Файл: Пособие Экономика.doc

Кроме простой повременной зарплаты, при которой ее размер зависит только от проработанного времени, существует повременно-премиальная система зарплаты, которая применяется для работников при условии качественного и своевременного выполнения работ. Ее размеры устанавливаются в коллективном договоре.

При установлении почасовой ставки, как основы повременной зарплаты на предприятиях проводится аналитическая оценка работ, в соответствии с которой оценивается сложность работы и условия, в которых она выполняется. Речь идет и о требуемой квалификации, о вредности производства и о тяжести труда. В современной системе применяется индивидуализация оплаты труда. Это означает, что премия значительно дифференцируется в зависимости от тех трудовых показателей, которые может улучшить сам работник. К этим факторам относится качество труда, выполнение графика поставок, экономия материалов и рабочего времени, уход за оборудованием и его сохранность, прилежание, активность, надежность, преданность фирме и умение сотрудничать с другими людьми и с администрацией.

В этом случае зарплата фактически делится на основную, базовую, которая выплачивается в соответствии с квалификацией (обычно не превышающая 70-80% общей суммы зарплаты). Вторая часть (достигающая иногда и половины всей суммы) представляет дополнительные и премиальные выплаты.

Сдельная заработная плата- это метод оплаты труда, при котором заработок прямо пропорционально зависит от количества выполненных работником производственных операций или изготовленных товаров.

Основой сдельщины являются поштучная (сдельная) расценка, которая устанавливается путем деления часовой (или дневной) цены труда на число единиц продукции, произведенных в течение часа (или дня).

Сдельная зарплата применяется, как правило, на работах с высоким удельным весом ручного труда. Она имеет ряд особенностей:

- качество и количество труда контролируется самим продуктом, т.к. поштучная плата выплачивается полностью лишь в том случае, если продукт обладает необходимой доброкачественностью и произведен в соот­ветствующем количестве;

- стремление больше заработать заставляет работника как можно интенсивнее и производительнее работать;

- увеличиваются различия в размере заработной платы отдельных рабочих в зависимости от квалификации, физической силы, отношения к труду;

- становится излишней значительная часть персонала по контролю и надзору, что экономит затраты капитала.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная.

Прямая сдельная предполагает оплату каждой единицы продукции по постоян­ной расценке, установленной на основе тарифного разряда работы и нормы выработки или нормы времени.

При сдельно-премиальной оплате труда рабочий получает премию помимо прямой сдельной зарплаты за выполнение или перевыполнение количест­венных и качественных показателей, установленных лично для него или для коллектива (бригады, участка и т.д.).

Сдельно-прогрессивная оплататруда применяется в исключительных случаях, где это экономически оправдано. Рабочий получает оплату за продукцию, выработанную им в пределах исходной базы (нормы) по прямым сдельным расценкам. За ту часть продукции, которую он выполнил сверх установленной нормы, оплачивается по повышенной сдельной расценке, причем чем больше процент перевыполнения, тем больше повышается сдель­ная расценка.

Есть и такие формы сдельной оплаты как косвенная, применяемая для оплаты вспомогательных рабочих, обслуживающих сдельщиков иаккордная, которая применяется при выполнении срочных или сложных работ (ликвидация аварий, срочный ремонт теплосетей и т.д.).

Тарифная система. Организация зарплаты осуществляется с помощью Тарифной системы, которая включает в себятарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки, тарифные ставки и тарифные коэффициенты заработной платы.

Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ для тарификации работ и установления соответствующих квалификационных разрядов рабочим. Эти справочники периодически пересматриваются в связи с изменениями в технике и технологии.

Тарифная ставкаотражает цену труда рабочих определенной профессии и квалификации, затрачиваемого в течение определенного времени. В настоящее время наиболее распространены часовые тарифные ставки.

Тарифная сетка состоит из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный разряд отражает различный уровень квалификации работников и каждый разряд имеет свой коэффициент, который показывает, насколько оплата данного разряда выше первого, базового. Умножив ставку первого разряда на тарифный коэффициент, можно определить ставку работника любого разряда. Соотношение крайних тарифных коэффициентов называется диапазоном тарифной сетки.

Тарифные коэффициенты являются значительным стимулом к повышению квалификации работников. В странах Запада для рабочих применяются 3-4 разрядные (реже 7-11) тарифные сетки. Наиболее высокий уровень зарплаты получают те, кто обслуживает сложное оборудование - наладчики, слесари-механики. Их зарплата в 3-4 раза больше чем, например, у конторских работников или работающих в сфере услуг. Труд специалистов более дифференцирован. Так, в США из 200 массовых профессий, учитываемых статистикой, самые большие ставки имеют инженеры, которые подразделяются на 8 рангов, служащие банков делятся на 25 рангов (разрядов), государственные служащие - на 15 классов и т.д.

В нашей стране профессии рабочих тарифицируются на основе 8-разрядной Единой тарифной сетки.Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, оплата может производиться, исходя из 9-12 разрядов.

В производственной сфере применяются тарифные ставки с учетом ус­ловий труда: обычных, тяжелых и вредных, особо тяжелых и вредных при сдельной и повременной оплате. Работа в тяжелых и особо тяжелых и вред­ных производствах оценивается выше обычных (до 12% и до 24%) и имеет ряд льгот: сокращенный рабочий день, более ранний выход на пенсию и ряд других. Часовые тарифные ставки сдельщиков несколько выше (на 7-13%), чем повременщиков.

Для работников бюджетной сферы с 1992 г. введена тарифная сетка (ЕТС), которая содержит 18 разрядов с диапазоном от 1,0 до 10,07. Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается правительством. Она была установлена с 01.04.2000 г. на уровне 132 руб., но с 01.01.2001 г. была введена доплата по первому разряду 68 руб. и по второму разряду 20 руб., а с 1.07.2001 г. – до 300 руб.

Единая тарифная сетка позволяет установить одинаковые размеры оплаты труда для всех работников, которые трудятся в различных организациях и отраслях, но имеют одинаковую квалификацию, образовательный уровень и выполняют более или менее сходную работу.

Такое выравнивание зарплаты, с одной стороны обеспечивает социальную справедливость по принципу “равная оплата за равный труд”, а с другой стороны, такое выравнивание искажает механизм функционирования рынка труда, основанный на спросе и предложении как важнейших факторах, влияющих на зарплату, являющуюся ценой труда (рабочей силы).

Очевидно, что заработная плата в рыночной экономике выполняет воспроизводственную функцию, суть которой состоит в том, что зарплата должна обеспечить воспроизводство рабочей силы в соответствии с ее квалификацией. Но зарплата выполняет и стимулирующую функцию - через зарплату поощряется трудовая активность работника, качественный и количественный результат его труда.

Современный менеджер и предприниматель более всего ориентируется на эту функцию зарплаты, разрабатывая новые формы и методы оплаты труда. Среди них особое место занимает создание системы заинтересованности работника в успехе всего предприятия в целом, а не только в его личных результатах.

Соответственно, применяется система “участия в успехе фирмы”, которая особенно развита в Японии, “участие в прибылях”, при которой работники получают свою долю от дополнительных доходов фирмы; “участие в капитале и управлении” через льготное приобретение работниками акций своей компании.

Подобные системы участия сближают предпринимателей, менеджеров и рядовых работников, создавая общую заинтересованность в процветании фирмы и повышении эффективности труда.

Стимулирующая роль зарплаты обеспечивается и системой формирования пенсия в прямой зависимости от зарплаты.

Пенсия - это денежное пособие, получаемое гражданином после достижения им установленного законом возраста и при условии, что он отработал определенное число лет по найму. В большинстве стран мира считается, что женщина после 60 (у нас после 55), а мужчина после 65 (у нас после 60) лет уже не могут выдерживать полной трудовой нагрузки и человек имеет право на получение пенсии, выплачиваемой из специальных пенсионных фондов, создаваемых либо компаниями, либо в целом по стране за счет взносов, которые платят предприятие и его работники в Пенсионный фонд страны.

Чтобы превратить страх перед необеспеченной старостью в стимул лучшей работы, создан такой пенсионный механизм, при котором размер пенсии по старости прямо зависит от размера заработной платы и срока работы.

Такой порядок предусмотрен и пенсионным законодательством России: чтобы получить право на пенсию, надо обязательно отработать не менее 25 лет (а женщинам, имеющим детей, - не менее 20 лет). Но если человек отработал за свою жизнь больше лет, то размер пенсии увеличивается по сравнению с ее базисной величиной. Сама же эта базисная величина устанавливается в процентах к заработку, который получал человек. В большинстве развитых стран мира размер пенсий составляет 50-80% заработка, который человек имел до ухода на пенсию. Следовательно, чем лучше человек работает, чем выше его зарплата, тем благополучнее он будет жить и в старости.

Номинальная и реальная заработная плата. При определении величины зарплаты надо обязательно различать номинальную и реальную зарплату.

Номинальная - это сумма денег, получаемых работником за свой труд. В нее входит тарифная ставка со всеми дополнениями и надбавками. Она, в свою очередь, делится на начисленную и выплаченную после вычета налогов. Это связано с существующей практикой обобществления (социализации) части необходимого продукта посредством установления налога на зарплату. По номинальной зарплате нельзя судить об уровне жизни, более того, она может расти, а уровень жизни падать в связи с тем, что рост цены на потребительские товары и услуги опережает рост номинальной зарплаты. Более правильное представление об уровне жизни работника даетреальная зарплата- то количество товаров и услуг, которое можно приобрести на полученную номинальную заработную плату.

В большинстве стран законодательно определяется и является обязательной минимальная заработная плата, в основе которой лежитминимальный потребительский бюджет, т.е. сумма стоимости продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг в расчете на одного человека для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей. Его называют “прожиточным минимумом”.

Вокруг этого понятия в экономической науке шли споры. В их центре был вопрос о соотношении этого минимума и величины заработной платы.

Известный немецкий экономист и политик XIXвека Фердинанд Лассаль, создатель первой в Германии массовой рабочей партии, опираясь на “железный закон зарплаты”, считал, что в рыночной экономике, основанной на частной собственности, зарплата не может подняться выше прожиточного минимума. Единственный способ повысить зарплату наемных рабочих выше этого минимума - это стать хозяевами тех предприятий, где они работают.

На современном рынке труда прожиточный минимум, сохранив свое значение, реально служит нижней границей зарплаты, т.е. ее минимального уровня, ниже которого она не может упасть. Так, Российский закон “О предприятиях и предпринимательской деятельности” в своей 26 статье устанавливает:

“Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия”. Если предприятие не может выплачивать минимальную зарплату, оно объявляется банкротом и его по закону следует закрыть.

Базой для определения минимального потребительского бюджета служит потребительская корзинапредставляющая собой набор потребительских благ необходимых для потребления различных социально-демографических групп населения с учетом реального уровня развития экономики, национальных и других особенностей потребления.