Файл: Введение в гендерные исследования_Жеребкина.doc

¹³ S. J. Owen, «Household Production and Economic Efficiency: Arguments For and Against Domestic Specialization», Work, Employment and Society, vol. 1, no. 2, 1987, pp. 157-178

261

• при сокращении персонала;

• при продвижении в должности;

• в повышении квалификации.

В рамках неоклассического направления предложено три основных подхода для объяснения феномена дискриминации:

1) дискриминация как следствие предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег по работе);

2. статистическая дискриминация, основанная на «статистическом предубеждении» работодателей, распространяющих на отдельных женщин свойства и характеристики, которые они считают присущими всем представительницам данного пола;

3. дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда.

Дискриминация как следствие предпочтений. Дискриминация со стороны работодателя в основных своих чертах была также рассмотрена Г. Беккером.²⁴Он предположил, что часть работодателей имеетсклонность к дискриминации, т. е. предубеждение против найма на работу тех или иных демографических или этнических групп работников. Работодатель готов платить за свои «убеждения», предлагая повышенную зарплату тем группам работникам, которые ему симпатичны. Чем больше работодатель склонен к дискриминации по признаку пола, тем больше будут различия в заработной плате мужчин и женщин на его фирме.

Дискриминация со стороны, потребителя обычно возникает в тех сферах занятости, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем, который предпочитает быть обслуженным, например, женщинами или белыми. Если женщины пытаются найти работу по тем профессиям или должностям, где они являются объектом дискриминации со стороны потребителей, то им приходится соглашаться на более низкую заработную плату, поскольку при равных условиях фирмы будут нанимать мужскую рабочую силу. Этот вид дискриминации рассматривается как главная причина профессиональной сегрегации по признаку пола.

²⁴ G. Becker, The Economics of Discrimination. 2d ed. (Chicago: University of Chicago Press, 1971).

262

Дискриминация со стороны работника возникает, когда некоторые группы работников не желают вступать в трудовые отношения с представителями иного пола (например, мужчины отказываются поступать на работу, где их непосредственным начальником будет женщина, либо вообще в те фирмы, где женщины заняты на престижных должностях). Если фирма заинтересована в привлечении работников-мужчин, имеющих гендерные предубеждения, то она будет вынуждена вводить дифференцированные по полу ставки оплаты труда и фактически платить мужчинам дополнительную премию за «половую принадлежность».

Во всех трех случаях наиболее спорным является вопрос о том, почему фирмы, проводящие дискриминацию на уровне предпочтений, со временем не разоряются, если они вынуждены переплачивать своим работникам? Наиболее общим объяснением, которое дает в этом случае неоклассический подход, является то, что дискриминирующие фирмы перекладывают часть своих издержек на других участников рынка. Так, в случае дискриминации со стороны работодателя и со стороны потребителя издержки перекладываются либо на государство, либо на клиентов. В случае дискриминации со стороны работников основное объяснение связано с тем, что лояльность и стабильная производительность работников стоят дороже, чем небольшая доплата к заработной плате мужчинам.

С точки зрения экономистов феминистской ориентации, совершенно недостаточно просто констатировать существование гендерных предпочтений в занятости. Более важной задачей является поиск источников этих предпочтений и прогноз их изменения на перспективу. Экономисты-феминистки П. Инглэнд и А. Браун²⁵использовали психоаналитическую теорию Нэнси Чодоров для объяснения гендерной дискриминации в занятости. Согласно подходу Чодоров, изначально дети обоего пола ощущают родство с матерью, однако в ходе социализации у мальчиков происходит преодоление этого родства. Мужская идентичность формируется через преодоление зависимости от матери, через уход

²⁵ P. England and I. Brown. «Internalization and Constraint in Theories of Women's Oppression», in B. Agger, ed., Current Perspectives on Social Theory. Цит. по: Вулли Ф. Феминистский вызов неоклассической экономической теории // Женщина, мужчина, семья. THESIS, № 6, 1994. С. 82.

263

в «мужское» публичное пространство, которое противостоит «женскому» домашнему миру. Освоение женщинами публичного пространства (в частности, выход на рынок труда) расценивается мужчинами как угроза их гендерной идентичности и вызывает активное противодействие, которое может принимать и форму дискриминации по полу.

Статистическая дискриминация. Суть этого типа дискриминации состоит в том, что, нанимая работников, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендаций с прошлого места работыи пр.). Если работодатель считает, что женщины — худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. В этом случае поведение работодателя может расцениваться как в определенной степени рациональное — хотя он и рискует неверно оценить трудовой потенциал части работников, одновременно он минимизирует трансакционные издержки, связанные с получением достоверной информации о конкретном кандидате на должность.

Альтернативная гипотеза о причинах, лежащих в основе статистической дискриминации, была предложена Паулой Инг-лэнд (дискриминация, связанная с неверными оценками). Она предположила, что люди могут ошибочно преувеличивать разницу между средними способностями мужчин и женщин и, таким образом, оценивать работу последних недостаточно высоко.²⁶Хотя эта точка зрения и не является общепринятой среди экономистов-феминисток (она противоречит постулату о рациональности поведения, поскольку предполагает, что люди делаютсистематические ошибки), существует ряд эмпирических свидетельств того, что эта гипотеза заслуживает более внимательного рассмотрения. Ф. Вулли, ссылаясь на результаты многочисленных эмпирических исследований, показывает, в частности, что при моделировании ситуации найма работодатели чаще делают выбор в пользу кандидатов-мужчин, нежели кандидатов-женщин, даже если

²⁶ P. England, Comparable Worth: Theories and Evidence. Цит. по: Вулли Ф. Р., С. 85.

264

и те и другие имеют равные формальные характеристики (образование, квалификация, стаж и пр.)- Статьи, написанные женщинами, имеют больше шансов быть опубликованными, если редактору неизвестен пол автора. Аналогичным образом поступают и эксперты-искусствоведы — они выставляют более высокие оценки тем картинам, авторство которых приписывается женщинам.²⁷

Дискриминация, вызванная монопольной структурой рынка труда. Этот теоретический подход принципиально отличается от двух вышеописанных, поскольку исходит из положения о том, чторынок труда не является конкурентным, на нем действуют монопольные силы, а пол или раса выступают критериями для разделения рабочей силы на группы,не конкурирующие между собой.

Одной из наиболее известных концепций в рамках этого подхода является концепция двойственного рынка труда («duallabormarket»), согласно которой на рынке труда существуют два принципиально различных сектора занятости: первичный и вторичный. Впервичном секторе сконцентрированы «хорошие» рабочие места — с высокой зарплатой, стабильной занятостью, хорошими условиями труда и наличием перспектив продвижения.Вторичный сектор, напротив, объединяет рабочие места с низким уровнем оплаты труда, нестабильной занятостью, отсутствием перспектив служебного роста и пр. В первичном секторе сосредоточены в основном белые мужчины, в то время как во вторичном заняты преимущественно женщины и представители национальных и расовых меньшинств.²⁸

Как показывают эмпирические данные, инвестиции в человеческий капитал дают адекватную отдачу только в первичном секторе: здесь прослеживается устойчивая корреляция между образованием и квалификацией, с одной стороны, и зарплатой, с другой.²⁹Во вторичном секторе инвестиции в человеческий капитал оказываются нерентабельными: здесь зарплата не зависит от

²⁷ Цит. по: Вулли Ф. Р., С. 84-87.

²⁸ См. например: Michael J. Piore, «Jobs and Training: Manpower Policy», in S. Beer and R. Barringer, eds.. The State and the Poor (Cambridge, Mass.: Winthrop Press, 1970).

²⁹ См.: William Dickens and Kevin Lang, «A Test of Dual Labor Market Theory», American Economic Review, 75 (September 1985), pp. 792-805.

265

образования и квалификации (например, ставка уборщицы не меняется в зависимости от имеющегося у нее образования).

Согласно теории двойственного рынка труда, трудовая мобильность между секторами ограничена, вследствие чего различия между ними не сглаживаются. Как же представители неоклассического направления объясняют существование двухсек-торной модели? С их точки зрения это связано с различиями в величине издержек контроля за разными категориями работников.³⁰Другими словами, фирмы используют такие стимулы как высокая зарплата и должностной рост, только если они рассчитывают на долгосрочные отношения с работниками. Поскольку женщины имеют иную модель занятости, чем мужчины (они чаще покидают сферу занятости в связи с рождением детей), то работодатели не рассматривают их как надежных работников. В результате женщины оказались постепенно вытесненными во вторичный сектор занятости³¹(заметим в скобках, что подобное объяснение совершенно не годится для национальных меньшинств).

Критические замечания в адрес этой концепции связаны с тем, что она является излишне схематичной и фактически не объясняет причин разделения рынка труда на первичный и вторичный. Впоследствии эта концепция получила более углубленное развитие в работах социологов, изучавших процесс сегментации рынка труда.

Марксизм

В марксистской литературе гендерная проблематика публичной сферы получила очень широкое развитие. Марксизм и феминизм марксистского толка объясняют гендерное неравенство на рынке труда исходя из капиталистических общественных отношений. Женщины рассматриваются как подчиненная и маргинальная категория работников, а повышенный уровень их

³⁰ См. например: Jeremy Bulow and Lawrence Summers, «A Theory of Dual Labor Markets with Application to Industrial Policy. Discrimination and Keynesian Unemployment», Journal of Labor Economics, 4, July 1986, pp. 376-414.

³¹ См.: Claudia Goldin, «Monitoring Costs and Occupational Segregation by Sex: A Historical Analysis», Journal of Labor Economics, 4 (January 1986), pp. 1-27.

266

эксплуатации создает дополнительные выгоды для работодателей. Мы рассмотрим следующие основные подходы, разработанные в рамках этой проблематики:

• концепцию трудового процесса, предложенную Браверманом;

• концепцию циклической резервной армии труда;

• марксистскую теорию сегментации рынка труда;

Концепция трудового процесса. Эта концепция была сформулирована Браверманом в работе Труд и монополистический капитализм (1974).³² Автор предложил общую концепцию развития капитализма, в которую включил и анализ гендерных отношений. В аргументации Бравермана можно выделить два основных положения:

1. в условиях современного монополистического капитализма происходит постоянное снижение квалификационных требований на большинстве рабочих мест вследствие стремления капиталистов увеличить прибыли за счет наемных работников (экономия при найме, упрощение контроля за трудовым процессом и пр.). Основную часть из этих менее квалифицированных работ занимают женщины.

2. происходит снижение объема домашнего труда и времени на его выполнение, поскольку семья покупает на рынке многие товары, которые раньше она производила сама. В результате женская рабочая сила высвобождается для оплачиваемой занятости.

Следствием этих двух параллельных процессов является рост уровня занятости женщин (замещающих низкоквалифицированные рабочие места) и одновременное снижение уровня занятости мужчин (вытесняемых с квалифицированных работ). В перспективе следует ожидать сближения уровней занятости мужчин и женщин.

Оба основных положения Бравермана имеют уязвимые места. Многие исследователи отмечали, что тенденция к снижению квалификации не является неизбежной, поскольку передача функций контроля за трудовым процессом от работников к менеджерам не является универсальной стратегией всех работодате-

³² H. Braverman, Labor and Monopoly Capital (New York: Monthly Review Press, 1974).

267

лей.³³Далее: многолетняя статистика бюджетов времени не подтверждает вывод о снижении времени, затрачиваемого женщинами в домашнем хозяйстве. Тем не менее, в пользу доводов Бра-вермана отчасти говорят такие факты, как снижение доли женщин-домохозяек, и более низкие затраты времени на домашнюю работу среди работающих женщин по сравнению с домохозяйками.