Файл: Современная Гуманитарная Академия Дистанционное образование 2665. 01. 01РУ. 011.doc

1. Факторы повышения технического уровня производства, а следовательно, и производитель-ности труда (новая техника, технология, повышение качества).

2. Факторы совершенствования организации производства, труда и управления (повышение норм и зон обслуживания, изменение рабочего периода, упрощение структуры управления, повышение уровня специализации производства и др.).

3. Факторы изменения объема и структуры производства (изменение удельного веса отдель-ных видов продукции, трудоемкости производственной программы, изменение удельного веса новой продукции, покупных полуфабрикатов и комплектующих).

---

7.5 Мотивации труда

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалифика-ционный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосред-ственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др.

Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.

Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работ-ником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Выделяют следующие основные формы мотивации труда.

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социаль-ные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер.

2. Социальные выплаты,включающие субсидированное и льготное питание, продажу собст-венной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.

---

3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предостав-ление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продол-жительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т.д.

4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях.

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда,самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных струк-тур управления является организационной основой для мотивации работников.

6. Создание благоприятной социальной атмосферы,устранение статусных, административ-ных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повы-шения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

7.6 Оплата труда

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизвод-ства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) направлена на повышение заинтересован-ности работников в развитии производства, социальная способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы:

• 
  формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;
  
• 
  учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
  
• 
  обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государ-ственных и внутрифирменных гарантий труда;
  
• 
  осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от коли-чества и качества затраченного труда;
  
• 
  дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
  
• 
  систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
  
• 
  превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
  

---

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифная система - совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется диффе-ренциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народно-хозяйственной значимости и особенностей труда. Тарифная система включает в себя:

• 
  тарифную сетку;
  
• 
  тарифную ставку;
  
• 
  тарифные коэффициенты;
  
• 
  тарифно-квалификационные справочники;
  
• 
  надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;
  
• 
  районные коэффициенты.
  

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Из практики тарифных сеток известны четыре основных типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:

1. 
   прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов;
   
2. 
   прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффи-циентов;
   
3. 
   постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффи-циентов;
   
4. 
   регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.
   

В современных условиях тарифные ставки могут быть изменены хозяйствующим субъектом в необходимом направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолют-ного возрастания тарифных коэффициентов.

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведен-ных изделий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.

---

Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависи-мости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заплата (З_сд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции по формуле

З_сд = R  q, (47)

где q – количество продукции, произведенной работником; R – сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (С_ч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Н_вр) в нормо-часах по формуле

R = С_ч  Н_вр или R = (С_ч  Н_вр') / 60, (48)

где Н_вр' – норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Н_выр) по формуле

R = С_ч / Н_выр. (49)

Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия (П) устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании по формуле

З_{сд-прем} = З_сд + П, (50)

П = (З_сд  %П) / 100. (51)

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, – это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, – это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах

---