Файл: Документированная процедура управление человеческими ресурсами.docx

Приложение Г

(Рекомендуемое)

Рекомендации по созданию системы мотивации персонала

Г.1 Общие положения

Система мотивации персонала представляет комплекс задач, решения которых направлены на создание в организации коллектива сотрудников путем их вовлечения и на создание благоприятного психологического климата для всех сотрудников. Фокус интересов сотрудников находится внутри предприятия, т.е. совпадает со стратегическими интересами организации. В совокупности с другими элементами функционирующей системы мотивации – поддержкой инициативы, обеспечением подготовки и профессионального роста, повышением культуры производства, мониторингом и обеспечением степени удовлетворенности сотрудников – достигается результат системы мотивации, определяющий одну из важнейших составляющих качества производственных процессов – качество персонала.

Результативно функционирующая система мотивации, кроме того, решает еще и задачу сохранения хорошего самочувствия руководителя, дает возможность принимать наиболее эффективные решения, не тратить лишней энергии на давление и устрашение собственных сотрудников, а направлять ее на реализацию непрерывного улучшения процессов.

Комплексная система мотивации персонала включает как материальную, так и нематериальную (моральную, социальную) составляющие. Внедрение системы мотивации включает следующие этапы:

– реинжиниринг организации (финансовый, маркетинговый, организационный) в целях внедрения бизнес-планирования и финансового моделирования бизнес-процессов организации;

– анализ бизнес-процессов организации и моделирование монетарных механизмов, выявление факторов и критериев оценки и грейдирования должностей, проведение грейдирования должностей (внешнего – по анализу рынка труда и внутреннего – путем гармонизации окладов) и внедрение на его основе механизмов оплаты труда, включая оптимизацию структуры оплаты труда, формирование постоянной и переменной частей оплаты труда и присвоение окладов (ставок) по грейдам;

– разработка и внедрение мотивационной системы ключевых показателей эффективности персонала, в том числе положения о мотивации сотрудников и другой документации

---

;

– мониторинг, измерение и анализ результатов функционирования системы, выработка и реализация корректирующих и других необходимых действий.

Система мотивации персонала предусматривает:

– повышение конкурентного статуса организации посредством укрепления позиций на рынке;

– выработку высшим руководством общих, измеримых, всеми понимаемых, конкретных целей, опубликование и доведение целей до каждого сотрудника, исполнение обязательств высшим руководством и демонстрацию последовательного поступательного продвижения к достижению целей;

– обеспечение непрерывного обучения, доступность профессионального роста, повышения квалификации, освоения новых работ и специализаций и обеспечение практической возможности их реализации сотрудниками;

– выработку четких, обоснованных квалификационных требований к персоналу, обеспечение возможности должностного роста сотрудников, продвижение по службе и назначение на должность на основе компетентности и деловых качеств;

– наделение полномочиями и обеспечение возможности их реализации;

– доступность медицинской, в том числе психологической, помощи нуждающимся сотрудникам;

– ликвидацию системы штрафов и наказаний и, тем самым, ликвидацию атмосферы страха;

– управление ростом производительности труда, пропорциональный рост заработной платы;

– постоянное уменьшение администрирования при управлении производством (обращение руководителей к интересам каждого сотрудника) при повышении ответственности руководителей за принимаемые решения и результаты управления;

– внедрение технологий участия, повышение доверия сотрудникам путем вовлечения в процессы принятия решений при планировании бизнеса, при производстве и реализации продукции, при реализации других стратегических действий;

– широкое внедрение новой техники и технологий, новых методов управления, организации и обеспечения производства, планирование и принятие мер по улучшению ритмичности производства;

– предупреждение конфликтов, внедрение эффективно функционирующих механизмов влияния на условия внутренней среды организации, в том числе разрешения возникающих конфликтов, достижения согласия заинтересованных сторон, выработки общих позиций;

– улучшение условий труда, в том числе:

---

• 
  обеспечение безопасности труда путем уменьшения опасных факторов производственной среды и обеспечения средствами защиты от этих факторов,
  
• 
  своевременный ремонт помещений, улучшение эстетики рабочих мест, производственных помещений, территории предприятия и окружающей местности,
  
• 
  соблюдение периодичности проверок и ремонта оборудования,
  
• 
  вытеснение ручного и непроизводительного труда путем широкого внедрения автоматизированного инструмента и приспособлений, средств автоматизации и механизации труда, своевременного изъятия изношенного и несправного инструмента и замены новым,
  
• 
  удобный режим труда и отдыха, улучшение санитарного состояния мест общего пользования, обеспечение доступности услуг,
  
• 
  контроль состояния культуры производства и конкретные меры по ее повышению;
  

– создание и развитие корпоративной культуры предприятия;

– широкое освещение и опубликование результатов оценки уровня культуры производства, присвоение соответствующего звания сотрудникам (подразделениям) высокой культуры производства.

Действующую систему мотивации следует периодически пересматривать. Основаниями для такого пересмотра могут являться результаты деятельности организации (или их соответствующий тренд) из числа, например, следующих:

– производственные показатели на одного сотрудника ниже, чем в целом по отрасли;

– добавленная стоимость на человеческий капитал не соответствует эталонным значениям;

– вложения в персонал не оправдывают ожиданий менеджмента, а общие затраты на персонал превышают оптимальные значения;

– численность персонала организации неоправданно велика;

– низкое качество создаваемой продукции (выполняемых работ);

– трудности в реализации новых проектов, накапливание и застой управленческих проблем, высокий уровень сопротивления инновациям;

– высокая текучесть сотрудников;

– низкая лояльность сотрудников организации.

Ответственным за результативность функционирования системы мотивации персонала является директор. Для оценки результативности системы мотивации персонала и принятия решений, основанных на фактах, заместитель директора должен организовать сбор данных об удовлетворенности сотрудников работой на предприятии, обобщение и анализ этих данных, выработку корректирующих мероприятий по улучшению системы мотивации и ежемесячное предоставление результатов анализа и предложений о мероприятиях директору.

---

Г.2 Оценка мотивации и удовлетворенности сотрудников

Мотивация и уровень удовлетворенности сотрудников напрямую связана с эффективностью их работы. Оценка мотивации и удовлетворенности сотрудников позволяет высшему руководству своевременно получить фактическую информацию о возникновении и причинах проблемной ситуации и найти ее решение.

Признаки удовлетворенности и мотивации сотрудников приведены в Таблице Г.1.
Таблица Г.1

Признаки удовлетворенности и мотивации	Удовлетворенные сотрудники:
Лояльность сотрудников по отношению к организации и ее руководству	– отзываются о предприятии положительно, формируя позитивный имидж у своих знакомых
Снижение текучести кадров	– в меньшей степени склонны к увольнению
Здоровый моральный климат и внутренняя коммуникация в подразделениях	– намного реже пропускают работу из-за болезни
Снижение количества обращений, содержащих жалобы	– ценят внимание и действия со стороны руководства по отношению к ним
Отсутствие жалоб от потребителей на сотрудников, находящихся в контакте с ними	– больше заботятся о клиентах
Высокое качество результатов труда, подтверждаемое документами СМК	– работают продуктивнее, более ответственны, более активны в предложениях и новых идеях

С целью определения удовлетворенности заместитель директора хранит все обращения сотрудников и записи о результатах их рассмотрения, а также может путем проведения опросов и другим образом осуществлять сбор информации от сотрудников. Целесообразно проводить такое исследование с определенной периодичностью, например раз в год, чтобы отслеживать динамику мотивации и удовлетворенности сотрудников.

Для оценки мотивации подразделения или группы сотрудников могут использоваться:

---

1 анкетирование с помощью специально разработанных мотивационных анкет, включающих вопросы об удовлетворенности своими обязанностями, стилем руководства, коммуникацией внутри коллектива, перспективами развития и т.д. (Пример оформления анкет для сбора информации об удовлетворенности сотрудников приведен в пункте Г.3 настоящего Приложения.);

2 экспресс-тестирование или краткое мотивационное интервью с сотрудниками, представляющее сочетание интервью и тестирования. Этот метод позволяет получить более глубокую информацию о мотивирующих и демотивирующих факторах для каждого сотрудника.

Сотрудник будет заинтересован в том, чтобы представить объективную, точную и своевременную информацию своему руководителю о проблемах, с которыми он сталкивается в ходе своей деятельности, если он видит со стороны руководителя заинтересованность в своих целях и задачах (достижение которых обусловливает достижение целей руководителя), готовность вникнуть, разобраться и определить способ устранения этих проблем сейчас и в будущем, чтобы поставленные цели были успешно достигнуты.

Результаты оценки нацелены на получение сведений об общем уровне удовлетворенности сотрудников, об основных мотивирующих факторах для них, о демотивирующих факторах и проблемных зонах (участках). Полученные данные могут использоваться для кадрового планирования и внедрения в него улучшений, оценки результатов реорганизации (если она проводилась), изменения кадровой политики организации, разработки, внедрения и улучшения программы развития и мотивации персонала.

И нформацию об обращениях сотрудников, а также оценку удовлетворенности сотрудников заместитель директора ежемесячно включает в отчет о качестве, составляемый по форме [11, Приложение В]. Отчет направляют менеджеру по качеству для подготовки входных данных для анализа со стороны руководства, см. [11, Приложение Г]. Анализ данных проводит директор в порядке, установленном [11, раздел 7]. По результатам анализа директор при необходимости применяет корректирующие действия, разрабатываемые по [12].

Г.3 Пример оформления анкеты для сбора информации об удовлетворенности персонала
Г.3.1 Текст сопроводительного письма

Уважаемые коллеги, как уже сообщалось ранее, мы проводим опрос сотрудников нашей организации.

---