Файл: Экономика культуры Учебник.doc

Следует констатировать, что заработная плата практически не зависела от качества и меры участия работников в деятельности организации культуры, их вклада в развитие коллектива, т. е. не выполняла свою стимулирующую функцию. И на то было несколько причин: характер самого источника дополнительных выплат — планового фонда заработной платы, формирующегося на бюджетной основе; уравнительность в распределении его средств, жесткая система ограничений индивидуальных выплат, их небольшой размер. Неэффективность такой системы оплаты труда заставляла искать пути приемлемой модернизации действующего механизма, использовать все в большей степени экономические стимулы к труду.

Развитие трудовых отношений в середине 1960-х гг. шло по пути расширения прав организаций культуры в оплате труда работников и усиления ее зависимости от коллективных результатов деятельности. В период, который принято называть реформой 1965 г., появились новые источники оплаты труда - фонды экономического стимулирования. Они формировались, в отличие от фонда заработной платы, в соответствии с хозрасчетными принципами, т. е. зависели от результатов деятельности коллективов и гарантировались их доходами. Это изменило характер премий и других видов надтарифной заработной платы, которые в разные периоды выплачивались из фондов экономического стимулирования, и усилило стимулирующую функцию заработной платы.

При этом и после реформы 1965 г. организации культуры были жестко ограничены государством в вопросах оплаты и стимулирования труда. Но в ходе последующих модернизаций (театральный эксперимент 1987-1988 гг., введение в 1989 г. новых условий хозяйствования) организациям культуры предоставлялась все большая самостоятельность в расходовании фонда заработной платы, дифференциации оплаты труда отдельных работников, в определении размера и условий выплаты различных видов надтарифной, а позднее и тарифной заработной платы.

Реформы как 1960-х гг., так и 1980-х гг. пытались, каждая на своем уровне, изменить соотношение двух составляющих цены труда в пользу большего учета потребностей производителей культурных благ и восстановить права организаций культуры в определении этой цены. Однако инерция системы стремилась сохранить прежнее положение. Борьба этих двух тенденций определяла основную линию эволюции трудовых отношений. Их развитие шло по пути преодоления уравнительных тенденций в оплате труда и усиления ее стимулирующей функции. Театральный эксперимент 1987-1988 гг., введение новых условий хозяйствования вслед за реформой 1965 г. уменьшали искажения рынка труда и трансформировали характер его действующих лиц. «Диктатор» и «подчиненный» настойчиво двигались к роли полноценных участников трудовых отношений, которые должны подчиняться экономическим законам.

К 1992 г. объективно существующее соотношение полезности творческого труда для организаций культуры и общества в целом нашло свое выражение в новой системе оплаты труда. Она сохраняла права и обязанности государства обеспечивать необходимые условия работы и жизни людям, владеющим общественно признанными профессиями, и устанавливала права организаций культуры в оценке труда конкретных работников, исходя из той роли, которую они играют в творческом процессе.

Однако воспользоваться преимуществами этой системы оплаты труда работникам культуры практически не пришлось. Снижение уровня заработной платы до критического уровня, хронические ее невыплаты, беспрецедентно высокая дифференциация оплаты труда между отраслями экономики, ее коммерческим и некоммерческим секторами и регионами страны привели к тому, что система уже не могла выполнять не только стимулирующую, но и воспроизводственную функцию.

Надо сказать, что отрасль «Культура и искусство» практически всегда была на последнем месте по уровню оплаты труда, «соперничая» иногда с сельским хозяйством. Так было и во времена централизованной экономики, когда тарифные ставки не являлись едиными для всей экономики и дифференцировались с учетом «народнохозяйственного» значения той или иной отрасли, и в переходный период, когда была введена единая межотраслевая тарифная сетка. Хотя в условиях высокой инфляции ETC сыграла свою положительную роль, обеспечивая принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда работников всей бюджетной сферы.

Завершение переходного периода развития экономики России в начале 2000-х гг. требует модернизации политики государства в области оплаты труда. Многие специалисты считают, что со снижением темпов инфляции применение системы заработной платы на основе ETC неоправданно, т. к. она не позволяет учитывать особенности различных отраслей бюджетной сферы и дифференциацию уровней стоимости жизни по регионам страны. Они предлагают вернуться к отраслевым системам заработной платы, а также максимально расширить права субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по установлению уровня оплаты труда.

1. Российский статистический ежегодник. 2002: Стат. сб. М.: Госкомстат России, 2002. С. 141. Табл. 6.6.

2. Численность работников и заработная плата в учреждениях и организациях Министерства культуры Российской Федерации в цифрах за 2001 год: Стат. сб. М.: ГИВЦ Министерства культуры РФ,2002. С. 5. Табл. 1.

3. Минин Э. В., Щербаков В. И. Заработная плата: Вопросы и ответы: Справ.-мет. пособие. М., 1989. С. 21-22.

4. Марков В. И. Оплата труда в системе управления экономикой развитого социализма. М., 1980. С. 141.

5. О повышении минимальной заработной платы рабочих и служащих с одновременным увеличением ставок и окладов среднеоплачиваемых категорий работников, занятых в непроизводственных отраслях народного хозяйства. Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС // Справочник партийного работника. М., 1977. Вып. 17. С. 306-307.

6. Минин Э. В., Щербаков В. И. Указ. соч. С. 21-22.

Глава 11

Эволюция трудовых отношений и их регулирование

Система организации и оплаты труда, сложившаяся в годы довоенных пятилеток, базировалась преимущественно на административных методах руководства, а, следовательно, на абсолютизации роли государства. И в той системе хозяйствования не могло быть иначе. Естественно, что подавляющую часть доходов работников предприятий определял и гарантировал тот, кто давал им плановые задания, - государство. Оно устанавливало величину заработной платы на основе жестко заданной системы тарифов и окладов, централизованно выделяло фонд заработной платы. А небольшая степень свободы при выполнении директив определяла и небольшую роль той части оплаты труда, которая зависела от трудового коллектива и самого работника. В результате абсолютизации роли государства воспроизводственная функция заработной платы приобрела гипертрофированное значение, а стимулирующая практически сошла на нет. Поэтому и социальная политика, лишь уравнивающая благосостояние всех слоев населения, неизбежно входила в противоречие с экономической целесообразностью. Полное отсутствие стимулирования труда обуславливало неэффективность экономики. Положение усугублялось тем, что формы и методы хозяйствования оставались неизменными на протяжении десятилетий.

11.1

Директивная система управления и реформа 1965 года. Первые попытки экономических преобразований были предприняты во второй половине 1950-х гг. С началом «оттепели» и некоторого роста благосостояния отчетливыми стали мысли о демократизации экономики, о придании ей динамичности в результате дополнительного стимулирования трудовой активности. Наиболее крупные изменения в механизме управления произошли в 1965 г., когда было принято постановление «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства». Оно было направлено на децентрализацию планирования и управления, усиление роли товарно-денежных отношений, расширение самостоятельности и инициативы предприятий, повышение материальной заинтересованности трудовых коллективов в конечных результатах своей деятельности, повышение стимулирующей функции заработной платы.

В том же году было введено в действие «Положение о социалистическом государственном производственном предприятии». В 1968 г. оно было распространено на театры, концертные организации и цирки (или, как их тогда называли, театрально-зрелищные предприятия), в 1972 г. — на парки культуры и отдыха и зоопарки, т. е. на те организации культуры, экономическая деятельность которых в значительной степени зависела от потребителей¹. У них появился новый источник заработной платы — фонды экономического стимулирования, а именно - фонд материального поощрения и фонд предприятия, из которых выплачивались премии работникам². Они формировались из так называемой экономии дотации, а для очень небольшого числа прибыльных организаций культуры - из сверхплановой прибыли. В соответствии с хозрасчетными принципами эти фонды гарантировались доходами организаций культуры, и их размер зависел от коллективных результатов деятельности: Это должно было усилить стимулирующую функцию заработной платы. Ведь, несмотря на все недостатки действовавшего тогда хозяйственного механизма, эту часть совокупного фонда оплаты труда коллективы «зарабатывали»³.

Данную меру можно рассматривать в качестве первой попытки восстановления роли предприятия в оценке результатов труда работников. Однако этот шаг нарушал баланс системы, которая сразу же стала отторгать принятые нововведения: возник целый комплекс регламентации со стороны государства, часть из которых осталась с прежних времен, а часть появилась в ответ на экономические перемены.

Под контролем государства оказалось формирование обоих источников оплаты труда — фонда заработной платы и фондов экономического стимулирования. На основе централизованно установленных типовых перечней должностей и схем должностных окладов каждому коллективу «сверху» утверждалось штатное расписание. Конкретные его параметры — численность и структура персонала, должностные оклады работников - зависели от подчиненности и категории организации культуры. Плановая величина фонда заработной платы рассчитывалась исходя из средних окладов схемы штатного расписания и также утверждалась вышестоящей организацией.

Таким образом, государство жестко регламентировало все, что определяло размер данного фонда: численность работников, их средний заработок, тарифы и оклады. Если полный объем какого-либо вида деятельности не мог быть обеспечен штатными работниками, в плане по труду предусматривался нештатный фонд заработной платы, размер которого устанавливался прямыми директивными решениями органов управления культурой. В целом по фонду заработной платы можно сказать, что его величина определялась факторами, не имеющими отношения к качеству работы организаций культуры, не зависела от результатов их деятельности и формировалась на началах, типичных для сметного финансирования.

Что касается фондов экономического стимулирования, то организации культуры не имели права самостоятельно определять величину средств, направляемых в них. «Сверху» устанавливались не только пропорции распределения «экономии дотации» между государством и предприятием, что было бы для тех условий вполне логичным, но и абсолютные размеры фондов экономического стимулирования для каждого коллектива. Для фонда предприятия нормативными документами были заданы (правда, не жестко) еще и пропорции распределения его средств по отдельным статьям.

Существовали и внешние по отношению к организациям культуры источники премирования их работников - централизованные фонды союзного и республиканских министерств культуры. Для каждого конкретного коллектива выплаты из них были крайне редкими, а для среднестатистического коллектива их объем приближался к нулю⁴. В организациях культуры, как и в любой другой сфере, государство строго регламентировало не только формирование фонда оплаты труда, но и его распределение между отдельными работниками. В первую очередь это касалось основной (тарифной) заработной платы, которая отражала общественную оценку труда работника определенной специализации и квалификации на определенном рабочем месте. И в этом вопросе организации культуры мало чем отличались от других предприятий. Размеры ставок и окладов, нормы трудовой нагрузки определялись здесь общегосударственной системой тарификации и нормирования труда и зависели от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. Тарифные ставки не являлись едиными для всей экономики и дифференцировались с учетом народнохозяйственного значения той или иной отрасли, а также общеотраслевых условий труда. Периодически их размер пересматривался, но не во всех отраслях одновременно.