Файл: Экономика культуры Учебник.doc

1. Новый иллюстрированный энциклопедический словарь. М.:Научное издательство «Большая Российская энциклопедия»,2003. С. 381.

2. Закон Российской Федерации «Основы законодательства Российской Федерации о культуре» № 3613-1 от 9 октября 1992 г., ст. 4.

3. Там же. Ст. 3, ч. 3.

4. Там же. Ст. 3, ч. 2.

5. Закон Российской Федерации «Об авторском праве и смежны хправах» № 5352-1 от 9 июля 1993 г., ст. 14.

6. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности. ОК 029-2001 (КДЕС Ред. 1): Издание официальное. М.: Минэкономразвития России и Госстандарт России, 2001.

7. См., например: Федеральный закон «О федеральном бюджете на 2003 год» № 176-ФЗ от 24 декабря 2002 г., Приложение 21«Распределение ассигнований из федерального бюджета на2003 год по разделам и подразделам, целевым статьям и видам расходов функциональной классификации расходов бюджетов Российской Федерации».

8. Положение о Министерстве культуры и массовых коммуникаций Российской Федерации утверждено постановлением правительства Российской Федерации № 289 от 17 июня 2004 г.

9. Положение о Федеральном агентстве по культуре и кинематографии утверждено постановлением правительства Российской Федерации № 291 от 17 июня 2004 г.

10. Положение о Федеральном агентстве по печати и массовым коммуникациям утверждено постановлением правительства Российской Федерации № 292 от 17 июня 2004 г.

11. Положение о Федеральном архивном агентстве утверждено постановлением правительства Российской Федерации № 290 от17 июня 2004 г.

12. См.: Десять лет, которые потрясли культуру: Очерки культурной жизни России на рубеже веков. М.: Государственный институт искусствознания, 2002. С. 259.

13. Все показатели в этом параграфе приводятся по состоянию на2000 г. по следующему источнику: Десять лет, которые потрясли культуру. С. 279-322.

14. Закон Российской Федерации «О некоммерческих организациях», ст. 2, п. 2.

15. Таблица составлена на основании федеральных законов: «Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1», «О некоммерческих организациях», «Об общественных объединениях», «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях» - с учетом внесенных в них изменений по состоянию на 1 июля 2003 г.

16. федеральный закон «Бюджетный кодекс Российской Федерации» № 145-ФЗ от 31 июля 1998 г., ст. 161.

Раздел IV

Трудовые отношения в сфере культуры

Введение

Трудовые отношения являются наиболее важной сферой общественной жизни. Они во многом определяют развитие экономики страны, уровень материального благополучия людей, порядок и стабильность в обществе, а знание их сущности играет ключевую роль в понимании множества экономических и социальных проблем. Рассматривая трудовые отношения в сфере культуры, мы имеем в виду отношения, складывающиеся между наемными работниками, владеющими соответствующими специальностями, профессиональными творческими союзами, представляющими их интересы, организациями культуры разных форм собственности и организационно-правовых форм и государством по поводу производства-потребления и купли-продажи двух специфических товаров - «рабочей силы» и «рабочих мест».

Статистика. В начале двадцать первого столетия (2001 г.) в отрасли «Культура и искусство» были заняты 1160 тыс. человек¹. В организациях исполнительских искусств, кинематографии и культурно-просветительных учреждениях Министерства культуры России — 588,1 тыс. (без аппарата управления), в том числе в организациях федерального ведения — 47,0 тыс. человек². По видам деятельности они распределялись следующим образом: работники культурно-просветительных учреждений — 459,9 тыс. человек (78,2% от общего числа занятых), в том числе 260,7 тыс. - учреждений клубного типа (клубы, дома культуры, дома народного творчества, центры досуга и пр.), 136,6 тыс. — библиотек, 49,6 тыс. — музеев и 13,0 тыс. человек - парков. Работники организаций исполнительских искусств — 101,0 тыс. человек (17,2%), в том числе 66,1 тыс. - театров, 34,9 тыс. — концертных организаций и цирков. Работники организаций кинематографии - 27,3 тыс. человек (4,6%), в том числе 3,6 тыс. - киностудий, 23,6 тыс. человек - организаций кинофикации и кинопроката.

О методологии. Мы уже изложили теоретические подходы и методологию анализа трудовых отношений в сфере культуры. В восьмой главе учебника были исследованы природа труда как товара и важнейшего фактора производства культурных благ, специфика рынка труда в этой сфере, законы его функционирования, экономическая сущность цены труда и рабочих мест. Данный же раздел посвящен политике государства в сфере труда и занятости, системе организации и оплаты труда в учреждениях культуры и, главное, реальной практике их функционирования.

Две наиболее важные тенденции характеризуют развитие трудовых отношений во второй половине XX -начале XXI в. Первая - постоянная модернизация общегосударственной системы тарификации и нормирования труда и рост тарифной части заработной платы, вторая — расширение свободы хозяйствующих субъектов в оценке труда своих работников.

Сущность труда как смешанного блага, обладающего социальной полезностью, и специфика труда создателей культурных ценностей обуславливают высокую государственную активность на рынке труда в сфере культуры. При этом на протяжении периода 1954-2004 гг. государство играло разную роль — от монополиста-диктатора до равноправного участника рыночных отношений. В конце этого полувекового периода произошла полная трансформация системы управления и смена общественного строя. Страна прошла путь от тоталитарного общества к демократическому, от централизованной экономики к рыночным отношениям. Это не могло не сказаться на социально-экономической среде функционирования культуры, ее хозяйственном механизме и трудовых отношениях.

Изменение роли государства на рынке труда в сфере культуры можно проследить по динамике соотношения Двух функций заработной платы — воспроизводственной и стимулирующей. Воспроизводственная обеспечивает возможность формирования, распределения и использования рабочей силы. Реализация данной функции во многом проявляется в размере тарифной заработной платы, который отражает оценку социальной полезности труда. Надтарифная заработная плата, являясь отражением оценки труда индивидуальными субъектами рынка и будучи обеспеченной результатами деятельности коллективов и работников, призвана стимулировать их эффективную работу. В условиях централизованной системы управления соотношение этих двух функций заработной платы было «перекошено» в сторону воспроизводственной. Государство диктовало условия труда и жестко регламентировало его оплату, которая практически не зависела от качества и меры участия работников в деятельности организации культуры, их вклада в развитие коллектива.

В условиях плановой экономики в сфере культуры основная заработная плата, которая определялась тарифными ставками и должностными окладами, составляла не менее 90% в общем месячном заработке работников. Ее абсолютная величина постоянно увеличивалась. Этот процесс продолжался и в 1980-х - начале 1990-х гг., что было связано, главным образом, с пересмотром размеров минимальной заработной платы, а также тарифных ставок и должностных окладов. Повышение минимальной заработной платы касалось всех работников и происходило регулярно и довольно часто, особенно в 1990-е переходные годы, когда ее рост был призван в какой-то степени обеспечивать индексацию доходов работников бюджетной сферы в условиях высоких темпов инфляции.

Пересмотры тарифных ставок и должностных окладов - мероприятия более серьезные и трудоемкие - случались реже и распространялись обычно не на всех работающих. Они были связаны не только с повышением заработной платы, но и с выравниванием диспропорций в оплате труда между регионами страны, отраслями, профессионально-квалификационными категориями работников. Пересмотр тарифной оплаты в 1956-1961 гг. затрагивал 45 млн. человек, а в 1972-1975 гг. — 62 млн. человек³. В 1964-1965 гг. изменение тарифной оплаты касалось 20 млн. работников так называемой непроизводственной сферы⁴, в 1977-1978 гг. - только низко- и среднеоплачиваемых работников⁵. Пересмотр заработной платы в 1986-1987 гг. охватывал все отрасли народного хозяйства. Общая численность работников, у которых пересматривались условия оплаты труда, превышала 75 млн. человек, т. е. две трети работающих в народном хозяйстве⁶. В 1992 г. была введена Единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ETC). Это была крупная реформа в организации оплаты труда, заменившая ранее действовавшие здесь отраслевые, ведомственные и индивидуальные принципы едиными межотраслевыми (межпрофессиональными). В настоящее время на основе ETC определяются условия оплаты труда примерно 15 млн. человек, занятых в социальной сфере экономики, в том числе в культуре.

Такие общегосударственные мероприятия, как пересмотры общегосударственной системы тарификации и нормирования труда и повышение минимальной заработной платы проводились тогда, когда уровень применявшихся тарифных ставок и должностных окладов уже не обеспечивал роста производительности и качества труда работников, не отвечал уровню их материальных и культурных потребностей. Они были результатом изменения общественной оценки труда и благоприятной финансовой ситуации в целом в экономике.

Вторая тенденция, характеризующая развитие трудовых отношений в сфере культуры во второй половине XX в. — расширение свободы хозяйствующих субъектов в оценке труда своих работников, — связана с усилением стимулирующей функции заработной платы. Ее выполнение определяется, главным образом, организацией надтарифной заработной платы.

Надо сказать, что еще до первых попыток экономических преобразований, которые были предприняты во второй половине 1950-х гг., существовали многочисленные виды дополнительных выплат из планового фонда заработной платы. Большинство доплат и надбавок (в театрах и концертных организациях, например, действовало более 30 их видов) отражали количественные показатели труда и были ориентированы на компенсацию дополнительного объема работ. Надбавки за высокую квалификацию и профессиональное мастерство, в том числе за почетные звания, учитывали долговременные показатели качества результатов труда и закреплялись, как правило, на длительный срок, а часто носили «пожизненный» характер. Это, как считали многие специалисты, существенно снижало их стимулирующий эффект и превращало в «повышенные должностные оклады». В рассматриваемый период применялось несколько видов премий. Как правило, они зачислялись ежеквартально или ежемесячно и должны были стимулировать эффективность и качество индивидуального труда. На практике премии трансформировались в постоянную составляющую заработной платы и обычно населялись в одинаковом проценте к окладу всем работникам подразделений.