Файл: Документированная процедура управление человеческими ресурсами.docx

Cистема мотивации – комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд сотрудников, а также привлечь в организацию наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Удостоверение от имени организации – подтверждение лицом, уполномоченным организацией, того, что функционирование процесса протекает в управляемых условиях, а результаты процесса (созданная продукция) соответствуют установленным требованиям. Выполнение этой задачи осуществляется путем мониторинга и измерения процесса и продукции. В установленных случаях полномочное лицо удостоверяет соответствие процесса и продукции своей подписью.

Управление персоналом (человеческими ресурсами) – процесс комплексного, целенаправленного воздействия на коллектив и отдельных сотрудников в целях обеспечения оптимальных условий для их творческого, инициативного и созидательного труда, направленного на осуществление стратегии организации. Деятельность по управлению персоналом способствует наиболее эффективному использованию знаний, мастерства и опыта каждого сотрудника для достижения организационных и личных целей.

Эргономика – область приложения научных знаний о человеке к проектированию предметов, систем и окружений, используемых им. Эргономика изучает действия человека в процессе работы, скорость освоения им новой техники, затраты его энергии, производительность и интенсивность при конкретных видах деятельности.

Эстетика (техническая эстетика) – научная дисциплина, изучающая закономерности формирования гармоничной предметной среды жизни и деятельности человека методами и средствами дизайна.

---

4 Обозначения и сокращения

В настоящей ДП:

– использованы обозначения, установленные [1], [2];

– использованы сокращения, установленные [3], [5], а также следующие:

ЕТКС – единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

КСДР – квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих;

руб. – рубль (денежная единица РФ);

BPR (business process reengineering, англ.) – реинжиниринг бизнес-процессов;

PR (public relations, англ.) – общественные отношения.

5 Требования

5.1 Общие требования

Персонал (или человеческие ресурсы) является одним из важных видов ресурсов, необходимых для обеспечения деятельности организации. Персонал выполняет как главную функцию – выполнение запланированных объемов работ по созданию конкурентоспособной продукции, так одновременно и другие действия по удовлетворению заинтересованных сторон – сотрудников, поставщиков и общества. Требования в этой области определены действующим законодательством, постановлениями Правительства РФ, нормативными документами региональных органов власти и другими обязательными требованиями.

По видам выполняемые работы могут быть подразделены на работы по созданию продукции (влияющие на качество продукции организации) и другие работы (связанные с обеспечением деятельности организации).

Все сотрудники организации должны отвечать квалификационным требованиям, установленным организацией к кандидатам на замещение конкретных должностей согласно штатному расписанию.

Необходимый потенциал персонала, выполняющего работы, которые влияют на качество продукции, включает компетентность, профессионально важные психологические качества и фактографические данные. Эти характеристики определяются при подборе кадров, отборе и найме на работу, оценке и аттестации после испытательного срока, в процессе адаптации, трудовой деятельности, обучения, профориентации, перемещения внутри организации, при подготовке резерва кадров.

---

Компетентность персонала является определяющим фактором эффективности персонала и основана на соответствующем образовании сотрудников, их практической подготовке, совершенствовании знаний, мастерства и опыта. Соответствующая компетентность этих сотрудников должна быть подтверждена документами, на основании которых организация наделяет сотрудников полномочиями на работы, к выполнению которых они подготовлены.

Высшее руководство организации должно обеспечивать соответствие компетентности персонала, выполняющего работы, влияющие на качество продукции, установленным требованиям к конкретным видам деятельности.

Другие сотрудники должны быть компетентны в той области, в которой находятся выполняемые ими работы (вспомогательные, по обеспечению производственной деятельности и т.п.).

В состав функций управления персоналом входят следующие:

– планирование человеческих ресурсов – планирование или определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом, включая разработку квалификационных требований и методов отбора;

– формирование кадрового состава – подбор и отбор, наем (т.е. приобретение необходимого количества ресурса), перемещение, увольнение, сокращение сотрудников, а также создание резерва кадров и работу с ним;

– организация труда – описание и анализ должностей, расстановка кадров, распределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха, охрана труда и здоровья и т.д.;

– управление деятельностью персонала и оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия сотрудника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту (мониторинг эффективности использования ресурса);

– обучение персонала – адаптация (введение в должность непосредственно после приема на работу), повышение квалификации, переобучение (например на смежные специальности), развитие, в том числе содействие самообразованию сотрудника – это корректировка свойств ресурса и процесса его использования;

– оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации, и мониторинг стоимости человеческого ресурса

---

;

– формирование и поддержание системы коммуникаций внутри предприятия – обеспечение информированности персонала, устранение конфликтов, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

– ведение информационно-аналитической работы по персоналу, оценка потенциала (выявление скрытых свойств ресурса и возможностей его альтернативного использования), оценка результативности управления и ведение делопроизводства;

– развитие потенциала сотрудников (модификация ресурса для альтернативного использования).

Результаты управления должны быть направлены на достижение политики и целей организации в области качества, а использование человеческого ресурса должно быть эффективным для получения экономических выгод организации.

Сотрудникам малого предприятия, к которому относится ООО «Флинк», приходится в ряде случаев выполнять функции, не всегда свойственные их должностям. Поэтому сотрудники должны быть способны совмещать должности и выполнять различные виды работ. Это дает руководителям определенную свободу в определении круга обязанностей и к их быстрым переменам и накладывает повышенные требования к личным качествам сотрудников и к универсальности их подготовки, сочетающей компетентность профессионалов различного профиля, а также также приводит персонал к необходимости расширения и усложнения своих функциональных обязанностей и роста профессионализма.

В организации отсутствует специальная кадровая служба. Поэтому принятие решений и общее руководство работами по управлению персоналом осуществляет директор, а ответственным за управление персоналом является заместитель директора, которому эта работа поручена. Этим также обусловлено отсутствие необходимости во многих внутренних руководящих и инструктивных документах по регламентации кадровой работы.

Распределение ответственности за выполнение требований настоящей ДП между сотрудниками, относящимися к руководителям, специалистам и служащим, установлено в их должностных инструкциях.

---

5.2 Документация, необходимая для управления человеческими ресурсами

Основными видами документов, необходимых для управления персоналом, являются:

– организационно-распорядительные документы – правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции сотрудников, штатное расписание, приказы, распоряжения по вопросам работы с персоналом и ее совершенствования;

– учетные документы, входящие в состав личного дела сотрудника;

– реестр кадров, выполняющих работу, влияющую на качество продукции;

– информационно-справочные документы – докладные и объяснительные записки, заявления, протоколы заседаний комиссий предприятия, переписка и т.п.

Трудовая книжкаотносится к числу основных документов, подтверждающих трудовой стаж сотрудника (Закон РФ № 197-ФЗ, ст. 66). Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого сотрудника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для сотрудника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о сотруднике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении сотрудника; а также основания прекращения трудового договора. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Закона РФ № 197-ФЗ или иного федерального закона и со ссылкой на их соответствующую статью или пункт.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и сотрудником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Законом РФ № 197-ФЗ, другими законами или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать сотруднику заработную плату, а сотрудник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. Содержание и срок трудового договора определены Законом РФ № 197-ФЗ (ст. 57, 58).

---