Файл: Документированная процедура управление человеческими ресурсами.docx

, что каждый сотрудник на своем месте имеет возможность выполнять и выполняет поставленные перед ним задачи в полном объеме и в соответствии с принятыми планами. Высшее руководство организации может принимать решение о достаточности этих гарантий по информации о качестве работы сотрудников и по результатам оценки его удовлетворенности согласно настоящей ДП (см., например, Приложение Г). Информацию собирают и подвергают анализу согласно [11]. При выявлении отклонений (несоответствий) должны быть установлены их причины, определены способы корректировки результатов и степень «вмешательства» руководства в деятельность сотрудника для обеспечения достижения поставленных перед ним задач. Разработка корректирующих мер осуществляется по [12].

Р

езультаты мониторинга становятся более значимыми, если мониторинг организован как постоянный процесс, связанный с текущей работой, проектами, задачами, которые выполняет или решает сотрудник, а не разовые акции, привязанные к жестким временным интервалам. Этот процесс включает совместную работу лиц из числа руководства как представителей интересов организации, заинтересованной в том, чтобы каждый сотрудник выполнил поставленные перед ним цели и задачи в полном объеме, и сотрудника, перед которым эти цели и задачи стоят, а не принятие решения о том, насколько сотрудник или его деятельность хороши или плохи.

Таким образом, посредством сбора данных о прошедшей деятельности сотрудника, их анализа и реализации необходимых корректирующих мер результаты мониторинга нацелены на его будущую деятельность – на результаты, которых сотруднику предстоит достичь, в том числе обеспечение его возможности выполнять работу, которая является для организации наболее важной, ответственной и приоритетной. Процессный подход к непрерывному улучшению деятельности сотрудника позволяет повышать экономическую эффективность организации.

Для улучшения культуры производства высшее руководство должно добиваться интеграции способностей сотрудников, обеспечения их развития и удовлетворенности работой, реализации других принципов согласно стратегическим целям организации, т.к. только удовлетворенность сотрудников приводит к лояльности торговой марке, как работодателю.

В этих целях рекомендуется создать эффективно функционирующую систему мотивации персонала, рекомендации по созданию которой приведены в Приложении Г.

5.14.2 Оценка эффективности управления персоналом

Оценку эффективности управления персоналом проводят в двух направлениях:

–

в области качества – в целях непрерывного улучшения качества продукции и наиболее полного удовлетворения потребителей организации. Оценку качества работы персонала осуществляют на основе собранных данных о качестве в порядке, установленном [11]. Этот вид оценки может выполняться совместно с оценкой компетентности персонала, см. 5.6.3;

– в области экономической эффективности – для соизмерения затрат организации и результатов управления.

Применительно к области экономической эффективности необходимо оценивать достижение определенного результата деятельности (целей) управления и понесенные затраты с целями выбора наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления, и минимизации затрат.

Общий экономический эффект можно оценивать по результатам производственной (хозяйственной) деятельности организации, включающим произведенную продукцию, а также ее сбыт или реализацию в денежном выражении. Критерием лучшего использования ресурсов (повышения эффективности) является достижение запланированных показателей производительности труда, см. 5.3.2.

В качестве критериев эффективности также могут быть приняты:

1) срок окупаемости затрат (например, увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества после повышения квалификации рабочих);

2) прирост доходов (например, вследствие увеличения объема выпуска продукции, выручки от реализации продукции, роста производительности труда);

3) минимум текущих затрат (например, сокращение сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников);

4) максимум прибыли (лучший долговременный результат достигается за счет роста производительности труда);

5) минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу (повышение производительности труда, уменьшение ущерба от текучести кадров стабилизацией коллектива и др.).

Рекомендуется применять суммирование полученных частных показателей, т.к. этот метод позволяет выявить, какие из направлений работ дали наиболее эффективный результат.

6 Информационное обеспечение

Информационное обеспечение управления человеческими ресурсами организации приведено в Приложении Д.

Управление записями при управлении человеческими ресурсами осуществляют в соответствии с [21]. Управляющим записями в организации является заместитель директора. В случае необходимости заместитель директора производит выписки, копирование и рассылку данных о персонале заинтересованным сторонам. Личные данные сотрудников рассылаются только по соответствующему разрешению директора.

7 Рассылка

Настоящая ДП рассылается всем сотрудникам организации для руководства и применения в практической деятельности.

8 Приложения

Приложение А – Форма удостоверения о проверке знаний и допуске сотрудника к работе

Приложение Б – Памятка будущему сотруднику

Приложение В – Форма трудового договора

Приложение Г – Рекомендации по созданию системы мотивации персонала

Приложение Д – Информационное обеспечение управления человеческими ресурсами

Приложение Е – Библиография

Приложение Ж – Лист изучения документа

Приложение И – Лист регистрации изменений

Разработчик

Менеджер по качеству Г.Ю. Луговой

Приложение А

(Обязательное)

Форма удостоверения о проверке знаний и допуске сотрудника к работе

Первая страница

УДОСТОВЕРЕНИЕ № _______
__________________ООО «Флинк»__________________

(организация)

________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

________________________________________________

(должность, профессия)

Допущен к работе в качестве _______________________

________________________________________________

Дата выдачи « ____ » ____________________ 200 ____ г.

М.П.

Работодатель ____________________________________

(подпись, фамилия, инициалы)

Без записей результатов проверки знаний недействительно. Во время выполнения служебных обязанностей работник должен иметь удостоверение при себе.

Вторая страница

Результаты проверки знаний нормативных документов
Дата проверки	Причина проверки	Группа электробезопасности	Общая оценка	Дата следующей проверки	Подпись председателя комиссии

Третья страница

Результаты проверки знаний нормативных документов промышленной безопасности и других специальных правил
Дата проверки	Наименование нормативных документов	Решение комиссии	Подпись председателя комиссии