Файл: Конспект по организации, управлению.doc

структура власти

структура коммуникаций

командные процессы

процессы командного давления

процессы развития команды

процессы выработки решений

Команды

формальные неформальные

ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМАНДЫ =

удовлетворение, которое

степень реализации ее целей + испытывают люди от

принадлежности к данной команде

Этапы жизни группы

формирование

функционирование

Влияние – это

поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого.

Таблица 10.1

Способы влияния

Власть – это

возможность влиять на поведение других

Формы власти:

• власть, основанная на принуждении, влияние через страх;

• власть, основанная на вознаграждении, влияние через положительное подкрепление;

• законная власть, влияние через традиции;

• власть примера, влияние с помощью харизмы;

• власть эксперта, влияние через разумную веру.

Лидерство – это

целенаправленное влияние на людей (ведомых), для того чтобы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они разделяют

Лидерство

экспрессивное

лидер эмоционального напряжения

лидер-инициатор

лидер душевного равновесия

лидер-эрудит

Руководство – это

совокупность методов, с помощью которых руководитель побуждает подчиненных к действиям, направленным на достижение целей, стоящих перед организацией.

Стиль руководства – это

устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод руководства.

Направления изучения образа руководителя:

РОЛЕВОЕ (три группы ролей руководителя по Г. Минцбергу)

ЛИЧНОСТНОЕ (качества современных руководителей М. Вудкока и Д. Фрэнсиса)

ПОВЕДЕНЧЕСКОЕ (теория «Х-У» Д. МакГрегор, теория «Z» У. Оучи, управленческая решетка Блейка и Моутона, теория стилей Р. Лайкерта)

СИТУАЦИОННОЕ (ситуационная модель Ф. Фидлера, модель «путь-цель» Митчелла и Хаус, теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшар, модель принятия решений Врума-Йеттона)

На выбор стиля руководства коллективом может повлиять и уровень зрелости подчиненного:

1) подчиненный не способен выполнить задание и не хочет брать на себя ответственность. Метод руководства – приказ.

2) подчиненный еще не способен, но уже хочет взять на себя ответственность. Метод руководства – внушение.

3) подчиненный способен, но не готов взять на себя ответственность. Метод руководства – участие в управлении.

4) подчиненный способен и хочет взять на себя ответственность. Метод руководства – делегирование полномочий.

Тема 11 Управление персоналом учреждений системы социальной работы

Сущность и основные функции управления персоналом

Планирование потребности в персонале

Набор и отбор персонала

Адаптация персонала

Оценка персонала

Оценка эффективности управления персоналом

Управление персоналом организации – это

комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей организации.

Персонал – это

совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др.; сотрудники организации, а также партнеры по реализации некоторых проектов, эксперты, привлеченные для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций:

• определение стратегии управления персоналом;

• формирование кадровой политики;

• кадровое планирование;

• разработка профессионально-квалификационных моделей;

• найм, отбор и прием персонала;

• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

• профориентация и трудовая адаптация;

• мотивация трудовой деятельности персонала;

• организация труда и соблюдение этики трудовых отношений;

• управление конфликтами и стрессами;

• обеспечение безопасности персонала;

• управление нововведениями в кадровой работе;

• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

• управление поведением персонала в организации;

• управление социальным развитием;

• формирование (развитие) организационной культуры;

• высвобождение персонала;

• определение эффективности работы.

Кадровое планирование – это

направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Планирование персонала – это

процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Этапы планирования потребностей в персонале

оценка текущего состояния персонала

прогнозирование численности

разработка программ удовлетворения потребностей в персонале (количественных и качественных)

Методы определения потребности в персонале

анализ тенденций

Набор персонала – это

создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Существует шесть основных видов источников найма:

1) прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию

2) случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы (банк данных о кандидатах)

3) учебные заведения

4) клиенты и поставщики

5) государственные и коммерческие агентства по трудоустройству