Файл: Экономика культуры Учебник.doc

Недостатком такой тарифной системы была неоправданная межотраслевая дифференциация в оплате труда и значительное отставание уровня оплаты труда в социальной сфере, в частности в культуре, от средней заработной платы в экономике страны. Конечно, средняя заработная плата в социальной сфере постоянно увеличивалась. И это было связано в первую очередь с общегосударственными мероприятиями по пересмотру ставок и окладов. В 1964-1965 гг. было проведено повышение заработной платы 20 млн. работников просвещения, здравоохранения, культуры, жилищно-коммунального хозяйства, торговли, общественного питания и других отраслей, непосредственно обслуживающих население⁵. Второе повышение в 1977-1978 гг. касалось только низко- и среднеоплачиваемых работников, занятых в так называемой непроизводственной сфере⁶. Но темпы роста этого показателя здесь были ниже, чем во многих других отраслях, что увеличивало отставание уровня оплаты труда. Так, среднемесячная зарплата работников в отрасли «Культура и искусство» составляла 67% от оплаты труда в промышленности в 1970 г., 64% в 1980 г., 60% в 1985 и 1990 гг. (табл. 11.1).

Не сыграли положительной роли в динамике оплаты труда в культуре и фонды экономического стимулирования. Их абсолютная величина была столь незначительна, что не давала возможности организациям культуры достойно оплачивать результаты труда каждого конкретного работника.

Под контролем государства находилась не только основная (тарифная) часть заработной платы, но и дополнительная (надтарифная). Оно устанавливало максимально возможные размеры и условия выплаты надбавок, доплат и премий, перечни профессий и должностей работников, которые могли их получать. Причем это касалось дополнительных выплат из фонда заработной платы, который не зависел от работы коллективов, и фондов экономического стимулирования, которые они «зарабатывали». Таким образом, организации культуры, оценивая со своей стороны полезность труда каждого конкретного специалиста, были ограничены не только величиной соответствующих фондов, но и размером индивидуальных выплат из них. А ведь только сами коллективы, в недрах которых проходит профессиональная жизнь творческих работников, научных сотрудников и других специалистов, могут знать вклад каждого из них в общее дело.

Таблица 11.1. Соотношение среднемесячной зарплаты

В культуре и промышленности (Российская Федерация)7

Все эти проблемы были актуальны не только для хозрасчетных организаций культуры (театров, концертных организаций, цирков, парков культуры и отдыха, зоопарков), имеющих достаточно высокий уровень доходов от платных форм деятельности, но и для бюджетных учреждений (музеев, библиотек и клубов). Хозяйственный механизм, основанный на сметном финансировании, практически исключал Материальное стимулирование их деятельности, не допускал возможности самих учреждений культуры оценивать и экономически влиять на результаты труда своих работников.

Государство жестко регламентировало не только оплату труда, но и занятость работников сферы культуры. На уровне страны, регионов и населенных пунктов, отраслей и предприятий оно решало вопросы создания и ликвидации рабочих мест, распределения и перераспределения рабочей силы. В те годы решение об открытии или закрытии самого маленького театра, концертной организации, цирка, музея и пр. в любой точке страны принималось на уровне Совета Министров. Напомним, что организациям культуры «сверху» определялась численность работников, их профессиональный и квалификационный состав. Социальная защищенность работников государством, а оно заменяло и профсоюзы, которые существовали в нашей стране чисто номинально, была настолько неразумна, что не оставляла места для каких-либо самостоятельных действий организациям культуры по отношению к тем, кто не соответствовал задачам коллективов или просто плохо работал.

Трудовое законодательство практически не позволяло администрации освобождаться от таких работников. Да ни у кого на них и не поднялась бы рука. Ведь вся государственная система была направлена на защиту работающих, а не безработных, которых у нас в стране официально не было. Но отсутствие естественного и гибкого механизма создания новых и ликвидации уже изживших себя «вечных» коллективов с их закостенелой организационной системой привело к скрытой безработице в этой сфере, как и во всех других.

Подводя некоторые итоги, можно сказать, что в период расцвета административно-командной системы у нас в стране действовал один работодатель - государство. Оно обеспечивало работой, определяло плановые задания и, естественно, гарантировало и регламентировало практически всю оплату труда. Государство же и защищало работников, выполняя функции профсоюзов. Система организации и оплаты труда в культуре уравняла добросовестных и лентяев, талантливых и бездарных, гарантируя им почти 100% заработка только за принадлежность к общественно признанным профессиям. А качество и мера участия работников в деятельности организаций культуры, их вклад в творческое развитие коллективов, которые и могли быть оценены только коллективами, практически не влияли ни на заработную плату, ни на их номинальную занятость.

В конце 1980-х гг. на фоне развивающихся демократических процессов была предпринята еще одна попытка экономических преобразований в сфере культуры, которая оказала большое влияние на трудовые отношения и оплату труда.

11.2

Модернизации конца 1980-х годов. Реформы в культуре начались в 1989 г. Им предшествовал комплексный эксперимент по совершенствованию управления и повышению эффективности деятельности театров (1987-1988 гг.)⁸. Развитие трудовых отношений в период театрального эксперимента шло по пути расширения прав театров в оплате труда творческих работников и усиления зависимости оплаты от коллективных результатов деятельности. Это достигалось, в первую очередь, с помощью нормативного метода определения фонда заработной платы, точнее, нормативного регулирования его прироста в зависимости от динамики собственных доходов. Принципиальным моментом было то, что устанавливалась устойчивая, заранее известная зависимость величины этого фонда от результатов деятельности театров. Коллективам предоставлялось право зарабатывать дополнительные средства на оплату труда на основе собственных трудовых усилий. Это повышало материальную заинтересованность коллективов в увеличении объема услуг необходимого для потребителей качества.

Хозяйственный механизм, апробированный во время эксперимента, позволил повысить финансовые возможности театров и, в частности, увеличить объем средств, направляемых на оплату труда. Важную роль сыграла возможность применения гибкой системы цен. Этому способствовала также стабилизация дотации каждому театру: сохранение ее объема на неизменном уровне, сложившемся в год, предшествующий эксперименту. Одно из существенных достижений эксперимента было связано с новым принципом Распределения экономии дотации, согласно которому вся ее сумма оставалась в театре. Это принципиально меняло систему стимулирования. Доходы театров, оставшиеся после возмещения материальных затрат и образования фонда заработной платы, полностью направлялись в фонд поощрения и фонд творческо-производственного и социального Развития. Отныне они планировались в расходной части сметы. Окончательная же их величина складывалась по фактическим результатам деятельности театров. По существу, это означало, несмотря на сохранение понятия «экономии плановой дотации», переход от поощрения перевыполнения плана к стимулированию реальных результатов.

Государство продолжало, хотя и менее жестко, регламентировать формирование всех источников оплаты труда. Творческие коллективы, участвующие в эксперименте, не могли в пределах утверждаемых показателей плана (количества зрителей и размера государственной дотации) самостоятельно распоряжаться собственными финансовыми средствами, т. к. пропорции распределения доходов в фонды экономического стимулирования и фонд заработной платы определялись нормативами, уставленными положениями эксперимента и частично корректируемыми вышестоящими организациями.

Вместе с тем нельзя не отметить, что эксперимент предоставил театрам больше прав в расходовании совокупного фонда оплаты труда, расширил возможности коллективов в области материального стимулирования работников, дифференциации их заработной платы. Изменения затрагивали только дополнительную (надтарифную) ее часть, которая отражала оценку творческого труда со стороны театров. В перечне дополнительных выплат появились надбавки артистам за активную творческую деятельность и другим специалистам за высокие достижения в работе. Надбавки, стимулирующие устойчивые показатели качества результатов труда, существовали и раньше, но условия их применения в период эксперимента изменились. Театры получили право самостоятельно устанавливать конкретный размер надбавок и круг лиц, получающих их (в пределах, оговоренных в нормативных документах). Увеличился объем источника этих выплат - планового фонда заработной платы. Расширение правовых и финансовых возможностей позволяло повысить уровень заработной платы работников и более ощутимо поощрять тех людей, которые этого заслуживали.

Кроме того, надбавки устанавливались сроком на квартал, театральный сезон или на время выполнения определенной работы, но не более чем на год. Они могли снижаться или отменяться полностью при ухудшении работы, невыполнении заданий руководства и при других нарушениях трудовой и производственной дисциплины. Временный характер, периодический пересмотр, вероятность снижения или отмены усиливали стимулирующее воздействие надбавок. В связи с введением нормативного метода, который обеспечивал зависимость объема фонда заработной платы театров от динамики их услуг, иным стал характер этого воздействия. Если раньше надбавки стимулировали только индивидуальные результаты труда, то в период эксперимента — и коллективные.

Несмотря на несовершенство хозяйственного механизма, предложенного экспериментом, можно вполне определенно сказать, что была сделана реальная попытка восстановления права театров в оценке труда своих работников. Однако, предоставив театрам больше прав в области организации заработной платы, государство, как и прежде, лимитировало уровень заработной платы. Так, положения эксперимента ограничивали размеры премий и вновь введенных надбавок. Это наряду с другими причинами способствовало сохранению уравнительных тенденций в оплате и стимулировании труда.

Театральный эксперимент был попыткой реформировать трудовые отношения в рамках старой системы, суть которой состояла в прямом централизованном управлении с использованием в основном неэкономических методов. Менялись масштаб централизованного руководства, соотношение административных и экономических методов управления, тип и набор показателей, но природа системы оставалась прежней. Однако, несмотря на половинчатость эксперимента, сохранение ненужных регламентации, что было вполне естественным для того периода, он сыграл свою роль в продвижении организаций культуры к новым экономическим отношениям⁹.

Следующим шагом в этом направлении стала реформа 1989 г. - переход организаций культуры на новые условия хозяйствования, при которых развивались и углублялись идеи театрального эксперимента¹⁰. Продолжался процесс передачи прав в сфере творческой и оперативно-хозяйственной деятельности от государства коллективам. Так, организации культуры получили гораздо больше прав в области финансовой политики, ценообразования, распоряжения своими доходами, формирования профессионального состава работников, оплаты и стимулирования их труда, развития творческо-производственной и социальной сферы. Впервые бюджетным учреждениям (музеям, библиотекам, клубам) были предоставлены практически те же права, что и хозрасчетным организациям (театрам, концертным организациям, циркам, паркам).