правового обеспечения (решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам, подсистема информационного обеспечения, ведение учета статистики персонал, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно – технической информацией, организация патентно – лицензионной деятельности, организация работы органов массовой информации организации)^[233].

 Функции управления персоналом: фактические действия, а также система организационных, административных, экономических и социально-психологических методов, с помощью которых осуществляется  управление человеческими ресурсами в компании.

Основные функции управления персоналом:

-подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

-оценка персонала;

-развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

-наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение^[234];

-обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником;

-анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

-мотивация персонала;

-оценка и обучение кадров;

-содействие адаптации работников к нововведениям;

-создание социально комфортных условий в коллективе;

-решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др^[235].

2.4. Служба управление персоналом

В квалифицированном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих эта специальность разделяется на должности: «инспектор по кадрам» и «специалист по кадрам».^[236] Если первой должности согласно справочнику отведена работа с кадровыми документами то второй вменены в обязанности следующие виды работ: подбор и расстановка персонала; изучение и анализ штатной структуры предприятия; аттестация сотрудников; создание кадрового резерва предприятия; изучение рынка труда; планирование карьеры сотрудников предприятия; обучение и адаптация персонала; поддержание трудовой дисциплины предприятия и т.д.

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, которая призвана обеспечить должную работу индустрии гостеприимства. Служба управление персоналом координирует работу руководителей подразделений по вопросам работы с кадрами путем общих условий (систем, процедур, программ) способствующих более полному использованию потенциала сотрудников для достижения целей в индустрии гостеприимства^[237] [Приложение 9 Таблица 9].

Подразделения службы управления персоналом:

-отдел кадров;

-отдел обучения и развития;

-отдел оценки персонала и оплаты труда;

-отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры;

-отдел охраны труда и техники безопасности;

-отдел охраны окружающей среды;

-юридический отдел;

-отдел организации труда, производства и управления;

-отдел научно – технической информации;

-платежно – лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства^[238].

Должности сотрудников службы «управления персоналом»:

-руководитель HR-отдела - это директор по персоналу, профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании^[239]. Руководитель HR-отдела работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот или заключения субдоговоров на выполнение каких – то работ.

-руководитель службы персонала (HR-отдел) – помогает устанавливать и поддерживать отношения между работодателем и служащими. В настоящее время руководитель отдела является одной из ключевых фигур в руководстве компании и наряду с другими высшими должностными лицами принимает решения в области исследования рынка, финансов, текущей деятельности компании, продаж и маркетинга^[240];

-HR-менеджер общего профиля – небольшие компании, как правило, прибегают к услугам менеджеров по персоналу общего профиля, которые занимаются всеми вопросами управления персоналом и предоставления социальных льгот;

-менеджер по компенсации – устанавливает ставки заработной платы в соответствии с трудовым участием служащих, следит за тем, чтобы оплата труда происходила в строгом соответствии с изменяющимися законами и постановлениями. Должен разбираться в вопросах финансового планирования и прогнозирования^[241];

-менеджер по социальным льготам – разрабатывает такой пакет льгот, которые выгодные как служащему, так и компании. В стандартный пакет социальных льгот входят медицинское страхование, включая услуги стоматолога, страхование жизни и страхование нетрудоспособности^[242]. В пенсионный пакет могут включаться следующие льготы: участие в прибыли компании, выделение некоторого числа акций и накопительные вклады на выгодных условиях;

-рекрутер – может входить в штат компании или привлекаться со стороны. Он определяет потребности компании в области персонала. От него требуется уметь связываться с кандидатом на вакантную должность и разъяснять им политику компании в области персонала, дать ответы на вопросы о зарплате, пакетах социальных льгот, условиях труда и возможностях продвижения по службе. Он отбирает кандидатов, проводит с ними собеседования, тесты и проверяет рекомендации поручителей^[243];

-специалист по тренингам – занимается ознакомлением с процессами работы новых сотрудников, проводит тренинги, повышает квалификацию служащих и подготавливает персонал, занимающий более низкие должности, к работе на административных должностях;

-специалист по трудоустройству уволенного персонала – работает с теми служащими, которые больше не работают в компании. Помогает определить направление дальнейшей работы, найти вакансию и подготовить резюме^[244].

Сотрудники службы управления персонала должны:

-иметь высшее образование и опыт работы в аналогичных должностях; знать Трудовой кодекс; владеть методиками поиска и найма специалистов; хорошо знать рынок труда и рынок кадрового консалтинга; владеть навыками разработки должностных инструкций и систем мотиваций^[245]; уметь проводить аттестации сотрудников; формировать кадровый резерв и производить ротацию кадров; участвовать в принятии стратегических решений по развитию компании;

-иметь глубокие теоретические знания и практические умения по таким научным проблемам, как взаимодействие науки о труде и персонале; потребности и потенциал человека; эффективность труда и уровень жизни людей; организация и нормирование труда; мотивация и стимулирование персонала; планирование карьеры; оценка работников; психология и физиология труда^[246];

-уметь определять основные направления развития организации; формировать стратегические цели; вырабатывать методы реализации целей; совершенствовать работу по управлению персоналом; выбирать оптимальные решения в сфере управления человеческими ресурсами^[247];

-иметь четкое представление о видах выпускаемой продукции и выполняемых услугах; технологии и организации их производства; потребностях основных клиентов предприятия; составе и структуре рабочей силы; экономике и финансах предприятия; стратегии и тактике развитии фирмы и отрасли; управлении трудом; производством и персоналом; методах экономической оценки затрат и результатов; организации заработной платы;