Файл: Управление персоналом индустрии гостеприимства (История развития индустрии гостеприимства).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 27.06.2023

Просмотров: 309

Скачиваний: 4

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Индустрия гостеприимства

1.1. Понятие - индустрия гостеприимства

1.2. Историческое развитие индустрии гостеприимства

1.2.1. Европа

1.2.2. Америка

1.2.3. Азия

1.2.4. Россия

1.3. Составные элементы индустрии гостеприимства

1.3.1. Размещение

1.3.2. Питание

1.3.3. Торговля

1.3.4. Туризм

1.3.5. Транспорт

Глава 2. Управление персоналом

2.1. Понятие управление персоналом. Методы и принципы, цели и задачи

2.2. Трудовой коллектив и трудовая организация. Персонал

2.3. Система и подсистема управление персоналом

2.4. Служба управление персоналом

2.5. Концепция стратегии кадровой политики и ее основные направления

2.6. Зарубежный опыт управления персоналом

Глава 3. Управление персоналом индустрии гостеприимства

3.1. Историческая справка ГБУК г.Москвы МГОМЗ

3.2.Структура ГБУК г.Москвы МГОМЗ. Цели и задачи, принципы и методы

3.3. Основные направления индустрии гостеприимства ГБУК г.Москвы МГОМЗ

3.3.1. Размещение

3.3.2. Питание

3.3.3. Торговля

3.3.4. Туризм

3.3.5. Транспорт

3.4. Управление персоналом индустрии гостеприимства ГБУК г.Москвы МГОМЗ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование.

Управление персоналом – совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии, принципов и методов управления персоналом[175].

Стратегия управления персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе[176].

Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации[177].

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает[178]:

-определение целей управления персоналом – при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

-формирование идеологии и принципов кадровой работе – идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организаций;


-определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Закономерности управления персоналом – объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер[179]. Принципы трактуются в теории управления, как устойчивые правила сознательной деятельности людей управления, обусловлены действием объективных законов [ Приложение 2 Таблица 2].

Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом[180].

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди познают закономерности.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом[181].

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

-экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

-перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

-комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

-простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает[182];

-научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

-прозрачность – система должна строиться на единой концепци;

-автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

-согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

-устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;


-комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

-многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам[183];

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

-концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

-специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

-гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

-непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

-ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

-параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений[184][ приложение 3 Таблица 3].

По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль[185].

Основные принципы управления персоналом:

-умелое использование и сочетания единоначалия в управлении;

-установление основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе;

-научная обоснованность (объективность) управления;

-сочетание прав, обязанностей и ответственности;

-мотивация;

-стимулирование;

-демократизация управления;

-системность;

-эффективность;

-нахождение и решение среди множества задач важнейших;

-соотношение между централизацией и демократизацией, соединение творческой активности рядовых работников и руководства сверху;

-контроль и ответственность за исполнением решений[186].

Стиль – это форма реализации методов руководства, принятая данным менеджером в соответствии с его личными субъективно – психологическими характеристиками[187].

Стиль управления – многокомпонентная характеристика управления, отражающая общую атмосферу управленческой деятельности, возникающую из позиций менеджера относительно целей, средств и возможностей их достижения, отношений к персональной системе ценностей и деловой активности[188].

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно – административные, социально – психологические). Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает ее особенности работы с людьми и технологию принятия решения. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства[189].


Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу станнит перед собой менеджер[190]:

-управлять (руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его задач);

-направлять (менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу);

-поддерживать (менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений);

-делегировать полномочия (менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагая на них ответственность за принятие частных решений и достижения цели предприятия).

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К.Левина (1938г): авторитарный, демократический, либеральный;

Согласно теории Р.Лайкерта, различают четыре стиля руководства: эксплуататорско – авторитарный, патерналистки – авторитарный, консультативный, демократический[191].

На эффективность работы подчиненных оказывает влияние множество факторов. Любой человек, где бы он ни работал, всегда понимает, что поощрения, оказанные другим, могут быть применены и в его случае, если он будет работать так же хорошо или лучше другого. Чужой опыт может явиться мотивацией поведения. Моральное и нематериальное стимулирование носят универсальный характер и имеют мощный воздействующий потенциал:

-материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале);

-нематериальное стимулирование (субсидии на питание, скидки на покупку услуг предприятия, помощь в обучении, оплата средств связи, машина предприятия, оплата транспортных расходов, членство в клубах, загородные поездки и пикники, консультативные службы, членство в профсоюзных организациях, медицинское обследование, медицинское и стоматологическое обслуживание, страхование жизни, страхование имущества, бесплатные путевки, оплата кратковременной и долговременной нетрудоспособности, сберегательные фонды, гибкий график работы, отпуск, выходные дни, доплаты к пенсиям)[192].

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально – психологические. Методы бывают организационные, административные, экономические, социально – психологические[193].


Организационные методы - установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер[194]. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы – управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу[195] [Приложение 14 рис. 6].

Экономические методы – представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальным вознаграждением за счет получаемой экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

Социально – психологические методы – предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов самореализация всех членов коллектива предприятия[196].

Эффективность управления персоналом - наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми[197].

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации принципов и методов .

Элементами управления являются: объекты и субъекты управления, структура, методы и процедуры управления.