Файл: Экономика культуры Учебник.doc

Новые условия организации и оплаты труда были связаны с двумя принципиальными моментами. Государственные ассигнования организациям культуры стали рассматриваться как определенный вид дохода, что наполнило новым содержанием уже привычные понятия доходов и расходов и ликвидировало понятие «плановой убыточности». Как следствие этого, коллективы получили возможность формировать свой хозрасчетный доход, который отражал конечные экономические результаты их работы и был источником производственного и социального развития, стимулирования и оплаты труда. При переходе на новые условия хозяйствования на выбор каждого коллектива предлагались две формы нормативного распределения хозрасчетного дохода и, соответственно, формирования фонда оплаты труда". Нормативный метод, устанавливая связь между результатами работы коллективов и средствами на оплату труда, повышал стимулирующую роль последних.

Одна форма хозрасчета предполагала формирование фонда оплаты труда из двух частей - фонда заработной платы и фонда поощрения - по нормативам, установленным вышестоящей организацией для каждого из них отдельно. При этом фонд заработной платы зависел не от хозрасчетного дохода, который отражал собственные усилия коллективов, а от их валового дохода, а фонд поощрения отчислялся от прибыли. Эта форма хозрасчета характеризовалась ограниченными правами организаций в распоряжении заработанными средствами и сильным централизованным началом в оценке результатов работы коллективов и их материальном поощрении. Недостатком этого порядка являлось и то, что надтарифная часть заработка по-прежнему была раздроблена между разными фондами. Это усложняло систему оплаты труда.

Другая форма хозрасчета предполагала формирование единого фонда оплаты труда как остатка хозрасчетного дохода коллектива после образования фонда творческо-производственного и социального развития. Причем норматив отчислений в последний устанавливала вышестоящая организация. То есть, по существу, речь шла о нормативно регулируемом «сверху» распределении хозрасчетного дохода. Такой метод формирования фонда оплаты труда не давал коллективам права самостоятельно определять величину средств на оплату и поощрение труда своих работников. Однако относительно первой формы хозрасчета этот метод был более прогрессивным. Ведь в данном случае величина фонда оплаты труда зависела от хозрасчетного дохода, отражающего конечные экономические результаты деятельности организаций культуры. Кроме того, формирование единого фонда без разделения на фонд заработной платы и фонд поощрения давало коллективам большую свободу в использовании его средств, в определении конкретных направлений и целей их расходования.

В театральном эксперименте был предложен третий вариант механизма распределения хозрасчетного дохода. На тот момент он был наиболее прогрессивным. Прежде всего, создавался фонд основной заработной платы. Из оставшихся после этого средств (остаточного дохода) трудовые коллективы самостоятельно формировали фонд творческо-производственного и социального развития и фонд поощрения. Достоинством предложенного механизма было то, что он обеспечивал наглядную и простую для понимания людей связь между результатами труда и его оплатой. Единый фонд оплаты труда состоял в данном случае из фонда основной заработной платы и фонда поощрения. Первый гарантировал работникам выплату заработной платы, предусмотренной должностными окладами и тарифными ставками, второй был источником всего надтарифного заработка. Важно также отметить, что размер единого фонда оплаты труда зависел от величины хозрасчетного дохода коллектива¹².

Эта форма предоставляла театрам значительно большую самостоятельность в распоряжении заработанными средствами по сравнению с другими формами, предложенными в Законе о государственном предприятии, принятом в 1987 г. Театры ограничивал лишь размер хозрасчетного дохода как экономический результат их деятельности и схемы должностных окладов и тарифных ставок как гарантированный минимум заработной платы работников. В этих пределах коллективы были свободны в регулировании размера постоянной части единого фонда оплаты труда — фонда основной заработной платы. Ведь в новых условиях хозяйствования театры, как и все другие организации культуры, самостоятельно определяли общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, проводили тарификацию и утверждали штаты, а также устанавливали должностные оклады работникам без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношения их численности. Театральные коллективы самостоятельно определяли и величину переменной составляющей единого фонда оплаты труда - фонда поощрения, устанавливая пропорции распределения хозрасчетного дохода, оставшегося после выплаты основной заработной платы, между фондами экономического стимулирования.

В новых условиях хозяйствования коренным образом изменилась система оплаты и стимулирования труда работников организаций культуры. Обеспечивая гарантированный минимум заработной платы, она не ограничивала ее максимальный размер. Анализируя эту систему, можно отметить следующие важные моменты. Развитие данной системы шло по пути преодоления уравнительных тенденций, расширения прав и возможностей творческих коллективов в области дифференциации основной и дополнительной заработной платы. Это позволяло усилить зависимость между трудовым вкладом и трудовыми доходами каждого работника.

Впервые изменения произошли в организации основной заработной платы. Она стала более гибкой. Теперь организации культуры, как и все другие предприятия, могли самостоятельно определять должность и квалификацию работника, а также назначать любой оклад в пределах максимума и минимума, установленного в централизованном порядке. Здесь следует отметить, что тарифная система оплаты труда — важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы - по форме и содержанию не изменилась. Отраслевой характер этой системы сохранялся до перехода на единую межотраслевую тарифную сетку в 1992 г. По сравнению с другими предприятиями права организаций культуры в этой области были ограничены. Так, в их компетенцию не входило введение новых должностных окладов и тарифных ставок за счет заработанных средств. Это снижало стимулирующее воздействие основной заработной платы на индивидуальные и коллективные результаты труда. Однако, и это совершенно очевидно, в новых условиях хозяйствования повышалась роль тарифов и расширялись возможности коллективов в оценке с их помощью количества и качества труда работников.

Новые условия хозяйствования сняли ограничения с дополнительной (надтарифной) части заработка. Отныне хозрасчетные организации культуры в пределах своих финансовых средств могли самостоятельно и свободно определять размер дополнительной заработной платы работника, исходя из тех задач, которые на него возложены, и той роли, которую он играет в творческом процессе, т. е. исходя из его полезности для коллектива. В законе СССР «О государственном предприятии (объединении)» данная позиция была четко сформулирована: «заработная плата каждого работника определяется конечными результатами работы, личным трудовым вкладом работника и максимальным размером не ограничивается»¹³.

Новые условия хозяйствования предоставили хозрасчетным организациям культуры свободу в выборе систем заработной платы и форм поощрения труда. При решении этого вопроса исходили из следующего принципа: как не существует одинаковых условий в творческих коллективах разных типов, жанров, характера деятельности, подчиненности и т. д., так и не существует единственной, наилучшей для всех них формы оплаты труда участников творческо-производственного процесса. Имеющиеся различия обуславливают объективную необходимость многовариантности, многообразия рассматриваемого механизма¹⁴. Признание свободы организаций культуры в вопросах оплаты и стимулирования труда подкреплялось двумя важными решениями, которые давали им возможность увеличить объем своих доходов. Во-первых, творческим коллективам дали право привлекать внебюджетные источники. До участия в финансировании культурной деятельности были допущены все субъекты, заинтересованные в развитии искусства и улучшении культурного обслуживания населения — предприятия всех форм собственности, общественные и другие организации, частные лица. Во-вторых, с 1989 г. в театрах, а позже и в других организациях исполнительских искусств были введены свободные цены на билеты. В новых условиях хозяйствования впервые признавалась необходимость установления экономических связей между всеми субъектами культурной деятельности; организации исполнительских искусств, музеи, учреждения культурно-досугового комплекса получили достаточно широкую экономическую и хозяйственную самостоятельность. Coдержанием реформы 1989 г. стал по существу поворот к рыночным отношениям. В начале 1990-х гг. он был подкреплен такими важными нормативными актами, как постановление «О социально-экономической защите и государственной поддержке театров и театральных организаций в РСФСР», Положение о театрах, «Основы законодательства о культуре», в которых государство признало все формы собственности в сфере культуры, официально провозгласило отказ от административного вмешательства в творческую жизнь коллективов и навязывания им идеологических догм¹⁵. В результате организации культуры оказались более других подготовлены к рыночным преобразованиям.

11.3

Рыночные преобразования 1990-х годов. Рыночные отношения обеспечивают свободу индивидуального выбора, что является условием активной позиции человека в деле обеспечения себя необходимым объемом материальных ресурсов. Без этого невозможны эффективность и жизнестойкость системы хозяйствования. Рыночный механизм и проявления экономической свободы по существу неразделимы. В условиях рыночных отношений человек имеет возможность свободно распоряжаться своими ресурсами, не только материальными и финансовыми, но и собственным трудовым и творческим потенциалом, выбирать место работы на предприятиях и в организациях разных форм собственности, и не только у себя в стране. Это принципиально иной уровень свободы.

Так, в сфере культуры рыночные реформы и связанный с ними новый порядок создания организаций изменили ситуацию в области занятости, позволяя, по существу, решать проблемы скрытой безработицы. Это в первую очередь касалось исполнительских искусств и художественных музеев. В переходный период появились эффективные процедуры создания новых организаций культуры различных форм собственности, возникло множество независимых коллективов, принадлежащих к так называемому некоммерческому сектору. Причем, кроме увеличения сети постоянных театров, концертных и цирковых коллективов, музеев и галерей, стало возникать множество временных творческих коллективов для осуществления конкретных культурных проектов. Помимо этого, новая политическая и социально-экономическая ситуация расширила границы рынка творческого труда и до международных масштабов. Таким образом, одной из важнейших тенденций занятости в культуре стало определенное расширение возможностей работы для людей творческого труда.

Но есть и другая сторона рынка. Общество, живущее по его законам, - общество равных прав, но неравных возможностей. «Принцип равенства... применяется к заведомо "неравным", не одинаковым людям. К мужчинам и женщинам, сильным и слабым, ловким и неуклюжим, симпатичным и "не очень", талантливым и заурядным, трудолюбивым и лентяям, образованным и невеждам. И все эти, и множество других особенностей, формирующих неповторимый индивидуальный облик каждого, определяют, естественно, разные возможности людей в состязании за свое личное счастье и благополучие»¹⁶. В условиях рынка человек вступает в конкурентную борьбу с другими его участниками. Здесь больше подходят люди энергичные, предприимчивые и инициативные. Конкуренция всегда сопряжена с риском и неожиданными результатами. Рынок не гарантирует право на труд и доход и не существует без таких атрибутов, как безработица и дифференциация доходов. Поэтому возникает необходимость в государственном регулировании сферы труда и занятости, в системе защитных мер, которая не оставляла бы человека один на один со стихией рынка.

Коллективы и отдельные работники в сфере культуры тем более нуждаются в такой защите. Ведь профессии режиссера, артиста, музыканта, библиотечного работника, научного сотрудника в музее и пр. с их специфическими проблемами можно отнести, по аналогии с «группами риска» населения, к социально уязвимым профессиям, которые требуют особого внимания со стороны общества.

В переходный период, как и в прежние времена, организации культуры по механизму формирования и расходования фонда основной (тарифной) заработной платы были приравнены к бюджетным организациям (такой порядок сохраняется до настоящего времени). На них распространены Единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной сферы (ETC)¹⁷ и Закон о минимальной заработной плате. Известно, что к началу 1990-х гг. тарифные ставки и оклады, утверждаемые под влиянием сиюминутных экономических факторов и лоббистских влияний различных групп, существенно различались по отраслям для работников одних профессий и одного уровня квалификации. Введение ETC в 1992 г. должно было привести к упорядочению основных (тарифных) условий оплаты труда по отраслям, финансируемым из бюджетных источников, в частности, к установлению обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп в зависимости от сложности труда и квалификации работников и к поддержанию этих соотношений. Эти задачи на первом этапе функционирования ETC были выполнены.

В условиях рынка важной составляющей системы социальной защиты работников является индексация их Доходов. Для ее осуществления в переходный период государство использовало в бюджетной сфере два вида инструментов: 1) постоянные разряды оплаты труда и тарифные коэффициенты, установленные в ETC; 2) минимальную ставку заработной платы, которая периодически пересматривалась в соответствии с темпами инфляции. Суть ETC состояла в том, что в ней в виде коэффициентов зафиксированы соотношения в уровнях заработной платы (напомним - в зависимости от сложности труда и квалификации работников). Эти соотношения постоянны, а вот абсолютная величина окладов, как произведение тарифного коэффициента и минимальной ставки заработной платы, периодически менялись. Таким образом, существующая система организации и оплаты труда, с одной стороны, не лишала социальных гарантий работников, с другой - ограничивала их доходы лишь конечными экономическими результатами деятельности организаций.