Файл: Документированная процедура управление человеческими ресурсами.docx

5.5.2 Квалификационные требования

Принципы кадрового отбора ориентированы на доказательства профессиональной состоятельности кандидата на трудоустройство, которые он может предоставить.

Профессиональные и специальные требования к различным категориям персонала организации профилируются на основе тарифно-квалификационных справочников, издаваемых Правительством РФ. Профиль требований служит основой для разработки должностных (производственных) инструкций согласно [16] и применяется как на этапе подбора персонала, так и при проведении оценки его квалификации.

Профиль требований, предъявляемых к руководителю и главным специалистам, включает:

– наличие высшего образования;

– опыт (стаж) работы. Предпочтение при кадровом отборе отдается кандидатам, имеющим стаж работы на должностях согласно их профессиональному образованию;

– специальную подготовку в сответствии с видами продукции, создаваемыми организацией;

– удовлетворительное состояние здоровья.

Профиль требований, предъявляемых к специалистам, включает:

– наличие высшего или среднего специального образования;

– опыт (стаж) работы в организациях, осуществляющих виды деятельности, аналогичные деятельности ООО «Флинк»;

– (если нет высшего образования) специальную подготовку в сответствии с видами продукции, создаваемыми организацией;

– удовлетворительное состояние здоровья.

Профиль требований, предъявляемых к рабочим, включает:

– наличие образования (среднее, среднее специальное, высшее);

– опыт (стаж) работы или первоначальная подготовка в организациях, выпускающих продукцию, аналогичную ООО «Флинк»;

– необходимые знания и умение квалифицированно и с заданными параметрами качества выполнять работу по своей профессии в соответствии с присвоенным разрядом;

– (если кандидат претендует на выполнение специальных процессов) наличие действующего свидетельства специалиста или допуска к выполнению работ;

– удовлетворительное состояние здоровья, позволяющее выполнять работы по изготовлению компонентов светопрозрачных конструкций и по их монтажу.

---

5.5.3 Прием на работу

На собеседовании с кандидатом разрешают возникшие вопросы и получают от него дополнительную информацию. Для ознакомления с предприятием каждому поступающему на работу выдается «Памятка будущему сотруднику», пример оформления которой приведен в Приложении Б.

При проведении собеседования о будущем сотруднике нужно узнать возраст, образование и опыт работы, социальные и индивидуальные психологические качества. Также в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

– основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы;

– причины, по которым он хотел бы поменять место работы, какие цели ставит перед собой;

– что нестандартного (нового) может предложить на новом месте работы;

– что ожидает от предстоящего места работы;

– какая работа ему наиболее по душе;

– на какую заработную плату рассчитывает;

– как повышает или намерен повышать свои профессиональные знания;

– как намерен строить свои взаимоотношения с коллегами, испытывает ли трудности в общении;

– не помешает ли его личная жизнь новой работе.

Следует обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения, культуру речи (словарный запас, умение формулировать мысли), умение слушать, активность и заинтересованность.

Кандидату следует разъяснить некоторые специфические особенности и правила предприятия:

а) каковы основные требования, предъявляемые к сотруднику, критерии оценки его труда и связанные с ними оплата или санкции;

б) кто определяет, каким образом должны быть обеспечены требуемые результаты труда;

в) откуда и какую помощь можно ему ожидать;

г) каковы важнейшие нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников;

д) что требуется для успешной работы и какие достижения ценятся, какие действия вызывают одобрение;

е) что считается серьезным просчетом в работе, какие ошибки не прощаются;

ж) каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, о чем не принято говорить и чего не следует делать и т.п.).

Если в результате собеседования будет установлена пригодность кандидата для работы в конкретной должности, то далее в ходе собеседования сотрудники организации предоставляют ему следующие сведения и информацию:

---

– о деятельности предприятия и его положение на рынке;

– стратегию в области качества и СМК организации;

– о характере, особенностях трудовой деятельности и условиях работы;

– положение о подразделении, в котором предполагается трудоустройство;

– должностную инструкцию;

– правила внутреннего трудового распорядка;

– положение о заработной плате и условия оплаты труда.

Наем персонала является законодательным этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала оформляется путем заключения между работодателем и работником трудового договора (Закон РФ № 197-ФЗ, ст. 56, 57) и издания работодателем приказа, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (Закон РФ № 197-ФЗ, ст. 68). Рекомендуемая форма трудового договора приведена в Приложении В, приказ издают по форме ([7, форма № Т-1]).

В трудовом договоре должны быть отражены гарантии и компенсации, порядок оплаты труда, права и обязанности работодателя и работника, режим работы и отдыха и другие условия в соответствии с обязательными требованиями, установленными трудовым законодательством и другими нормативными документами для конкретной должности (профессии).

Кандидат на трудоустройство при заключении трудового договора в соответствии с Законом РФ № 197-ФЗ (ст. 65) должен предъявить заместителю директора следующие документы:

– паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

– документы об образовании, о квалификации и, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, о наличии специальных знаний.

---

С учетом специфики предстоящей работы кандидату предлагают предоставить дополнительно следующие документы:

– медицинские документы, подтверждающие годное здоровье;

– свидетельство о постановке на учет физических лиц – свидетельство ИНН (согласно Закону РФ № 146-ФЗ, ст. 83);

– справку из учебного заведения (если дети обучаются по очной форме);

– свидетельства о рождении детей.

Перед началом трудовой деятельности сотрудник должен изучить следующие документы:

– трудовой договор;

– политику и цели организации в области качества;

– организационную структуру организации;

– правила внутреннего трудового распорядка;

– положение об оплате труда сотрудников организации;

– должностную инструкцию;

– документированные процедуры, методические документы и другие документы СМК, регламентирующие деятельность сотрудника;

– инструкции в области охраны труда на рабочем месте сотрудника, а также получить инструктаж по охране труда.

Трудовой договор подписывается работодателем (директором) и работником (сотрудником), изучение других документов подтверждается подписью сотрудника на листах изучения документа.

На руки под роспись сотрудник получает следующие документы:

– трудовой договор;

– учтенную копию должностной инструкции.

Заместитель директора заводит личное дело сотрудника, в котором должны храниться второй экземпляр трудового договора, личные учетные документы сотрудника, присваивает сотруднику табельный номер, подготавливает проект приказа о его приеме на работу. В приказе должно быть указано наименование должности (профессии), на которую принят сотрудник, в соответствии со штатным расписанием, оклад (разряд), условия приема на работу (например, с испытательным сроком).

Сотрудник считается принятым на работу в организацию с даты, указанной в приказе.

После подписания приказа директором заместитель директора оформляет трудовую книжку. Если трудовой договор заключается впервые в жизни сотрудника, то заместитель директора заводит вновь его трудовую книжку.

Сотрудник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

---

5.5.4 Испытательный срок

При приеме на работу по соглашению сторон новому сотруднику может быть назначен испытательный срок. Условия испытательного срока должны быть определены в трудовом договоре и записаны в приказе директора о приеме сотрудника на работу.

Испытательный срок назначается с целью проверки соответствия нового сотрудника поручаемой работе. В течение испытательного срока вся деятельность нового сотрудника на предприятии должна контролироваться наставником (инструктором производственного обучения), которого назначает директор или руководитель подразделения, и фиксироваться в записях наставника с целью ее последующего анализа. Записи могут вестись в произвольной форме в виде дневника.

Инструкторы производственного обучения назначаются из числа квалифицированных рабочих, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет и образование не ниже среднего.

Кроме того, в период испытательного срока в отношении нового сотрудника должна реализовываться программа адаптации, целями которой являются:

– обеспечение более быстрого вхождения в должность;

– уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

– формирование позитивного образа предприятия;

– уменьшение дискомфорта первых дней работы;

– более полная оценка квалификации нового сотрудника и раскрытие его потенциала.

В реализации программы адаптации должны участвовать все члены трудового коллектива, окружающего нового сотрудника.

На время испытательного срока на сотрудника распространяются требования трудового законодательства РФ, а также нормативных документов предприятия.

Испытательный срок при приеме на работу не устанавливается для лиц, освобожденных от испытаний согласно законодательству (Закон РФ № 197-ФЗ, ст. 70, 207, 289).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителя и главных специалистов – шести месяцев.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В течение испытательного срока на основании аргументированной информации от наставника о неудовлетворительных результатах директор имеет право до окончания срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (Закон РФ № 197-ФЗ, ст. 71).

---